A várandósság egy csodálatos időszak a szülők életében, azonban fontos tisztában lenni azzal is, hogy ezen átmeneti időszakban milyen szabályok vonatkoznak a kismamák foglalkoztatására. A gyermekvállalás ösztönzése köz-, illetve társadalmi érdek, melynek előmozdítását célozza az érintett munkavállalók széles körű munkajogi védelme. Ezek a jogok már a családtervezés kezdeti stádiumától kezdődően léteznek, és az anyaság védelme tekintetében a munkajogi szabályozás tekintettel van az érzékeny munkavállalói csoportok sajátos igényeire. A várandósság alatti és utáni megváltozott fizikai, pszichés állapotot fokozott védelemmel kell felruházni a legtöbb jogrendszerben, köztük a magyarban is.
A Munka Törvénykönyve (Mt.) kiemelt védelmet nyújt a várandós, reprodukciós eljárásban (inszemináció, IVF stb.) részt vevő, szoptató és kisgyermekes munkavállalóknak. A várandós munkavállalók foglalkoztatására vonatkozó szabályok elszórtan találhatóak meg a jelenleg hatályos Munka Törvénykönyvében.
Tájékoztatási kötelezettség és felmondási védelem a várandósság alatt
Mikor kell szólnunk felettesünknek várandósságunkról? Mi történik, ha még azelőtt felmondtak nekünk, hogy a hírt közöltük volna? Ezek a kérdések joggal merülnek fel a női munkavállalók fejében, mikor megtudják áldott állapotukat.
Mikor kell közölni a munkáltatóval a várandósságot?
Nincs konkrét jogszabály arra vonatkozóan, hogy a munkavállaló mikor köteles jelezni várandósságának tényét a munkáltató felé. A munkajogban alapelv, hogy a felek kötelesek egymást tájékoztatni a munkaviszonyt érintő lényeges változásokról, a várandósság pedig mindenképp ilyen változásnak minősül. A Munka Törvénykönyve (Mt.) mind a munkáltató, mind a munkavállaló részéről kölcsönös tájékoztatási kötelezettséget ír elő, melyet az említett két résztvevő, illetve harmadik személy (esetünkben a születendő gyermek) érdekei is indokolnak. Az információk áramlásával, közlésével lehet tilalmakat, kedvezményeket és az egészségügyi állapotnak megfelelő intézkedéseket érvényre juttatni.
Az Alkotmánybíróság döntésének hatására született jogszabály-módosítás szerint elegendő akkor közölni a várandósság tényét, amikor a munkáltató közli a felmondást. Ez abban az esetben is igaz, ha a felmondás postán érkezik, vagy a felmondást követő napokban derül ki az érintett hölgy számára, hogy gyermeket vár, ugyanis a tájékoztatás utólag is lehetséges. Az információ birtokában a munkáltató tizenöt napon belül visszavonhatja a felmondást. Ez az eljárás követendő akkor is, ha a munkavállaló emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésen vesz részt.
Fontos, hogy a gyermekvállalás kérdésére a munkáltató sem az állásinterjú, sem a munkaviszony fennállása alatt nem kérdezhet rá, kivéve, ha ez munkabiztonsági okokból mindenképpen szükséges.
Felmondási védelem várandósság és reprodukciós eljárás alatt
A felmondási védelem azt jelenti, hogy a munkaviszony jogszerűen nem szüntethető meg felmondással, illetve a kismama a szülési szabadságot követően azonos, vagy azonos értékű beosztásba térhet vissza úgy, hogy a munkaviszonyból származó jogosultságai nem sérülnek. A munkáltató felmondással nem szüntetheti meg a munkaviszonyt többek között a várandósság, a szülési szabadság, vagy a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság tartalma alatt. Ennek ellenére lehetséges a várandósság alatti azonnali hatályú felmondás szigorú ismérvek teljesülése esetén, „rendes” felmondással azonban nem.
Az Mt. 65. § (3) bekezdése alapján nem csupán a várandósság, hanem az emberi reprodukciós eljárás is tilalmat keletkeztető tényező. A felmondási tilalom hat hónapig áll fenn a kezelések megkezdésétől, ha a munkavállaló reprodukciós eljárásban vesz részt. Sikeresség esetén természetesen már a várandósság alapján fennálló védelem illeti meg a munkavállalót a terhesség kezdetétől.
