Terhesség bejelentése és juttatások: Munkavállalói jogok és lehetőségek

Egy nő életének egyik legörömtelibb szakasza a gyermekáldás, de ezzel kapcsolatban számos olyan kérdés merül fel, amely befolyásolhatja a munkaviszonyát, vagy esetlegesen annak hiányát. Akár az első gyermekét várja valaki, akár a sokadikat, nagyon fontos, hogy megfelelő időben, s megfelelő módon közölje ezt a munkáltatóval. A várandósság alatt érdemes tisztában lenni a legfontosabb jogokkal és kötelezettségekkel, amelyek érintik a munkaviszonyt. „Mikor és hogy mondjam el a munkáltatónak? Mi történik, ha ezért felmondanak nekem? Mikor állhatok újra munkába?” Joggal merülnek fel ezek a gondolatok a női munkavállalók fejében, mikor megtudják áldott állapotukat.

Mikor kell közölni a munkáltatóval a terhességet?

Sok kismamában merül fel a kérdés: egyáltalán mikor közölje a jó hírt? Ha az első babát várja a kismama, érdemes a 12. hétig elhalasztani a terhesség bejelentését, hacsak valami nagyon komoly ok nincs rá, hogy hamarabb megtegye ezt. Ez nem a munkajogi szabályozásból ered, hanem mivel a 12. hétig sajnos a vetélés kockázata magasabb, érdemes ezt megvárni, s csak utána közölni a gólyahírt. Ha a kismama odahaza van egy korábban született gyermekével, s így térne vissza dolgozni, még a fizetés nélküli szabadság megszakítása, vagy lejárta előtt, de legkésőbb ennek megszűnése napján érdemes bejelenteni a hírt, hiszen ha a fizetés nélküli szabadság miatti védettség megszűnik, felmondható lesz a jogviszony. Bár a törvény nem teszi kötelezővé az írásbeli bejelentést, ha fennáll az esélye, hogy később gondok lehetnek, vita adódhat, inkább írásban érdemes megtenni a későbbi bizonyíthatóság miatt a bejelentést. Nem kell nagyon túlbonyolítani, a munkáltatói jogkör gyakorlójának (s ha ő nem a közvetlen főnök, akkor neki is) egyszerűen le kell írni a tényt. Ha ennek a kézbesítése azonban problémás, inkább válasszuk a papíros formát.

Munkakör és egészségügyi alkalmasság várandósság alatt

Ha a nagy bejelentés megvolt, jöhetnek a részletek: meddig szeretne, meddig tud dolgozni a munkavállaló, kell-e másik munkakört ajánlani neki, mert a régit nem bírja ellátni, ha igen, mi lesz az új bér, mi lesz a munkakörrel a szülés után, hogyan lesz pótolva a kieső dolgozó, mikor szeretne újra dolgozni, mennyit várnak rá? Vannak olyan munkaköri feladatok, amiket nem tud ellátni egy várandós nő, vagy nem szabad, hogy ilyen feladatokat végezzen, mert az veszélyt jelenthet a babára. Ilyen például a pakolás, nehezebb dolgok emelése, vegyi anyagokkal való érintkezés. Azonnal felmerül a kérdés: ki dönti el, hogy nem dolgozhat a várandós munkavállaló ilyen munkakörben tovább? A válasz egyértelműen benne van az Mt-ben: munkaköri alkalmasságra vonatkozó orvosi vélemény alapján kell meghozni a döntést, azaz a foglalkozásegészségügyi orvos dönt erről. De mi alapján dönt az orvos? Létezik egy Nemzetgazdasági Minisztériumi rendelet (pontosabban a 33/1998. (VI. 24.) NM rendeletről van szó), ami konkrétan megadja, hogy milyen típusú megterhelések tiltottak egy várandós nő esetében, ilyen például a 10 kg-nál nagyobb tömeg emelése, a nehéz fizikai munka, a hideg munkakörnyezetben végzett munka, vagy a nagyon mérgező, a reprodukciót károsító, daganatkeltő, teratogén, mutagén vegyi anyagoknak való kitettség, de ide sorolja a jogszabály a különböző vírusfertőzés veszélyével járó munkákat is. Tehát aki ilyen munkakörben dolgozik, annak nem kell tűrnie a nem megfelelő feltételeket és körülményeket, de nem kell azonban táppénzre sem menni.

