A munkáltatók hajlamosak úgy tekinteni kismama munkavállalóikra, mintha szülési szabadságon létük helyett, egyszerűen csak kiléptek volna a szervezetből, pedig rájuk a távollétük során is folyamatosan gondolni kell, ami nem csupán álláshelyük fenntartását, de az őket érintő kifizetések figyelembevételét is jelenti.
Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
A szülési szabadság szabályai
Az anya egybefüggő 24 hét szülési szabadságra jogosult azzal, hogy ebből két hetet köteles igénybe venni. Kivételesen előfordulhat, hogy a szülési szabadságot nem az anya, hanem az apa veszi igénybe. Erre akkor kerülhet sor, ha a gyermeket az anya egészségi állapota vagy halála miatt végrehajtható bírósági ítélet vagy végrehajtható gyámhatósági határozat alapján ő gondozza [Mt. 127. § (1) bekezdés].
A szülési szabadság jogszerző idő a végkielégítés és a felmondási idő szempontjából is, ezt az időtartamot tehát e szempontokból úgy kell tekinteni, mintha a munkavállaló dolgozott volna [Mt. 69. § (4) bekezdés és 77. § (2) bekezdés]. A szülési szabadság időtartamára jár a fizetett szabadság is, amelyet a munkavállaló majd a munkába való visszatérése után tud ténylegesen igénybe venni [Mt. 115. § (2) bekezdés c) pont].
A szülési szabadság tartama alatt a munkáltató felmondással nem szüntetheti meg a munkavállaló munkaviszonyát [Mt. 65. § (3) bekezdés b) pont].
Fontos szabály, hogy a szülési szabadság tartama - a kifejezetten munkavégzéshez kapcsolódó jogosultságot kivéve - munkában töltött időnek minősül [Mt. 127. § (5) bekezdés]. A szülési szabadság munkában töltött idővé való minősítésnek célja elsősorban az egyenlő bánásmód követelményének érvényre juttatása, ez a szabály ugyanis a gyermekével otthon lévő nőt ugyanolyan helyzetbe hozza, mint azt az összehasonlítható helyzetben lévő munkatársát, aki továbbra is dolgozik.
A gyakorlatban ez úgy érvényesül, hogy a szülési szabadság időtartama alatt a munkavállaló részére minden olyan juttatást biztosítani kell, aminek a feltétele a felek közötti munkajogviszony fennállása. Tipikusan ilyen juttatás lehet a cafeteria, a hűségbónusz, vagy az év végi kifizetések is, amennyiben azok a munkában töltött idő alapján járnak a munkavállalóknak és nem a mérhető teljesítményhez vannak kötve.
Ezzel összefüggésben az Egyenlő Bánásmód Hatóság (amely 2021. január 1-jétől beolvadt az Alapvető Jogok Biztosának Hivatalába) elé még 2017-ben került ügyben a kérelmező azzal fordult a Hatósághoz, hogy munkáltatója szülési szabadságának időtartama alatt megvonta tőle az Erzsébet-utalványt, valamint a munkáltatónál való vásárlásból járó dolgozói 5%-os kedvezményt is. A munkáltató az eljárás során azonban sikeresen védekezett, ugyanis bizonyítani tudta, hogy a béren kívüli juttatások nem alanyi jogon járnak a munkavállalóknak, hanem azt a társaság vezetői - a gazdasági eredménytől is függően - mérlegelési jogkörükben állapítják meg. A Hatóság az elé tárt bizonyítékok alapján megállapította, hogy a kérelmező védett tulajdonsága és a bekövetkezett sérelem között nem állapítható meg ok-okozat összefüggés, a béren kívüli juttatások „megvonására” nem a munkavállaló anyaságára tekintettel került sor.
A szülési szabadságon lévő dolgozónak járó kifizetések esetén tehát mindig azt kell vizsgálni, hogy a munkáltató az adott juttatást mire tekintettel adja; amennyiben a juttatás „alanyi jogon jár”, vagyis annak pusztán a felek közötti jogviszony fennállása a feltétele, akkor az az anyát is megilleti, azonban, ha a munkavégzésre tekintettel történik a kifizetés akkor már nem, és ez feltehetően nem is fogja sérteni az egyenlő bánásmód követelményét.