A felmondási védelem nem vonatkozik az azonnali hatályú felmondásra, tehát ha nem láttad el megfelelően a munkádat vagy nem tartottad be a szabályokat, és súlyos kötelezettségszegés miatt bocsátanak el. Ugyanígy nem vonatkozik a védelem a próbaidő alatti, indokolás nélküli felmondásra. Azonban az egyenlő bánásmód követelményét a munkáltató a próbaidő alatt is köteles betartani, ami azt jelenti, hogy a felmondás oka ekkor sem lehet a várandósság.
Munkakörülmények és munkaidő-beosztás
A munkafeltételek megfelelő kialakítása körében elsősorban a munkaidő-beosztást érintő törvényi előírásokra kell figyelemmel lennie a munkáltatónak. A várandós munkavállaló egészségi állapota „megváltozott”, ezért a munkáltatónak fel kell mérnie, hogy a munkavállaló által ténylegesen végzett munka megfelel-e egészségi állapotának, s amennyiben nem, úgy változtatnia kell a munkafeltételeken, illetve a munkaidő-beosztáson.
Munkakör és munkaidő módosítása
Előfordulhat, hogy a kismama olyan munkakörben dolgozik, amelyben a munkafeltételek nem egyeztethetőek össze a várandós állapottal (pl. folyamatos stresszel járó ügyfélszolgálati munkakör). Ilyen esetben a munkáltató köteles egy másik, állapotának megfelelő munkakört felajánlani a munkavállaló részére a munkakörhöz járó bérezéssel együtt - amely nem lehet alacsonyabb a kismama „eredeti” munkakörével járó alapbérénél. Ha a kismama egészségi állapotának megfelelő foglalkoztatása nem lehetséges, akkor a munkavégzés alól fel kell menteni. A felmentés idejére alapbére illeti meg, kivéve, ha a felajánlott munkakört alapos ok nélkül nem fogadja el.
A várandós munkavállaló számára készenlét vagy rendkívüli munkaidő, illetve éjszakai munkavégzés egyáltalán nem rendelhető el. Fontos továbbá, hogy egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetükben csak hozzájárulásukkal lehet alkalmazni, heti pihenőnapjaik pedig egyenlőtlenül nem oszthatóak be.
A várandósság megállapításától a gyermek hároméves koráig nem dolgozhatsz egyenlőtlen munkaidő-beosztásban, csak akkor, ha ehhez hozzájárultál.
Orvosi vizsgálatok és távollét
Más okból és időtartamban, de szintén a munkavégzés alóli mentesülés jár a munkavállalónak a várandós állapotra tekintettel előírt orvosi vizsgálat tartamára. Főszabály szerint ez a mentesség kizárólag a vizsgálat időtartamára korlátozódik és csak akkor, ha a vizsgálaton való megjelenés csak munkaidőben lehetséges. A kötelező orvosi vizsgálatok idejére a munkavállalót távolléti díj illeti meg.
A munkáltató nem kötelezheti a munkavállalót arra, hogy az orvosi vizsgálattal érintett napot szabadságként vegye ki, ezért a vizsgálaton való részvételt sem teheti ettől függővé.
Szabadságok és ellátások babavárás után
Az anyák egybefüggő 24 hét szülési szabadságra jogosultak azzal, hogy ebből két hetet kötelesek igénybe venni. Ennek kiadása során kötelező, hogy legfeljebb négy hét a szülés várható időpontja elé essen. A szülési szabadság megkezdését legkésőbb 15 nappal korábban jelezned kell a munkáltatónak.
A 24 hét szülési szabadság lejártát követően a gyerek három éves koráig mindkét szülő jogosult fizetés nélküli szabadságot igénybe venni a gyerek gondozása céljából, akár egyszerre is.
Szülési szabadság
A szülési szabadság 24 hét, ebből legfeljebb négy hét eshet a szülés tervezett időpontja elé, de úgy is meg lehet állapodni a munkáltatóval, hogy a szülést megelőzően egyáltalán nem veszel igénybe szülési szabadságot. Ezalatt a 24 hét alatt csecsemőgondozási díjra (CSED) vagy jogosult, ami azt jelenti, hogy a teljes jövedelmedet megkapod, de fontos, hogy ilyenkor más keresőtevékenységet nem folytathatsz. A CSED a szülési szabadságnak megfelelő időtartamra jár. A csecsemőgondozási díj összege a naptári napi jövedelem 70%-a, 2021 júliusától ez az összeg 100%-ra emelkedik.