Keresőképtelenség és táppénz várandósság alatt

Sok kismama kérdezi, hogy mehet-e táppénzre. Fontos tudni, hogy a keresőképtelenség megítélése orvosi döntés, nem a munkavállaló - vagy a munkáltató - kérésére történik, azaz akkor veheti az orvos keresőképtelen állományba a kismamát (mert így hívjuk a munkajog nyelvén), ha nem tudja ellátni a munkáját betegség, jelen esetben a várandósság miatt. Azaz csak maga a tény, hogy babát vár valaki, még nem jelenti azt, hogy azonnal feltett lábbal kell és lehet otthon ülni. Ha egyéb orvosi oka nincsen a tiltásnak, nyugodtan lehet várandósan is munkát végezni, s a munkáltató sem kényszeríthet senkit táppénzre, csak mert így neki könnyebb, kényelmesebb, vagy kiszámíthatóbb. Kismamaként, ha az egészségi állapotunk azt megengedi, a terhesség végéig dolgozhatunk, de ha a munkakör veszélyezteti a kismama és a magzat állapotát, akkor a szülés előtt táppénzre is mehetünk. A társadalombiztosítási szabályok szerinti a veszélyeztetett várandósság miatti keresőképtelenség tartamára nem jár betegszabadság. Ebbe beletartoznak a munkaszüneti napok, a heti pihenőnapok, szabadnapok és ünnepnapok is, hosszát azonban befolyásolhatja a táppénz előzmény. A táppénz mértéke függ a biztosításban töltött időtől, keresetünk és a havi minimálbér összegétől is. A táppénz napi összege legalább 730 nap biztosításban töltött idő esetén a napi átlagkeresetünk 60%-a, ez alatt pedig az 50%-a. Bármekkora legyen is a fizetésünk, a táppénz napi összege nem haladhatja meg a mindenkori minimálbér kétszeresének 1/30-ad részét.

Többes jogviszony és táppénz

Amennyiben többes jogviszonya van különböző munkakörökkel, a kezelőorvosának a feladata minden egyes jogviszonyban elbírálni a keresőképtelenséget. Ez azt jelenti, hogy attól, mert az egyik munkakörét nem tudja ellátni, lehetséges, hogy a másik állásában a feladatait gond nélkül el tudja végezni. A munkáltatója felé együttműködési és bejelentési kötelezettsége van, ha máshol is vállal munkát abban az esetben is, ha az egyszerűsített foglalkoztatással, napi bejelentéssel történik. A másodállása akkor lehet problémás, amennyiben az az eredeti munkáltató jogos gazdasági érdekeit sérti. Munkaerő-kölcsönzés esetén a kölcsönadó cég kötelessége a munkabért kifizetni. Az, hogy ki folyósítja a táppénzt, azon múlik, hogy a munkáltatója ellát-e társadalombiztosítási kifizetőhelyi feladatokat. Várandósként felmondási védelem alatt áll, amennyiben ezt bejelenti a munkáltatója felé.

