A várandós nők munkajogi védelme rendkívül összetett téma, amely sok esetben szélsőséges reakciókat vált ki. Az egyik véglet képviselői dicsfénnyel övezik a várandós nőt, a másikéi a munkáltató nyakába akasztott koloncként tekintenek rá. A probléma számos oldalról megközelíthető: alkotmányjogi, munkajogi, családjogi és adatvédelmi szempontból is. Jelen cikk elsősorban munkajogi nézőpontból vizsgálódik.
A Munka Törvénykönyvének vonatkozó szabályai (Mt.)
A Munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) számos normája reagál az ún. érzékeny munkavállalói csoportok speciális igényeire. Ezek a már klasszikusnak tekinthető védő szabályok igen korán megjelentek a jogág történetében. Védő normákat hív fel többek között az életkor (fiatal munkavállalók, nyugdíjhoz közel állók), a várandósság, az anyaság/apaság, a fogyatékosság. A nők (akár természetes, akár reprodukciós eljárás eredményeként kialakult) várandósság alatti és utáni megváltozott fizikai, pszichés állapota fokozott védelmet igényel. Különösen érzékeny, ezért kiemelt körültekintést igényel a lombik programban részt vevő nő helyzete.
A munkavállaló gyermekvállalási terveivel, várandósságával összefüggő adataira, illetve az azokkal kapcsolatos tájékoztatási kötelezettségre vonatkozó szabályozás több személyiségi jogot is érint. Kiemelkedően fontos ezek közül az adatvédelemhez, az emberi méltósághoz, az egyenlő bánásmódhoz való jog.
Felmondási tilalom várandósság alatt
A felmondási védelem azt jelenti, hogy a munkaviszony jogszerűen nem szüntethető meg felmondással, illetve a kismama a szülési szabadságot követően azonos, vagy azonos értékű beosztásba térhet vissza úgy, hogy a munkaviszonyból származó jogosultságai nem sérülnek. A munkáltató felmondással nem szüntetheti meg a munkaviszonyt többek között a várandósság, a szülési szabadság, vagy a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetési szabadság tartalma alatt. Ennek ellenére lehetséges a várandósság alatti azonnali hatályú felmondás szigorú ismérvek teljesülése esetén, „rendes” felmondással azonban nem.
A felmondási tilalmak, korlátok felállítása az érzékeny munkavállalók védelmének egyik legerőteljesebb eszköze. A felmondási tilalom a munkáltató munkaviszony megszüntetési lehetőségei elé állít abszolút korlátot, mivel meghatározott állapotú, helyzetű munkavállalóval szemben a felmondást törvény zárja ki. Hazánkban már az 1928. évi V. törvénycikk az iparban, valamint némely más vállalatban foglalkoztatott gyermekek, fiatalkorúak és nők védelméről tartalmazott felmondási tilalomra vonatkozó rendelkezéseket. A tilalom ugyanakkor nem korlátlan. Csak a határozatlan idejű munkaviszonynak a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, képességével, a munkáltató működésével összefüggő ok miatti, egyoldalú megszüntetését blokkolja. Egyéb módon, például közös megegyezéssel, vagy azonnali hatályú felmondással a jogviszony továbbra is megszüntethető.
Fontos tudni, hogy a modern munkajog a várandóssággal azonos védelemben részesíti az emberi reprodukciós eljárásban résztvevő nőket is. A felmondási tilalom hat hónapig áll fenn a kezelések megkezdésétől, ha a munkavállaló reprodukciós eljárásban vesz részt. Sikeresség esetén természetesen már a várandósság alapján fennálló védelem illeti meg a munkavállalót a terhesség kezdetétől.
Tájékoztatási kötelezettség és személyiségi jogok
A munkaviszony tartama alatt az Mt. mind a munkáltató, mind a munkavállaló részéről kölcsönös tájékoztatási kötelezettséget ír elő, melyet a két résztvevő, illetve harmadik személy (esetünkben a születendő gyermek) érdekei is indokolnak. A tájékoztatás elengedhetetlen egyes jogok gyakorlásához, illetve kötelezettségek teljesítéséhez. Az információk áramlásával, közlésével lehet tilalmakat, kedvezményeket és az egészségügyi állapotnak megfelelő intézkedéseket érvényre juttatni, pl. esetenként elképzelhető, hogy a munkavállaló nem dolgozhat tovább egy adott munkakörben. Az Mt. alapján ugyanis a munkavállalót csak olyan munkára lehet alkalmazni, amely egészségére hátrányos következményekkel nem jár. Egészségi állapot változására tekintettel a munkafeltételeket és munkaidő-beosztást kötelező módosítani.
A várandóssággal, illetve a lombik programban való részvétellel összefüggő adatok az egészségügyi adatok körébe sorolhatók, vagyis ún. különösen érzékeny adatnak minősülnek, védelmük fokozottabb körültekintést igényel. Tilos a munkavállalót terhesség megállapítására irányuló vizsgálat elvégzésére, illetve erről szóló igazolás bemutatására kötelezni, kivéve, ha erre a munkaköri alkalmasság vizsgálata és véleményezése körében, jogszabály előírása alapján kerül sor.
