A munkaviszony kezdetén mind a munkáltató, mind a munkavállaló számára fontos, hogy megismerjék egymást, és felmérjék, érdemes-e hosszabb távon együtt folytatniuk a közös munkát. Erre a célra szolgál a próbaidő, amely egyfajta „teszt időszakként” funkcionál a munkaviszonyban. Bár a kifejezés széles körben ismert és használt, számos kérdés merül fel a próbaidővel kapcsolatban. Cikkünkben részletesen áttekintjük a próbaidő legfontosabb tudnivalóit, jogi kereteit és a gyakran előforduló tévhiteket.
A próbaidő fogalma és célja
A próbaidő definícióját hétköznapi nyelvre fordítva a gyakorlat célja, hogy a dolgozó és a munkaadó az első időszakban kötöttségektől mentesen mérhessék fel, hogy érdemes-e hosszabb távon együtt folytatniuk. Ez azt jelenti, hogy ha az új munka nem váltja be a hozzá fűzött reményeket, te is bármikor kiléphetsz, és a cég is bármikor azonnal eltanácsolhat téged.
A munkaviszony kezdetén a munkáltató nem láthatja előre, hogy az újonnan felvett munkavállalója valóban be fogja-e váltani azokat a reményeket, amiket a munkaszerződés megkötésekor elvárt tőle. A munkavállaló pedig nem lehet biztos benne, hogy új munkahelyével elégedett lesz. Gyakran valamelyik fél korán jut el arra az elhatározásra, hogy meg szeretné szüntetni a munkaviszonyt, mert nem azt kapta, amire eredetileg számított. Annak érdekében, hogy a felek következmények nélkül, még időben szabadulni tudjanak a munkaviszonyból, a munkajogi szabályozás lehetőséget biztosít mind a munkáltatónak, mind a munkavállalónak, hogy azonnali hatállyal, indoklás nélkül felmondhassák a munkaszerződést a próbaidő tartama alatt.
A próbaidő a munkaszerződés eshetőleges, azaz nem kötelező eleme. Próbaidőről csak akkor lehet szó, ha a felek munkaviszonyban állnak, azaz van közöttük munkaszerződés. Munkaszerződés hiányában nem beszélhetünk próbaidőről sem.
A próbaidő kikötése és időtartama
A próbaidő a Munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) 45. § (5) bekezdése szerint a munkaviszony kezdetétől számított legfeljebb három hónapra köthető ki. Ennél rövidebb próbaidő egy alkalommal, közös megegyezéssel meghosszabbítható, azonban a maximális időtartam a meghosszabbítás után sem haladhatja meg a három hónapot.
Ha a felek a munkaszerződés aláírásakor nem állapodnak meg próbaidő kikötésében, utólag azt érvényesen már nem lehet meghatározni. A próbaidőnek a munkaszerződésben kell szerepelnie, tehát külön megállapodással az nem pótolható. A próbaidő a munkaviszony kezdetétől indulhat.
Kollektív szerződés rendelkezése alapján a próbaidő tartama legfeljebb 6 hónap lehet. Fontos, hogy ha munkaszerződésünkben 3 hónapnál hosszabb próbaidő szerepel, érdemes utána járni annak, hogy van-e kollektív szerződés, és ha igen, rendelkezik-e a maximálisan kiköthető próbaidőről. Az Mt. kötelezővé teszi a munkáltató számára, hogy a munkaviszony kezdetétől legkésőbb 15 napon belül írásban tájékoztassa a munkavállalót többek között arról, hogy a munkáltató kollektív szerződés hatálya alá tartozik-e. Ha nincs kollektív szerződés és a próbaidő meghaladja a 3 hónapot, a kikötés érvénytelen. Ez azonban nem jelenti a munkaszerződés egészének érvénytelenségét, csupán a próbaidőre vonatkozó rész szenved tartalmi hibában. Ebben az esetben a szerződés érvénytelen része helyett a munkaviszonyra vonatkozó szabályt kell alkalmazni, kivéve, ha a felek az érvénytelen rész nélkül nem állapodtak volna meg.
Korlátozások határozott idejű munkaviszonynál
A 2023. január 1-től hatályba lépett Mt.-módosítás az átlátható és kiszámítható munkafeltételekről szóló uniós irányelv előírásait átültetve korlátozza a rövidebb tartamú, határozott idejű munkaviszonyokban kiköthető próbaidő mértékét. Eszerint a legfeljebb 12 hónapra létesített munkaviszony esetén a próbaidő tartamát az arányosság elve szerint kell megállapítani. Ez azt jelenti, hogy amennyiben a felek határozott időre létesítenek munkaviszonyt, 3 hónapos próbaidő kikötése csak olyan munkaszerződésben lehetséges, amely legalább egy évre szól. Ha ennél rövidebb a munkaszerződés tartama, akkor a három hónapot mint maximumot arányosítani kell.
A határozott idejű munkaviszony meghosszabbítása vagy a határozott idejű munkaviszony megszűnését követő hat hónapon belül ismételt létesítése esetén azonos vagy hasonló munkakörben történő foglalkoztatás alkalmával próbaidő nem köthető ki. Ilyenkor ugyanis úgy tekinthető, hogy az ismerkedési, kipróbálási folyamat már lezajlott, a próbaidő nem töltené be valódi rendeltetését, ezért szükségtelen az azonnali hatályú, indokolás nélküli megszüntethetőséggel kapcsolatos bizonytalanságot fenntartani.
Átlag, szórás | Matekérettségi | MATEK pár percben
A próbaidő számítása
A próbaidő számítása naptári napokban, nem munkanapokban történik. A próbaidő hónapokban történő meghatározásakor a három hónap nem egyenlő 90 nappal, mivel a hónapok hossza változó: 28, 29, 30, vagy 31 naposak lehetnek, így a hónapok közötti eltérések miatt különbségek lehetnek a próbaidő végében. A gyakorlatban például, ha a három hónapos próbaidő március 1-jén kezdődik, akkor május 31-én ér véget.
Ha a próbaidő töredéknapot tartalmaz, az Mt. alapján a töredéknapokat egész napként kell figyelembe venni, ehhez a matematikai szabályok alapján kerekíteni szükséges. Jellemzően töredéknap a 12 hónapnál rövidebb határozott idejű munkaviszonyok esetén fordul elő a próbaidő tekintetében, ugyanis ebben az esetben a próbaidő időtartamát a munkaviszony hosszához képest arányosítani kell. Például, ha az arányosításkor a próbaidő hosszára 23,3 nap jön ki, akkor azt lefelé kerekítve 23 egész napnak kell tekinteni, azonban, ha a számításkor 23,6 nap adódik, akkor azt felfelé szükséges kerekíteni, így a próbaidőt 24 egész napnak kell tekinteni.
Jogok és kötelezettségek próbaidő alatt
A próbaidő alatt és után a munkavállaló azonos jogállással rendelkezik, a munkaviszonyból származó jogok és kötelezettségek azonosak, eltérés csupán a munkaviszony megszüntetésével kapcsolatosan van.
Munkabér és juttatások
Sajnos gyakori, hogy a próbaidő hónapjaira a munkaadó alacsonyabb fizetést határoz meg, mint az azt követő időszakra. Ha te is ilyen helyzetbe kerülsz, tudnod kell, hogy ez nincs rendben. Ha tehát a munkaadód közli veled, hogy az első hónapokban kevesebbet fizetne ugyanazért a munkáért, ugyanazért a szakmai feladatért, jogosan tiltakozhatsz és mondhatsz nemet.
A próbaidő alatti munkabér nem lehet kevesebb a próbaidőt követő munkabérnél kizárólag csak abból az okból, hogy a dolgozó a próbaidejét tölti. A munkáltatók azonban különbséget tehetnek a próbaidőn vagy azon túl lévő munkavállalók között. Ez legtöbbször a díjazás eltérésében jellemző, például a munkáltató dönthet úgy, hogy cafeteria csak a próbaidő lejárta után jár.
Szabadság és betegszabadság
Erősen él a köztudatban az a tévhit, hogy próbaidő alatt nem lehet szabadságra menni. Ez valóban tévhit, hiszen a Munka Törvénykönyve nem tiltja, hogy a munkavállaló ez idő alatt szabadságra menjen. A Munka Törvénykönyve kimondja, hogy évente hét munkanap szabadságot a munkáltató a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban köteles kiadni. Ez alól ugyan valóban kivétel a munkaviszony első három hónapjának (és nem a próbaidőnek) időtartama. Ez azonban csak annyit jelent, hogy a munkaviszony első három hónapjában a munkáltatónak nem kell figyelemmel lennie arra, hogy a munkavállaló mikor kíván szabadságra menni.
Valószínűleg jobban teszed tehát, ha az első hónapok alatt inkább nem feszegeted a szabadságolás kérdését, mert könnyen eljátszhatod az új munkaadód jóindulatát. Ezzel együtt ha nyáron, vagy késő tavasszal kezdesz, könnyen lehet, hogy a nyaralás témája így is szóba fog kerülni. Ha az állásinterjú idején már van lefoglalt utazásod, ezt mindenképp tisztázd.
Természetesen senki nem kötelezhet arra, hogy betegen is bemenj dolgozni, még akkor sem, ha „csak” próbaidős vagy. Az évente összesen 15 napos betegszabadságot ilyenkor is kiveheted. Azzal azonban számolnod kell, hogy a munkaadód sajnos nem biztos, hogy megértően fog viszonyulni ahhoz, hogy egészségügyi okok hátráltattak a betanulásban. Fontos megemlíteni, hogy a szabadság, vagy táppénzes napok nem tolják ki a próbaidő végét.
Terhesség próbaidő alatt
A terhesség próbaidő alatt sokszor nehéz helyzet. Ha kismamaként új munkahelyen kezdesz, érdemes tudnod, hogy az egyenlő bánásmódról szóló törvény értelmében a várandósság védett állapotnak minősül. Ezzel együtt ilyenkor is előfordulhat, hogy a munkaadód adott esetben indoklás nélkül megszünteti a munkaviszonyod. Ha nem volt elégedett veled, a munkáddal, a hozzáállásoddal, akkor erre sajnos a várandósságodtól függetlenül joga van.
Fontos azonban, hogy a munkaviszonnyal kapcsolatban az egyenlő bánásmód és a rendeltetésszerű joggyakorlás követelményét meg kell tartani és igaz ez a munkaviszony megszüntetésére is. Ezen túlmenően pedig tavaly év elejétől a munkáltatók akkor is kötelesek megindokolni a próbaidő alatti azonnali hatályú felmondásukat, hogyha azt a munkavállaló kéri. Az indokolásnak pedig ebben az esetben is jogszerűnek, tehát világosnak, valósnak és okszerűnek kell lennie.
Munkaviszony megszüntetése próbaidő alatt
A próbaidő alatti felmondás jellegzetessége, hogy a munkáltató és a munkavállaló egyaránt bármikor azonnal megteheti, és a hagyományos felmondással ellentétben indoklásra sincs hozzá szükség. A felmondási nyilatkozatot írásban kell megtenned. Az indoklás nélküliség szabadságot is ad neked: nem kell feleslegesen megsértened a munkaadódat, vagy magyarázkodással rontani a helyzeteden.
Ha a próbaidő alatt bebizonyosodik, hogy nem jöttek be vagy a munkavállaló vagy a munkáltató számításai, bármelyikük azonnali hatállyal megszüntetheti a munkaviszonyt. Ehhez semmi másra nincs szükség, mint hogy egy írásbeli nyilatkozattal közöljék ennek tényét a másik féllel. Döntésük okát még csak indokolniuk sem szükséges. Arra azonban érdemes figyelni, hogy ha mégis úgy éreznék, hogy meg kell indokolniuk döntésünket - legtöbbször azért, mert szeretnék, hogy a másik fél tisztában legyen a miértekkel - indokuk valós legyen.
Indokolás nélküli megszüntetés - indokolással
Alapvetés, hogy a próbaidő alatti azonnali hatályú felmondást nem kell megindokolni. Azonban az átlátható munkafeltételekről szóló uniós irányelv, valamint a munka és magánélet egyensúlyáról szóló irányelv átültetéseként került a hazai szabályozásba az a rendelkezés, mely szerint az indokolás nélküli megszüntető jognyilatkozatokat egyes esetekben mégis meg kell indokolni. Ez alól nem képeznek kivételt a próbaidő alatti azonnali hatályú felmondások sem.
A próbaidő alatti munkáltatói azonnali hatályú felmondás indokolása akkor kérhető, ha a munkavállaló úgy érzi, hogy a próbaidő alatti elbocsátásának - ki nem mondott, de valódi - indoka a fenti két irányelv által biztosított egyes munkavállalói jogok gyakorlása volt. Ilyen jogok: az ún. gondozói szabadság, az apasági szabadság, a szülői szabadság, a gyermekgondozási fizetés nélküli szabadság („gyed”, „gyes” időszaka) kérelmezése, igénybe vétele.
Amennyiben a próbaidős munkavállaló az előbb felsorolt jogaival él, és próbaidő alatt azonnali hatállyal felmondanak neki, ennek közlésétől számított 15 napon belül írásban kérheti, hogy a munkáltató a megszüntetés mégis indokolja meg. A munkáltatónak az írásbeli indokolás megadására 15 napos határideje van.
A munkavállaló az indokolás kézhezvételétől számított 30 napon belül keresetet indíthat az illetékes törvényszéknél mint munkaügyi bíróságnál a munkáltatói jognyilatkozattal szemben. Ha a munkáltató az indokolást elmulasztotta, akkor a rá irányadó 15 napos határidő lejártától kell számítani a 30 napot.
Átlag, szórás | Matekérettségi | MATEK pár percben
Közlés és kézbesítés
Fontos, hogy a próbaidő alatti, indokolás nélküli azonnali hatályú felmondást legkésőbb a próbaidő utolsó napján közölni kell a másik féllel. Amennyiben a próbaidő alatti azonnali hatályú felmondás ezen elvekbe ütközik, akkor a felmondás jogellenes lesz. Az Mt. rendszerében a próbaidő nem határidő, hanem ún. időtartam, vagyis arra a határidő-számítás szabályainak többsége nem vonatkozik. Így arra a szabályra sem hivatkozhat a próbaidős megszüntetést közlő fél, hogy ha a határidő hétvégén vagy munkaszüneti napon járna le, akkor a jognyilatkozat még megtehető a következő munkanapon.
A 2023. január 1-jei Mt.-módosítás a kézbesítési nehézségeket oldja fel: a próbaidő alatti azonnali hatályú felmondás akkor is időben közölt, ha azt a próbaidő utolsó napján postázzák. Továbbá amennyiben a munkavállaló indokolást kér a próbaidő alatti azonnali hatályú felmondáshoz, az erre vonatkozó 15 napos határidő megtartottnak minősül akkor is, ha a kérelmet ennek utolsó napján postára adták. Ugyanez irányadó a munkáltató 15 napos válaszadási határidejére.
"Próbanap" és egyéb tévhitek
Gyakori szokás, hogy a munkáltató mielőtt alkalmazná a munkavállalót behívja egy próbanapra, hogy kipróbálja, valóban érdemes-e munkaviszonyban alkalmazni, beválna-e a feladatra. Bármennyire is jó és hatékony ötletnek tűnik, jogszerűen nem élhetnek eme lehetőséggel a munkáltatók. A munkavállaló „kipróbálására” csak próbaidő alatt van lehetőség. Ahhoz, hogy a munkavállaló próbaidő alatt dolgozhasson, aláírt munkaszerződésre és a munkavállaló lejelentésére van szükség. Ha a próbaidő mindössze egy napig tart, mert már az első nap kiderül, hogy a munkavállaló nem vált be, vagy a munkavállaló dönt úgy, hogy nem szeretne a munkáltatóval dolgozni, a munkabér arra az egy napra is jár.
Munkavállaló „kipróbálására” csak próbaidő alatt van lehetőség. Munkaszerződés hiányában nem beszélhetünk próbaidőről sem. Ezért nem minősül próbaidőnek a több esetben jogszerűtlenül alkalmazott „próbanap” vagy „próbamunka”, amikor a leendő munkavállalót behívja a munkáltató munkavégzésre, hogy annak alapján döntsön a felvételről.
tags: #munkakezed #6 #honapos #probaido