Felmondási védelem várandósság alatt

Az anyaság védelme tekintetében a munkajogi szabályozás tekintettel van az érzékeny munkavállalói csoportok sajátos igényeire. A várandósság alatti és utáni megváltozott fizikai, pszichés állapotot fokozott védelemmel kell felruházni a legtöbb jogrendszerben, köztük a magyarban is. A védelem elsődleges oka, a munkaviszonyból származó kötelezettség időleges elvégzésének ellehetetlenülése ne okozza a munkavállaló számára munkájának elvesztését és az ehhez kapcsolódó félelem ne befolyásolja őket a gyermekvállalásban. Várandós munkavállalónak felmondani? Na, még mit nem. A felmondási védelem azt jelenti, hogy a munkaviszony jogszerűen nem szüntethető meg felmondással, illetve a kismama a szülési szabadságot követően azonos, vagy azonos értékű beosztásba térhet vissza úgy, hogy a munkaviszonyból származó jogosultságai nem sérülnek. A munkáltató felmondással nem szüntetheti meg a munkaviszonyt többek között a várandósság, a szülési szabadság, vagy a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetési szabadság tartalma alatt. Ennek ellenére lehetséges a várandósság alatti azonnali hatályú felmondás szigorú ismérvek teljesülése esetén, „rendes” felmondással azonban nem. A határozott idejű munkaviszony tekintetében ugyanúgy irányadóak a várandósságra vonatkozó speciális munkajogi szabályok, mint a határozatlan idejű munkaviszonyban. Ha a várandósság alatt felmondást közöl a munkáltató, a várandósság közlése esetén a munkáltató a felmondást visszavonhatja 15 napon belül. Amennyiben ez nem történik meg és a munkáltató megszünteti a munkaviszonyt, a munkavállaló harminc napon belül munkaügyi bírósághoz fordulhat, amely megállapíthatja, hogy a felmondás jogellenesnek minősül. A jogellenes megszüntetés esetén a munkáltató köteles a megtéríteni a munkavállalónak okozott kárt. A próbaidő esetén különös figyelemmel kell lenni arra a munkáltatónak, hogy egy esetleges felmondással ne sértse az egyenlő bánásmód követelményét, mivel a várandósság védett tulajdonságnak minősül.

Utólagos védelem és reprodukciós eljárás

Elképzelhető olyan precedens, hogy a munkavállaló a felmondás közlésekor már várandós volt, azonban nem tudott a terhességről. A bírói gyakorlat alapján a munkavállaló ebben az esetben is hivatkozhat a felmondás jogellenességére, hiszen felmondási tilalom áll fenn az ő tekintetében. A szabályozás hátterében a várandósság védelme áll, hiszen nem elsődleges szempont, hogy ki mikor szerzett tudomást az állapotról, hanem, hogy fennáll és közölve lett, hiszen a várandós nők és a gyermekek védelme az elsődleges célja ennek a fordulatnak, hiába hátrányosabb helyzetbe kerül ezzel a munkáltató. A fentiek alapján tehát az esetben nem szüntethető meg jogszerűen az egyén munkaviszonya, ha a várandósság már folyamatban van, viszont a védelem független attól, hogy a munkáltató tudott-e a körülményről a közlésekor. A munkavállalónak joga van a várandósság utólagos bejelentésére, de feltétel, hogy tudja igazolni, hogy a felmondás közlésekor a terhesség már fennállt. Ilyenkor a munkáltatónak a már ismertetett eljárás áll rendelkezésére: 15 napja van a nyilatkozat visszavonására. A felmondási tilalom hat hónapig áll fenn a kezelések megkezdésétől, ha a munkavállaló reprodukciós eljárásban vesz részt. Sikeresség esetén természetesen már a várandósság alapján fennálló védelem illeti meg a munkavállalót a terhesség kezdetétől.

Ellátások munkaviszony nélkül

Ha valaki szeretne gyermeket vállalni, de nem volt munkaviszonya és nem is számít pl. egyéni vállalkozónak, akkor ez egy olyan helyzetet generál, amely során az érintett személy kevesebb juttatásban részesülhet. Nyilvánvaló kijelentés az, hogy azok járnak a legjobban, akiknek van bejelentett munkahelye, ezáltal biztosítotti jogviszonyban áll és részesül ellátásokban. Abban az esetben, ha a személynek nem volt a szülés előtti két évben legalább 365 nap munkaviszonya, amely után fizetve voltak a járulékok, akkor kizárólag az állami támogatásokra, juttatásokra lesz jogosultsága. Ez az összeg elenyésző ahhoz képest, amit egy teljes jogosultságokkal (folyamatos munkaviszony utáni várandósság) rendelkező munkavállaló kap erre az időszakra. Biztosítotti jogviszony hiányában az alanyi jogon járó állami támogatásokra lesz jogosult a várandós nő. Ilyenek például: családi pótlék, GYES, anyasági támogatás, babakötvény, gyermeknevelési támogatás.

CSED, GYED, GYES: Pénzbeli ellátások a gyermekvállalás támogatására

A családalapítás sok örömet hoz magával, de anyagi szempontból komoly kihívásokat is jelenthet. A szülők körében gyakran felmerül a kérdés: lehetséges-e munkát vállalni GYED vagy GYES alatt?