A tájékoztatás időpontja
A mikorra válaszolva: állásinterjúra jelentkezőt nem lehet kötelezni a tájékoztatásra, a családtervezésre, várandósságra vonatkozó kérdések feltétele szűk kört leszámítva (pl. sugárzásnak lenne kitéve a munkavállaló, így a magzat egészségének védelme indokolja az informálódást) jogellenes. A munkaviszony fennállása alatt a tájékoztatási kötelezettség, illetve erre vonatkozó kérdés feltétele konkrét jogok és kötelezettségek gyakorlásához és teljesítéséhez kell, hogy kapcsolódjon, valamint meg kell, feleljen az adatvédelem általános követelményeinek.
A várandósság, mint minden más munkavállalói személyes adat csak jogszerűen és tisztességesen kezelhető, csak a munkajogviszonyhoz, a munkavégzéshez közvetlenül kapcsolódó célból. A tájékoztatási kötelezettséget megalapozó konkrét jog a munkáltató felmondási jogának gyakorlása, mely felmondási tilalmi helyzetet aktivál. A védelem igénybevételének feltétele a tájékoztatás. Véleményem szerint ezt a különös esetet leszámítva a jogalkotónak azt az időpontot célszerű megadni, amikor a munkavállaló a tájékoztatásnak legkésőbb eleget kell, hogy tegyen.
A próbaidő alatti teherbeesés
Jogosan merül fel a kérdés, hogy kirúgható-e a próbaidő alatt a várandós munkavállaló? E körben fontos tudni, hogy a munkaviszony próbaidő alatti azonnali hatályú megszüntetése nem azonos a felmondással. Azt azonban fontos tudni, hogy a terhesség nem lehet az elbocsátás oka. A munkáltatónak az Egyenlő Bánásmód Hatóság előtt kell tudnia igazolni kétség esetén, hogy a munkavállalót nem a gyermekvállalás miatt, hanem például nem megfelelő munkavégzés miatt bocsátotta el.
Az AB határozat említi, hogy a próbaidő alatt indokolás nélkül megszüntethető a jogviszony a felmondási tilalom ellenére. Véleményem szerint ez az eset nem ítélhető meg ennyire egyértelműen. Azonban próbaidő alatt is köteles a munkáltató az egyenlő bánásmód követelményét megtartani, tehát nem diszkriminálhatja a várandós munkavállalót.
Konkrét esetekben volt, hogy a munkáltató nagyon magas összegű kártérítést volt köteles fizetni, mivel nem tudta igazolni, hogy nem a várandós állapota miatt szüntette meg a próbaidő alatt a munkaviszonyt, ugyanis korábban dicsérte az alkalmazott munkáját, és a terhesség bejelentése után ennek ellenére azonnal megvált tőle.
Utólagos védelem és a bejelentés
A felmondási tilalom fennállása sok esetben nem egyértelmű a munkáltató számára. Ezekben az esetekben privát szférát tiszteletben tartó megoldást jelent, ha a munkavállaló a felmondás kézhez vételekor (nem előzetesen) kell, hogy bejelentést tegyen. Ilyen szabályt tartalmaz az osztrák jog. Ugyanakkor előfordulhat az is, hogy a várandós nő a felmondás közlésekor maga sem tud állapotáról.
A korábbi bírói gyakorlat értelmében, a nő akkor is hivatkozhat a felmondási tilalomra, ha a felmondás közlésekor nem tudott a várandósságról. Erre a szabályra két látószögből tekinthetünk rá. Egyrészt, a munkáltatói oldalról igen hátrányos, hiszen a felmondás oka olyan körülmény, amivel a munkáltató nem számolhatott. Másfelől azonban, ha a jogintézmény céljából, funkciójából indulunk ki (ami nem más, mint a várandós nők illetve a gyermek fokozottabb védelme), csak a várandósság bír relevanciával, teljesen irreleváns, hogy a várandósság tényéről ki és mikor szerzett tudomást.
Az Alkotmánybíróság 17/2014. (V.30.) AB határozata megsemmisítette „a felmondás közlését megelőzően” szövegrészt az Mt. 65. § (5) bekezdésében, e rendelkezés 2014. V. 31-től hatálytalan. Ez azt jelenti, hogy a munkavállalónak joga van a várandósság utólagos bejelentésére, de feltétel, hogy tudja igazolni, hogy a felmondás közlésekor a terhesség már fennállt. Ilyenkor a munkáltatónak a már ismertetett eljárás áll rendelkezésére: 15 napja van a nyilatkozat visszavonására.
Ellátások és szabadságok várandósság alatt és után
Pénzbeli ellátások
A várandósság megállapításától a gyermek egy éves koráig, ha eredeti munkakörében e feltételek nem módosíthatóak, a munkavállalónak egészségi állapotának megfelelő munkakört kell felajánlani. Ha nincs ilyen munkakör, akkor a munkavállalót a munkavégzés alól fel kell menteni. A felmentés idejére a munkavállalót megilleti az alapbére, kivéve, ha a felajánlott munkakört alapos ok nélkül nem fogadja el.