Fizetés nélküli szabadság
A 24 hét szülési szabadság lejártát követően a gyerek három éves koráig mindkét szülő jogosult fizetés nélküli szabadságot igénybe venni a gyerek gondozása céljából, akár egyszerre is. Ez idő alatt úgynevezett családtámogatási ellátásokra, gyermekgondozási díjra (GYED), majd gyermekgondozás segítő ellátásra (GYES) jogosult a szülő (de csak az egyikük, a szülők választása szerint).
Fizetés nélküli szabadság az örökbefogadó szülőknek is jár a gyerek családba érkezésétől számított három évig, három évesnél idősebb gyerek esetén pedig hat hónapig. Tartósan beteg vagy súlyosan fogyatékos gyerek gondozása esetén a gyerek tízéves koráig lehet fizetés nélküli szabadságot igénybe venni. Ennek feltétele, hogy gyermekgondozást segítő ellátásra legyél jogosult.
A fizetés nélküli szabadsága munkavállaló által megjelölt időpontban, de leghamarabb a szabadság megszüntetésére irányuló jognyilatkozat közlésétől számított harmincadik napon szűnik meg.
Apasági szabadság és szülői szabadság
Az anyák mellett az apáknak is járnak szabadnapok gyerekük születése után. 2023. január 1-jével ötről tíz munkanapra emelték az úgynevezett apasági szabadságot. Ezt a gyerek születését, illetve örökbefogadás esetén legkésőbb az örökbefogadást engedélyező határozat véglegessé válását követő második hónap végéig kell kiadni az apa kérésének megfelelően, legfeljebb két részletben. Az első öt napra a teljes összegű, míg a hatodik munkanaptól 40 százalékos távolléti díjra vagy jogosult.
Emellett bevezették a szülői szabadságot, amely az apasági és a szülési szabadságon felül jár a szülőknek gyerekük hároméves koráig, ha munkaviszonyuk a gyerek születésétől vagy az örökbefogadási határozat keltétől legalább egy éve tart. A 44 nap szülői szabadságot mindkét szülő igénybe veheti.
A szülői szabadságot a munkába való visszatérés után veheted igénybe, célja, hogy munka mellett is minél több időt tölthess a gyerekeddel. Ilyenkor a távolléti díj 10 százalékára vagy jogosult. Ebből az összegből levonják a gyermekgondozási díj (GYED) vagy gyermekgondozás segítő ellátás (GYES) összegét. A szülői szabadság kivételét legalább 15 nappal a szabadság kezdete előtt jelezned kell.
Pótszabadság és egyéb juttatások
A szülés után a munkavállaló pótszabadságra lesz jogosult. A munkavállalónak a 16 évesnél fiatalabb egy gyermeke után 2, két gyermeke után 4, kettőnél több gyermeke után összesen 7 munkanap pótszabadság jár. Ha a gyermek fogyatékos, a pótszabadság 2 munkanappal nő. A pótszabadságra való jogosultság szempontjából a gyermeket először a születésének évében, utoljára pedig abban az évben kell figyelembe venni, amelyben a 16. életévét betölti.
A szülési vagy gyermekgondozási ellátás miatt fizetés nélküli szabadságon lévő kismamát fokozott védelem illeti meg. A kötelező egészségbiztosítás ellátásairól szóló 1997. évi LXXXIII. törvény (Eb. tv.) alapján csecsemőgondozási díj (CSED) csak akkor jár, ha az anya gyermeke születését megelőző két éven belül 365 napon át biztosított volt és akinek a gyermeke a biztosítás tartama alatt, vagy a biztosítás megszűnését követő 42 napon belül születik.
Gyermekgondozási díjra (GYED) jogosult az anya, ha a gyermek születését megelőző két éven belül 365 napon át biztosított volt, valamint az az anya, aki részére CSED került megállapításra és a biztosítási jogviszonya a CSED-re való jogosultságának időtartama alatt megszűnt, feltéve, hogy a CSED-re való jogosultsága a biztosítási jogviszonyának fennállása alatt keletkezett és a gyermek születését megelőző két éven belül 365 napon át biztosított volt, és a gyermeket saját háztartásában neveli. A gyermekgondozási díj a gyermek 2. életévének, ikrek esetén a 3. életév betöltéséig jár. A GYED összege a jövedelem 70%-a, de legfeljebb havonta a mindenkori minimálbér kétszeresének 70%-a.
Gyermekgondozást segítő ellátásra (GYES) jogosult a szülő a saját háztartásában nevelt gyermek 3. életévének betöltéséig, ikergyermekek esetén a tankötelessé válás évének végéig, tartósan beteg, illetve súlyosan fogyatékos gyermek 10. életévének betöltéséig. Gyermeknevelési támogatásra az a szülő jogosult, aki saját háztartásában három vagy több kiskorú gyermeket nevel. A gyermeknevelési támogatás a legfiatalabb gyermek 3. életévének betöltésétől a 8. életévének betöltéséig jár. A gyermeknevelési támogatásban részesülő személy kereső tevékenységet heti 30 órát meg nem haladó időtartamban folytathat, vagy időkorlátozás nélkül, ha a munkavégzés kizárólag az otthonában történik.
Az anyasági támogatás egyszeri juttatás, amely a szülést követően jár az édesanyának. Az anyasági támogatás megállapítása iránti kérelmet a szülést követő 6 hónapon belül lehet benyújtani.
| Ellátás típusa | Igénylés feltétele | Időtartam | Összeg |
|---|---|---|---|
| Csecsemőgondozási díj (CSED) | 365 nap biztosítás a szülés előtti 2 évben | 24 hét szülési szabadság | Naptári napi jövedelem 100%-a |
| Gyermekgondozási díj (GYED) | 365 nap biztosítás a szülés előtti 2 évben, vagy CSED-re jogosultság | Gyermek 2 éves koráig (ikrek esetén 3 éves koráig) | Jövedelem 70%-a, max. minimálbér 2x-esének 70%-a |
| Gyermekgondozást segítő ellátás (GYES) | Saját háztartásban nevelt gyermek | Gyermek 3 éves koráig (ikrek esetén tankötelessé válás évének végéig, tartósan beteg gyermek 10 éves koráig) | Fix összegű állami támogatás |
| Gyermeknevelési támogatás | Saját háztartásban nevelt 3 vagy több kiskorú gyermek | Legfiatalabb gyermek 3 éves korától 8 éves koráig | Fix összegű állami támogatás |
| Anyasági támogatás | Szülés | Egyszeri juttatás | Egyszeri fix összeg |
Visszatérés a munka világába
Az édesanyák munka világába való visszatérésével kapcsolatban sok félinformáció kering a köztudatban, ami félreértésekhez és jellemző hibákhoz is vezet. Ha az édesanya úgy dönt, hogy a gyermeket másfél éves korában bölcsödébe adja és visszatér az aktív állományba, az abszolút védelme az új Munka Törvénykönyve értelmében megszűnik, ez ugyanis csak addig jár, amíg fizetés nélküli szabadságát tölti. Vagyis számolnia kell azzal, hogy munkaviszonya megszűnhet.
A gyermek három éves koráig azonban felmondási korlátozás van érvényben, ami azt jelenti, hogy ha a munkaköre időközben valamilyen okból megszűnt, a munkáltatónak meg kell vizsgálnia, van-e a cégnél az érintett munkavállaló szakképzettségének és gyakorlatának megfelelő, nyitott pozíció, amit fel tud neki ajánlani. Fontos hangsúlyozni, hogy ha van a cégnél nyitott és minden tekintetben megfelelő munkakör, azt az azzal járó bérezéssel kell a munkáltatónak felajánlania, akkor is, ha ez az összeg alacsonyabb a kismama korábbi fizetésénél.
Mielőtt a munkavállaló visszatérne a munkahelyére, ajánlott tájékozódnia annak aktuális helyzetéről. Miután képbe kerülünk a visszatérés körülményeivel, kockázataival kapcsolatban, és mindezeket figyelembe véve is szeretnénk újra dolgozni, szándékunkat minden esetben írásban közöljük munkáltatónkkal. A munkáltatónak harminc nap áll rendelkezésére, hogy a kismama fogadására felkészüljön, vagyis ezt figyelembe véve kell jeleznünk, mikor állnánk ismét munkába.
Részmunkaidő
A munkavállaló kérésére a munkáltató a gyermek négyéves koráig, három, több gyermek nevelése esetén a gyermek hatéves koráig köteles a munkaszerződést az általános teljes napi munkaidő felének megfelelő időtartamú részmunkaidőre módosítani.