CSED (Csecsemőgondozási díj)

A CSED egy olyan pénzbeli ellátás, amelyet az édesanyák már a szülést megelőzően, legkorábban 28 nappal kérhetnek. A csecsemőgondozási díj összege különösen kedvező, mivel a szülést megelőző bruttó kereset 100%-át kapja az anya. Ez azt jelenti, hogy a CSED időszaka alatt az édesanyák a teljes korábbi jövedelmüket élvezhetik. A CSED a szülési szabadságnak megfelelő időtartamra jár. A CSED folyósítása alatt az édesanya nem folytathat keresőtevékenységet. Ez a szabály azért van érvényben, mert a csecsemőgondozási díj elsődleges célja, hogy az édesanya kizárólag a baba gondozására, ápolására koncentrálhasson az első hetekben.

GYED (Gyermekgondozási díj)

Ezzel szemben a későbbiekben igényelhető GYED már csak a kereset 70%-át biztosítja. A GYED egy állami pénzbeli ellátás, amelyet a szülők a gyermekük születését követően, a CSED lejárta után vehetnek igénybe. A GYED célja, hogy támogassa a szülőket a gyermek 2 éves koráig (ikrek esetén a gyermekek 3 éves koráig), anyagi segítséget nyújtva a gondozási időszak alatt. A gyermekgondozási díj összege a szülő korábbi jövedelméhez igazodik, de van egy maximális összege, amit érdemes figyelembe venni. Emellett fontos leszögezni, hogy a GYED-et az apa, de akár a nagyszülő is igénybe veheti. A GYED maximális összege nem haladhatja meg a mindenkori minimálbér kétszeresének 70%-át. A gyermek 6 hónapos kora után már van lehetőség munkavégzésre a GYED folyósítása mellett. A szülő ekkor rész- vagy teljes munkaidőben is visszatérhet a munkába anélkül, hogy elveszítené a gyermekgondozási díjra való jogosultságot.

GYES (Gyermekgondozási segély)

A GYES egy fix összegű állami támogatás, amelyet a szülők a gyermek 3 éves koráig igényelhetnek. A gyermekgondozást segítő ellátás célja, hogy pénzbeli segítséget nyújtson azoknak a szülőknek, akik a gyermekük gondozása miatt otthon maradnak, és nem rendelkeznek jövedelemmel vagy biztosítási jogviszonnyal. A gyermekgondozási segély tehát egy univerzális támogatás, amely jövedelemtől függetlenül igényelhető. Az édesanya, édesapa, sőt akár a nagyszülők is igényelhetik, ha ők gondozzák a gyermeket. A GYES-t a gyermek születésétől a 3. életévének betöltéséig folyósítják. Ikrek esetén a GYES hosszabb ideig, egészen iskolás korig járhat. A tartósan beteg vagy fogyatékkal élő gyermekek után a GYES-t a gyermek 10 éves koráig lehet igényelni. A GYES fix összegű ellátás, ez az összeg 2025-ben is havi bruttó 28.500 forint. A GYES, mint említettük, a gyermek hároméves koráig jár. A gyermekgondozást segítő ellátás mellett teljes munkaidős állás is vállalható. A szülő a gyermek hat hónapos korától kezdve korlátozás nélkül végezhet munkát a GYES mellett. Amennyiben a nagyszülő részesül GYES-ben, a gyermek hároméves kora után heti legfeljebb 30 órában dolgozhat, vagy abban az esetben korlátozás nélkül, ha otthonról történik a munkavégzés. Fontos megjegyezni, hogy a gyermekgondozást segítő ellátás alatt végzett keresőtevékenység nem befolyásolja a támogatás összegét, így a szülő vagy nagyszülő anyagi biztonsága továbbra is megmarad.