A munkaviszony megszűnésével a munkavállaló egészségügyi szolgáltatás igénybevételére való jogosultsága 45 napig marad fenn, ha a jogosultsági feltétel a megszűnést megelőzően megszakítás nélkül legalább 45 napig fennállt. Ha a jogosultsági feltétel fennállásának az időtartama 45 napnál rövidebb volt, akkor ezen időtartammal hosszabbodik meg és ennek eltelte után szűnik meg.
Ha valaki szeretne gyermeket vállalni, de nem volt munkaviszonya és nem is számít pl. egyéni vállalkozónak, akkor ez egy olyan helyzetet generál, amely során az érintett személy kevesebb juttatásban részesülhet. Azok járnak a legjobban, akiknek van bejelentett munkahelye, ezáltal biztosítotti jogviszonyban áll és részesül ellátásokban. Abban az esetben, ha a személynek nem volt a szülés előtti két évben legalább 365 nap munkaviszonya, amely után fizetve voltak a járulékok, akkor kizárólag az állami támogatásokra, juttatásokra lesz jogosultsága.
A biztosított munkavállalókat megillető pénzbeli támogatások:
- Csecsemőgondozási díj (CSED)
- Gyermekgondozási díj (GYED)
- Családi pótlék
- GYES (Gyermekgondozást Segítő Ellátás)
- Anyasági támogatás
- Babakötvény
- Gyermeknevelési támogatás
Az alábbi táblázat összefoglalja a legfontosabb pénzbeli ellátásokat a várandós nők számára:
| Ellátás típusa | Feltételei | Időtartama | Összege |
|---|---|---|---|
| Csecsemőgondozási díj (CSED) | A gyermek születését megelőző két éven belül 365 nap biztosított jogviszony. Gyermek a biztosítás tartama alatt, vagy a biztosítás megszűnését követő 42 napon belül születik. | Szülés előtt legfeljebb 4 héttel, szüléstől a gyermek 1 éves koráig. | A jövedelem 70%-a. |
| Gyermekgondozási díj (GYED) | A gyermek születését megelőző két éven belül 365 nap biztosított jogviszony, vagy CSED-re jogosultság. | A CSED lejártát követően a gyermek 2 éves koráig (ikrek esetén 3 éves koráig). | A jövedelem 70%-a, maximálva. |
| GYES (Gyermekgondozást Segítő Ellátás) | Alanyi jogon jár, biztosítotti jogviszony nélkül is. | A gyermek 3 éves koráig (tartósan beteg gyermek esetén 10 éves koráig). | Fix összeg. |
| Családi pótlék | Alanyi jogon jár, gyermekek száma alapján. | A gyermek nagykorúvá válásáig. | Fix összeg. |
Szülési szabadság és fizetés nélküli szabadság
Az anya egybefüggő 24 hét szülési szabadságra jogosult, melyből két hetet köteles igénybe venni. Ennek kiadása során kötelező, hogy legfeljebb négy hét a szülés várható időpontja elé essen. Ezután kezdődik el a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság, amely a gyermek hároméves koráig jár.
Az említett hat hónap fizetés nélküli szabadság és 24 hét szülési szabadság munkában töltött időnek minősül, melyeket a végkielégítésre való jogosultság szempontjából is figyelembe kell venni. A fizetés nélküli szabadsága munkavállaló által megjelölt időpontban, de leghamarabb a szabadság megszüntetésére irányuló jognyilatkozat közlésétől számított harmincadik napon szűnik meg.
A szülési szabadság és a fizetés nélküli szabadság letelte után a munkáltató köteles ajánlatot tenni a munkabér emelésére az azonos munkakörű munkavállalók részére időközben megvalósított átlagos éves béremelés mértékének alapulvételével, ilyen munkavállalók hiányában a munkáltatónál ténylegesen megvalósult átlagos éves béremelés mértéke az irányadó.
Visszatérés a munkába
A szülés után a munkavállaló pótszabadságra lesz jogosult, illetve a munkába visszatérés során munkáltató rendkívüli munkaidőre, készenlétre, illetve éjszakai munkavégzésre nem kötelezheti a kismamát gyermeke hároméves koráig. A munkavállaló kérésére a munkáltató a gyermek négyéves koráig, három, több gyermek nevelése esetén a gyermek hatéves koráig köteles a munkaszerződést az általános teljes napi munkaidő felének megfelelő időtartamú részmunkaidőre módosítani.
Újra munkába állás során, a gyermek hároméves koráig korlátozottan van lehetőség a munkaviszony felmondással történő megszüntetésére:
- a munkavállaló képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő okból akkor szüntethető meg, ha a munkáltatónál a munkavállaló munkahelyén nincs a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen másik munkakör vagy az anya az e munkakörben való foglalkoztatásra irányuló ajánlatot elutasítja,
- a munkavállaló magatartásával összefüggő okból kifolyólag történő megszüntetésére pedig még szigorúbb előírások vonatkoznak: csak olyan esetben szüntethető meg a munkaviszony, ha a munkavállaló a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi.