Hogyan kezeljük a nehéz kollégákat a munkahelyen?

Nem mondunk azzal újdonságot, ha azt mondjuk, hogy számtalan emberi tulajdonság létezik, és minden ember más. Ezzel önmagában nincs is semmi gond, sőt! Amikor bekerülünk egy új munkahelyre, a próbaidőnket töltjük, és minden igyekezetünkkel próbálunk megfelelni, akkor nem csak a munkánkat igyekszünk a legjobb szakmai tudásunkkal ellátni, hanem próbáljuk elfogadtatni magunkat. Ez önmagában sem könnyű feladat, ha nagy a cég, akkor azért, ha kicsi és családias, akkor meg azért.

De mi van akkor, ha még szembe is találjuk magunkat egy olyan munkatárssal, aki mindent megtesz annak érdekében, hogy ne tudjuk megfelelően végezni a munkánkat? Az ember először el sem hiszi, hogy valóban szándékosan árt a másik fél, arról meg végképp nincs fogalma, hogyan is kellene ezt kezelni. Számtalan kérdés merül fel ilyenkor az emberben: Kinek jelezzem? Merjem egyáltalán bárkinek is elmondani? Mi van, ha pont ő a kedvenc? El fogják egyáltalán ezt nekem hinni? Egyáltalán mit tettem, hogy ezt teszi velem? A Profession.hu Ken Lawson „Nehezen kezelhető emberek, kényes szituációk” című könyvében bukkant rá, mi lehet ilyenkor a megoldás.

Az energiavámpírok és a lelki terror

Vannak, akik rád öntik a szemetüket, leszívják a maradék életenergiádat is, felbosszantanak, aztán mennek. Vagy maradnak, és megteszik ezt újra és újra, nap mint nap, éveken át, vagy akár egész hátralévő életedben. Van, hogy csak bosszúságot okoznak, de van, hogy állandó frusztrációt jelentenek még akkor is, amikor a közeledben sincsenek. Mert tudod, hogy hamarosan újra jönnek, újra ideges leszel, újra rossz embernek érzed magad, újra nem tudsz mit kezdeni az elemi indulattal, amit ébresztenek benned. Ők az energiavámpírok. Azok az emberek, akik saját életük szánalmas mivolta miatt másokra telepedve próbálják kompenzálni a lelkükben tátongó ürességet. Azok az emberek, akik magukat a legnagyobb ásznak mutatják, mert belül mélyen kegyetlen kisebbrendűségi érzés emészti őket, ezért másokat lehúzva próbálják többnek mutatni - és érezni - magukat. Azok az emberek, akik nem azért kötnek beléd, mert bármi rosszat tettél velük, hanem azért, mert önmagad őszinte felvállalásával, a boldog mosollyal az arcodon, a kemény munkával elért sikereiddel, a kiegyensúlyozott életeddel olyan tükröt tartasz az arcuk elé, amibe rossz belenézni.

Nem veled van baj - ők az éhesek. Az ő éhségük a félelem, a táplálékuk pedig bármi, amit Tőled elvehetnek. Ezért van az, hogy teljesen mindegy, hogy negatív vagy pozitív reakciót adsz számukra, ők jönni fognak újra érted, az energiádért, a véredért. Legtöbbször önmaguktól félnek az ilyen emberek. Félnek, hogy kevesek, félnek, hogy nem ismerik el őket, félnek, hogy a világ nem mindig úgy működik, ahogy ők azt szeretnék, és nem tudnak majd ezzel mit kezdeni. Ezzel azonban nem hajlandóak szembenézni, mert akkor tenniük kéne valamit. Akkor nem mutogathatnának másra, nem élhetnének mások energiájából, nem panaszkodhatnának többé soha. De mindez felelősséggel járna, a felelősség pedig áldozat. Túl nagy áldozat. A legtöbb energiavámpír ezért soha életében nem változik meg.