A GYED és GYES mellett történő munkavégzés nem csak anyagi szempontból lehet előnyös, hanem segíthet abban is, hogy a szülők megőrizzék szakmai kompetenciáikat és önállóságukat. Fontos, hogy a munkáltatóval nyitott kommunikációt folytassunk a munkavégzés formájáról és óraszámáról. A gyermeknevelés és a munka egyensúlyának megtalálása érdekében elengedhetetlen a jó időbeosztás. Nem szabad félni segítséget kérni a családtól, barátoktól, vagy akár külső segítségtől (pl. bébiszitter). A gyermeknevelés és a munka egyensúlyának megtalálása komoly kihívás lehet, de a megfelelő jogi és anyagi támogatásokkal, mint a CSED, GYED és GYES, lehetőséget kapunk arra, hogy mindkettőt összehangoljuk. Legyen szó részmunkaidős foglalkoztatásról vagy teljes munkaidőről, fontos, hogy a szülők megtalálják azt az egyensúlyt, amely lehetővé teszi számukra, hogy családjuk és karrierjük egyaránt boldoguljon.

Babavárás után: Szabadság, munkaidő és pótszabadság

Érdemes áttekinteni még pár fontos információt. Az anya egybefüggő 24 hét szülési szabadságra jogosult, melyből két hetet köteles igénybe venni. Ennek kiadása során kötelező, hogy legfeljebb négy hét a szülés várható időpontja elé essen. Ezután kezdődik el a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság, amely a gyermek hároméves koráig jár. Az említett hat hónap fizetés nélküli szabadság és 24 hét szülési szabadság munkában töltött időnek minősül, melyeket a végkielégítésre való jogosultság szempontjából is figyelembe kell venni. A fizetés nélküli szabadsága munkavállaló által megjelölt időpontban, de leghamarabb a szabadság megszüntetésére irányuló jognyilatkozat közlésétől számított harmincadik napon szűnik meg. A szülési szabadság és a fizetés nélküli szabadság letelte után a munkáltató köteles ajánlatot tenni a munkabér emelésére az azonos munkakörű munkavállalók részére időközben megvalósított átlagos éves béremelés mértékének alapulvételével, ilyen munkavállalók hiányában a munkáltatónál ténylegesen megvalósult átlagos éves béremelés mértéke az irányadó. A szülés után a munkavállaló pótszabadságra lesz jogosult, illetve a munkába visszatérés során munkáltató rendkívüli munkaidőre, készenlétre, illetve éjszakai munkavégzésre nem kötelezheti a kismamát gyermeke hároméves koráig.

A munkavállaló kérésére a munkáltató a gyermek négyéves koráig, három, több gyermek nevelése esetén a gyermek hatéves koráig köteles a munkaszerződést az általános teljes napi munkaidő felének megfelelő időtartamú részmunkaidőre módosítani. Újra munkába állás során, a gyermek hároméves koráig korlátozottan van lehetőség a munkaviszony felmondással történő megszüntetésére: a munkavállaló képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő okból akkor szüntethető meg, ha a munkáltatónál a munkavállaló munkahelyén nincs a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen másik munkakör vagy az anya az e munkakörben való foglalkoztatásra irányuló ajánlatot elutasítja; a munkavállaló magatartásával összefüggő okból kifolyólag történő megszüntetésére pedig még szigorúbb előírások vonatkoznak: csak olyan esetben szüntethető meg a munkaviszony, ha a munkavállaló a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi.

Napi bejelentés és terhesség utáni juttatások

A napi bejelentés - vagy hivatalos nevén egyszerűsített foglalkoztatás - még mindig népszerű forma a hazai munkaerőpiacon. Sokan mégis bizonytalanok a szabályokban, pedig a hibás alkalmazás súlyos következményekkel járhat. Az egyszerűsített foglalkoztatásban dolgozók azonban csak korlátozott társadalombiztosítási jogokat szereznek: baleseti egészségügyi ellátást, öregségi nyugdíjjogosultságot (de alacsonyabb összeggel számolva) és álláskeresési támogatást kapnak. Nem kapnak viszont táppénzt, teljes egészségbiztosítási ellátást, gyermekgondozási támogatásokat (CSED, GYED).