A munkavégzésre tekintettel adott juttatás tipikusan a munkába járási költségtérítés, a távmunka költségtérítése vagy a cégautó használati jogosultsága, illetve a munkahelyi telefon vagy laptop használata, amennyiben azt kizárólag a munkavégzéshez szabad (vagy volt szabad) használni. Ebből következik az is, hogy a munkáltató felszólíthatja a szülési szabadságon lévő munkavállalóját, hogy az ezen feltételek mellett részére biztosított eszközöket adja vissza, legalábbis addig, amíg vissza nem jön dolgozni.
A fentiek alapján tehát a munkáltatóknak nemcsak az aktív, de a passzív állományban lévő munkavállalók kapcsán is figyelniük kell a megfelelő juttatási csomagokra. Éppen ezért érdemes alaposan körül járni és rendezni azt a kérdést, hogy milyen feltételek mellett, milyen mértékű kifizetésekre, juttatásokra tarthatnak igényt a dolgozók. Ezzel ugyanis elkerülhető egy vitás helyzet, valamint biztosítható, hogy a szülési szabadságon lévő munkavállalók is tudják, hogy mit várhatnak és mit nem ezen időszak alatt.
A helyettesítő munkavállaló foglalkoztatása
A munka és magánélet elhatárolásának kérdése a modern technológia természetessé válásával egyre nehezebb helyzetek elé állítja mind a munkáltatót, mind a munkavállalót - különösen igaz ez járvány idején, amikor azok is otthoni munkavégzésre kényszerültek (és kényszerülnek), akiknél korábban ez a lehetőség fel sem merült, vagy a munkáltató zárkózott el ezen opció elől.
Egyik munkavállalónk 2011. január óta keresőképtelen, otthoni ápolásra szorul, amely szakorvosi vélemény alapján legalább az év végéig el fog tartani. Erre az időre határozott idejű munkaszerződéssel felvettünk egy új kollégát. A helyettesítő munkavállalónk viszont bejelentette, hogy gyermeket vár, és legkésőbb október végétől szülési szabadságra kíván menni. Így most a helyettes helyére is fel kell vennünk valakit, mert a feladatok megkívánják. Hogyan járunk el szabályosan?
Megjelent a Munkaügyi Levelekben 2011. október 10-én (59. […] annyit követel meg, hogy a munkavállalót a határozott idejű munkaviszony várható időtartamáról tájékoztatni kell [Mt. 79. § (2) bek.]. A jelen esetben a helyettesítésre felvett munkavállalót is helyettesíteni kell. A törvény alapján a határozott idejű munkaviszony időtartama a kérdésben említett mindkét módon meghatározható. Azaz az új munkavállaló felvehető a helyettes, vagy akár az eredetileg helyettesített személy távollétének időtartamára is. A kérdést így inkább praktikus szempontból lehet eldönteni. Mivel a szülési szabadságra menő munkavállalójuk munkaviszonya csak a keresőképtelen kolléga visszatéréséig (kb. az év végéig) szól, valószínűsíthető, hogy az ő jogviszonya még az előtt lejár, hogy a szülési szabadságról visszatérhetne. Hangsúlyozni kell ugyanis, hogy a határozott idő lejártával minden esetben automatikusan megszűnik a munkaviszony [Mt. 86. § c) pont].
Pénzügyi tervezés és ellátások
A gyermekvállalással járó munkaügyi kérdések és kihívások terén nagyon fontos, hogy az érintettek alaposan tájékozódjanak. Nem csak időben és széleskörűen, de a megfelelő forrásokból. Az interneten végeláthatatlan mennyiségű tartalom található, de gyakran téves információk miatt válik kedvezőtlenné a munkavállalók helyzete. Alapvető tanács tehát, hogy már jóval a fogantatás várható ideje előtt, akár 2-3 évvel el kell kezdeni a tervezést. Érdemes alaposan felkészülni ahhoz, hogy a várandósság ideje és a kisgyermekkel otthontöltött időszak a lehető legnyugodtabb lehessen.
Karrier és magánélet szempontjából is sok kérdést át kell gondolni, és bizonyos döntéseket már a tervezési szakaszban érdemes meghozni. A karrier építése és a kedvezőbb munkahelyi pozíció érdekében gondoljuk át alaposan, hogy hol tartunk most és milyen céljaink vannak rövid, közép és hosszú távon? Érdemes átgondolni szakmai és gyermekvállalási terveinket, és ezeket összhangban megvalósítani. Mindez természetesen nem könnyű feladat, és egyben nagy kihívás is. A karrierépítés egy hosszúra nyúló folyamat, amely sok időt és energiát igényel, gyümölcse később érik be, és ezt a folyamatot a szülési szabadság - egy időre, de - meg fogja szakítani.
A csed, gyed jogosultsághoz szükséges a gyermek születése előtti két évből legalább 365 biztosított nap, összeg szempontjából pedig alapesetben a csed/gyed indulása előtti három hónapot megelőző 180 nap (tehát fél év) átlagjövedelméből kalkulálnak. amennyiben nincs 180 napunk (mivel mindig csak az aktuális jogviszonyból számolhatjuk az ellátások összegét, előző jogviszony nem releváns), akkor 120 napot keresünk.
Az átlag havi bruttó jövedelem mértéke. Az átlag havi jövedelembe beleszámít az év végi bónusz, a negyedéves jutalom, 13. havi fizetés: minden olyan összeg, amelyből TB járulékot vonnak le (tehát a SZÉP kártyára érkező összeg, az útiköltség hozzájárulás pl. A csed és a gyed számítása az egyedi eseteknél eltérő lehet, hiszen több tényező közrejátszik az összeg kiszámításában.
Apuka megy gyedre: ez alatt korlátlanul dolgozhat is. (Ezt általában anyagi megfontolásból szokták alkalmazni, ha az apuka jobban keres, de nem ő van otthon a kisgyermekkel.) Ilyen esetben az anyának nincs biztosítási jogviszonya, a TB-t (hivatalosan egészségügyi szolgáltatási járulék) magának kell fizetni, amivel így orvosi ellátásra jogosult, azonban biztosítási jogviszonnyal nem rendelkezik. Ennek számos hátránya lehet, például testvér érkezésekor.
Diák: Ha azért nincs meg a biztosított kismamának a szülés előtti 2 évből legalább 365 biztosított napja, mert tanulmányokat folytatott, akkor ez sem probléma, hiszen a 180 nap a tanulmányokból is beszámítható. Aki pedig úgy vállal gyermeket, hogy még felsőoktatási tanulmányokat folytat, akkor úgynevezett „diplomás” vagy „hallgatói” gyedre lehet jogosult.
Ikrek: A csed összege és időtartama változatlan, gyed esetében pedig a gyermekek 3 éves koráig jár az ellátás, az alapeset 2 helyett.
Örökbefogadás: csecsemők örökbefogadásakor nincs eltérés a saját gyermek születéséhez képest. Azonban, ha 2 évesnél idősebb a gyermek, akkor ún. örökbefogadói díj kapható, 168 napig jár, számítása a gyedhez hasonlóan működik.
Ekhó, Kata, csak részben vagy egyáltalán nem bejelentett munkaviszony: egyéni vállalkozóként (különösen katás adózási formával), ekhósként hatványozottabban fontos a tervezés, ugyanis nagyon alacsony ellátásokra számíthatunk ezen adózási formák mellett.
A legkézenfekvőbb a bérrel és az abból következő, a gyermek születéséhez kapcsolódó ellátással kezdeni, hiszen nem mindegy, mennyi jövedelemmel tervezhet a család az otthon töltött idő alatt. Elég-e a jelenlegi adózott bérem ahhoz, hogy megfelelő csedet, gyedet kapjak? Ha elégedett a munkavállaló a fizetésével és az elkövetkező 1-2 évben szeretne kisbabát, akkor ebből a szempontból érdemes a munkahelyén maradnia. Ebben az életszakaszban rizikós munkahelyet váltani. Egy új munkahellyel próbaidő is jár, amely alatt indoklás nélkül megszüntethetik a munkaviszonyt, akkor is, ha a munkavállaló már várandós. Érdemes tudni, ha a várandós kismamának nem lesz legalább 120 bérrel ellátott napja (tehát a táppénzes időszak nem számít bele) a gyermek születése előtti három hónaptól visszafelé számítva, akkor maximum a minimálbér kétszerese után számíthatják a csedet. Hiába van tehát akár több százezres, milliós fizetése a kismamának, ha ezzel nem dolgozott „eleget” az új munkahelyén.
A gyermekvállalás előtti pénzügyi tervezés kapcsán nem lehet eleget hangsúlyozni a hiteles információk időben történő megszerzésének, és ezek alapján az alapos tervezésnek a fontosságát. Számos egyedi eset van, a jogszabályok összetettek, amelyeket laikusként nehéz értelmezni - ráadásul ezek gyakran módosulnak is.
Várandósság és munkajogi védelem
A várandósság és a gyerekvállalás munkajogi szempontból is változást hoz az ember életébe. A Munka Törvénykönyve kiemelt védelmet nyújt a várandós, reprodukciós eljárásban (inszemináció, IVF stb.) részt vevő, szoptató és kisgyermekes munkavállalóknak.
Alapvetően nem vagy köteles elmondani a munkáltatódnak, ha gyereket szeretnél. A gyerekvállalás kérdésére a munkáltató sem az állásinterjú, sem a munkaviszony fennállása alatt nem kérdezhet rá. Kivételt jelent, ha ez munkabiztonsági okokból mindenképpen szükséges. Ha pedig már várandós vagy, különböző kedvezményekre vagy jogosult, és megillet a felmondási védelem. A reprodukciós eljárásokban résztvevőket is hasonló kedvezmények illetik meg.
Csak akkor kell mindenképpen elmondanod a munkahelyeden, hogy várandós vagy, illetve reprodukciós eljárásban veszel részt, ha ez munkabiztonsági okokból mindenképpen szükséges. A várandós nők ugyanis nem, vagy csak bizonyos feltételekkel dolgozhatnak egészségkárosító kockázatot jelentő vagy veszélyes megterheléssel járó munkakörnyezetben, és bizonyos feladatokat nem is láthatnak el (például nem emelhetnek 10 kg-nál többet).
Emellett a munkáltató és a munkavállaló köteles együttműködni és tájékoztatni egymást a munka ellátásával kapcsolatos lényeges kérdésekben. Az is fontos szempont, hogy a várandós nők többféle kedvezményre jogososultak (ld. Milyen kedvezményekre vagyok jogosult a munkahelyemen, ha várandós vagyok? kérdésnél alább.), ezeket pedig csak akkor tudod érvényesíteni, ha tájékoztattad a munkáltatót a várandósságról.
Az egyik legfontosabb ilyen kedvezmény a felmondási tilalom. Nem, ugyanis ilyenkor megillet a felmondási tilalom. Célja, hogy a munkád elvesztése, vagy az ettől való félelem ne befolyásolja a gyermekvállalással kapcsolatos döntéseidet, továbbá kizárja az elbocsátás esetleges negatív hatásait a várandós nőkre.
Ezért a Munka Törvénykönyve kimondja, hogy a várandósság alatt, valamint a reprodukciós eljárással összefüggő kezelés tartama alatt, legfeljebb azonban annak megkezdésétől számított hat hónapig a munkavállalónak nem lehet felmondani. Reprodukciós eljárás esetén a kezelés végével, de legkésőbb hat hónap elteltével a felmondási tilalom megszűnik. Ez azt jelenti, hogy a felmondási tilalom csak az egészségügyi intézményben történő kezelés idejére érvényesül, vagyis, ha a felmondás közlésekor nem állsz kezelés alatt, akkor a felmondás jogszerű lesz. Ha pedig a kezelés hosszabb, mint hat hónap, akkor a felmondási tilalom veled szemben már nem fog érvényesülni. Újabb kezelési ciklus kezdetekor azonban a védelem újból él.
A felmondási védelem azonban nem vonatkozik az ún. azonnali hatályú felmondásra, tehát ha nem láttad el megfelelően a munkádat vagy nem tartottad be a szabályokat, és súlyos kötelezettségszegés miatt bocsátanak el. Ezekben az esetekben el lehet küldeni akkor is, ha várandós vagy vagy reprodukciós eljárásban veszel részt. Ugyanígy nem vonatkozik a védelem a próbaidő alatti, indokolás nélküli felmondásra.
Ha a felmondás pillanatában, vagy azt követően - lehetőleg mihamarabb - tájékoztatod a munkáltatót, egy kisegítő szabály szerint 15 napon belül a felmondást írásban visszavonhatja. Előfordulhat, hogy te sem tudtál a várandósságról, amikor felmondtak neked. Ha a felmondás után rövid időn belül kiderül a terhesség, erre még sikerrel hivatkozhatsz.
A várandósság nem lehet a felmondás alapja, kizárólag a munkádra vagy más, a munkával összefüggő okokra hivatkozva küldhetnek el. Ha a felmondás valódi indoka az volt, hogy terhes vagy, akkor ez az egyenlő bánásmód követelményébe ütközik és jogellenes.
A felmondási védelem nem érvényesül a próbaidő alatti, indokolás nélküli felmondással szemben, azonban az egyenlő bánásmód követelményét a munkáltató a próbaidő alatt is köteles betartani. Ez azt jelenti, hogy a felmondás oka ekkor sem lehet a várandósság.
Ha terhességed miatt eredeti munkakörödben nem dolgozhatnál tovább, mert az káros lenne a te vagy a babád egészségére, módosítani kell a foglalkoztatásod feltételeit vagy másik munkakörbe kell helyezni téged. Ilyenkor az új munkakör alapbére nem lehet kevesebb, mint az eredeti. Ha nincs olyan munkakör, amely megfelelő lenne neked, a munkáltatód köteles felmenteni a munkavégzés alól, és az eredeti munkaköröd szerinti munkabért fizetni.
A várandósság megállapításától a gyerek hároméves koráig nem dolgozhatsz egyenlőtlen munkaidő-beosztásban, csak akkor, ha ehhez hozzájárultál.
Ha úgynevezett emberi reprodukciós eljárásban veszel részt, a munkáltatód köteles mentesíteni a munkavégzés alól az egészségügyi intézményben történő kezelés idejére, vagyis köteles elengedni az orvosi kezelésekre. Ezen kívül a reprodukciós eljárással összefüggő kezelés alatt, legfeljebb azonban a kezdetétől számított hat hónapig nem mondhatnak fel neked.
NHS szülési szabadság ismertetése: fizetés, időtartam és jogok
Szabadságok és a gyermekgondozás
A gyermek nevelése és ápolása érdekében a szülési szabadság 24 hetes lejártát követően sem köteles ismét munkába állni a kismama, ha továbbra is gyermeke mellett kíván maradni. Fontos tudni, hogy - eltérően a szülési szabadság és a veszélyeztetett terhesség teljes időszakától - a fizetés nélküli szabadságnak csupán az első 6 hónapja minősül munkában eltöltött időnek. Ennek a körülménynek többek között a szüléssel kapcsolatos távollét idejére járó szabadság mértéke szempontjából van kiemelt jelentősége, ugyanis a munkában töltött időnek minősülő időszakra attól függetlenül jár szabadság a munkavállalónak, hogy effektív munkavégzést nem teljesített pl.
A szülés miatti távollét alatt felhalmozódott szabadságok kiadását érdemes alaposan megtervezni és egyeztetni az érintett munkavállalóval, ugyanis többéves távollét alatt egyáltalán nem ritka, hogy 30-40 nap szabadság kiadását kell teljesíteni.
A szülői szabadságot a munkába való visszatérés után veheted igénybe, célja, hogy munka mellett is minél több időt tölthess a gyerekeddel. Ilyenkor a távolléti díj 10 százalékára vagy jogosult. Ebből az összegből levonják a gyermekgondozási díj (GYED) vagy gyermekgondozás segítő ellátás (GYES) összegét. A szülői szabadság kivételét legalább 15 nappal a szabadság kezdete előtt jelezned kell. Csak akkor halaszthatják el a szabadság kiadását, ha kivételesen fontos érdeke fűződik hozzá a munkáltatódnak, hogy máskor vedd ki a szülői szabadságot.
A kisgyerekes szülőknek úgynevezett családtámogatási ellátások járnak.
Szülési szabadság és fizetés nélküli szabadság az örökbefogadó szülőknek is jár a gyerek családba érkezésétől számított három évig, három évesnél idősebb gyerek esetén pedig hat hónapig. Az örökbefogadó szülők a családtámogatási ellátásokat is igénybe vehetik, amelyekről külön tájékoztatóban írtunk részletesen. Emellett igénybe veheted az összes olyan munkahelyi kedvezményt, amelyre minden más szülő is jogosult. Örökbefogadó szülőként mentesülsz a munkavégzési kötelezettség alól az örökbefogadás előkészítésének időszakában, évente legfeljebb 10 munkanapra, hogy személyesen találkozhass a gyerekkel. Ennek a kedvezménynek az igénybevételéhez szükséged lesz egy igazolásra, amelyet az örökbefogadást elős...
tags: #szulesi #szabadsag #helyettesito #munka