A napi bejelentés előnyei és hátrányai munkavállalóként

A legtöbb munkavállaló számára az első és legfőbb vonzerő az adózási kedvezmény. Egy meghatározott összeghatárig ugyanis egyáltalán nem kell személyi jövedelemadót fizetni - 2025-ben ez a mentesített keretösszeg szakképzettséget nem igénylő munkakör esetén napi 17.394 forint, míg szakképzettséget igénylő pozíciók esetén 20.852 forint lehet. Ezen túlmenően a munkaidő-beosztás is kedvező lehet. A törvény ugyanis előírja, hogy: munkaszüneti napokon dupla bér jár, vasárnapi munkavégzés és túlóra esetén másfélszeres fizetés, éjszakai műszakban 15%-kal magasabb díjazás, rendkívül rugalmas munkavégzési lehetőség áll rendelkezésre. Ez utóbbi különösen értékes lehet azok számára, akik főállásuk mellett szeretnének extra jövedelemre szert tenni, vagy éppen rugalmas munkaidőben gondolkodnak. A kedvező adózási feltételek ellenére számottevő hátrányokkal is jár ez a foglalkoztatási forma. 2025. július 1-től ráadásul egy még nagyobb kihívás vár azokra, akik rendszeresen támaszkodnak erre a jövedelemforrásra. Ettől kezdve ugyanis egy munkavállaló naptári éven belül összesen csak 120 napot dolgozhat egyszerűsített foglalkoztatás keretében - és ez összes munkáltatójánál együttesen értendő. Ez a korlátozás jelentősen csökkenti a jövedelmi lehetőségeket.

Munkáltatói előnyök és kihívások

Munkáltatói oldalról nézve az egyszerűsített foglalkoztatás bejelentése valóban egyszerűbb folyamat, mint egy hagyományos munkaviszony létrehozása. A gyors online bejelentés csökkenti az adminisztrációs terheket, azonban - és ez fontos fordulat - a járulékok már korántsem annyira kedvezőek, mint korábban. Idén februártól ugyanis jelentős közteher-emelkedések léptek életbe, amelyek komolyan megváltoztatták a számításokat. Az alkalmi munka esetén a munkáltatói közteher 2.900 forintról 4.400 forintra emelkedett naponta (+51,7%), míg a mezőgazdasági és turisztikai idénymunka esetén 1.500 forintról 2.200 forintra (+46,7%). Egyedül a filmipari statiszták közterhe maradt változatlan 8.700 forint/nap szinten. Fontos: Az új szabályok a 2025. február 2-án vagy azt követően megkötött egyszerűsített foglalkoztatási jogviszonyokra vonatkoznak. Korábbi szerződések esetén az áthúzódó munkavégzésre a régi szabályok érvényesek. Ennek ellenére a rugalmas munkaerő-gazdálkodás lehetősége továbbra is vonzó lehet, különösen idényjellegű tevékenységeknél. A munkáltatóknak azonban számolniuk kell bizonyos kockázatokkal is: a szigorú szabályok betartása kötelező érvényű, jogsértés esetén a foglalkoztatási jogviszony átminősíthető hagyományos munkaviszonynak, utólagos többletterhek keletkezhetnek. A hibás bejelentéseket csak a bejelentést követő két órán belül lehet módosítani, azután már nem törölhetők.

Nyugdíjba beleszámít a napi bejelentés?

A nyugdíjjal kapcsolatos kérdés talán a legösszetettebb az egész témakörben. Bár a munkavállaló az egyszerűsített foglalkoztatás keretében nem fizet társadalombiztosítási járulékot, mégis jogosultságot szerez nyugellátásra. A nyugellátás számításának alapja 2025. február 1-jétől jelentősen megváltozott: mezőgazdasági és turisztikai idénymunka esetén: 6.100 forint/nap (minimálbér 2,1%-a), alkalmi munka esetén: 12.200 forint/nap (minimálbér 4,2%-a), filmipari statiszta munka esetén: 8.100 forint/nap (minimálbér 2,8%-a). Az egyszerűsített foglalkoztatásban végzett munka ideje alapvetően szolgálati időnek minősül, így hozzájárul a nyugdíjjogosultsághoz. Fontos kivétel azonban, hogy amennyiben valaki főállása mellett végez egyszerűsített foglalkoztatás keretében munkát, az ilyen formában ledolgozott időszak nem számítható be sem szolgálati, sem jogosultsági időnek. Ez a szabályozási kettősség jelentősen befolyásolhatja az egyén végső nyugdíjjogosultságát, ezért konkrét esetekben mindenképpen javasolt nyugdíjszakértő segítségét kérni a pontos számítások és a személyre szabott tájékoztatás érdekében.

tags: #napi #bejelentes #bele #szamit #e #a