Ha áldozat vagy, rosszul érzed magad. Ideges vagy, bosszús, esetleg elkeseredett, és az érzéseid nemcsak az energiavámpírral való kommunikáció idejére korlátozódnak, hanem viszed magaddal hosszasan. Órákon, napokon, éveken, vagy akár egy egész életen keresztül. A trollok, az energiavámpírok és az érzelmi zsarolók pedig megérzik ezt. Hamar megérzik, mert az ilyen emberekből táplálkoznak. Tudat alatt, vagy akár egészen tudatosan megtanulták felismerni, hogy ki az, akinek a vérét lehet szívni.

Gyakori problémás kollégatípusok és kezelésük

Bizonyosan mindannyian tudnánk említeni konkrét neveket, ki az a munkatársunk, aki mindenben csak a hibát keresi és nem is rejti ezt véka alá. Vagy éppen ott van a másik, a túlságosan erőszakos, öntelt, aki a megfélemlítést zsigerből alkalmazza. Íme néhány gyakori típus és javaslat a kezelésükre:

1. Akiknek mindig igazuk kell, hogy legyen

Ne szépítsük, ők gorombák, hirtelen természetűek, megfélemlítőek, öntörvényűek és arrogánsak. Nagy az önbizalmuk, és lenézik azokat, akik nem olyan határozottak, mint ők. Pillanatok alatt képesek elveszíteni a hidegvérüket, és ez közönséges, erőszakos megnyilvánulásokat eredményez. Akkor a legelégedettebbek, ha ők irányítanak.

• Ne adjuk be a derekunkat, ne hódoljunk be az erőszakos energiáiknak. Nézzünk mindig a szemükbe.
• Ha ők állnak és mi ülünk, kérjük meg: üljön le. Ne mutassunk félelmet! Tisztelni fognak bennünket, ha határozottak maradunk.
• Ezt a típust kizökkenti a szerepéből, ha passzívan reagálunk rá. Vagyis ha közömbösek maradunk, és következetesen megőrizzük hidegvérünket.
• Ragaszkodjunk a tényekhez. Például: „A következők miatt nem tudok egyet érteni önnel…”
• Legyünk résen, ha ennek hatására változtatnak érvelésükön, ez egy közkedvelt eszközük. Maradjunk ekkor is következetesek, ne lépjünk bele a csapdába.
• Szólítsuk a nevén többször is. Hagyjuk kibeszélni indulatait, de csak egy határig. Ezzel jelezzük, hogy komolyan vesszük őt, de most már ideje a tárgyra is rátérni.
• Ne féljünk beismerni a hibáinkat, tévedéseinket. Ezzel a legtöbb esetben kihúzzuk indulatosságuk eredőjét, és kooperatívvá válik.
• Adjuk meg nekik a tisztes visszavonulás lehetőségét. Az erőszakos emberek érzékenyek.

2. Akik mindent kifogásolnak, mindenkit hibáztatnak

Ám ők tökéletesek, és szeretnek feltűnni az áldozat szerepében is. Negatív légkört hoznak létre maguk körül, folyton másokkal foglalkoznak. Előszeretettel kritizálják kollégáik hiányosságait.

• Ne akarjuk megoldani az ő problémáikat. Ez élteti őket, fogadjuk el a tényt, és lépjünk túl ezen. Ha nem így teszünk, csak növelni fogják negatív hozzáállásukat, ellenállásukat.
• Vegyük őket komolyan. Tegyünk fel sok nyitott kérdést és kérjük, hogy kifogásaikat írják le.
• Figyeljünk oda rájuk. Lehet, hogy csak azért panaszkodnak mindenért, mert szeretet- és figyelemhiánytól szenvednek. Sajátos eszköz, amivel kompenzálják mindezt, de tudomást kell vennünk róla.
• A hallgatásuk nem jelent egyetértést. Ezért ne mondjunk véleményt addig, amíg meg nem ismertük az összes körülményt.
• Kérjük meg őket, pontosítsák panaszaikat. Gyakran nem is az elhangzó sérelem a gyökere mindennek.

3. Akik mindig mindent jobban tudnak

Ezzel kiváló munkatársakká is válhatnának, és alapvetően azok is. De érdemeiket csökkenti, hogy soha nem mulasztják el ezt a képességüket az orrunk alá dörgölni. És ezzel borzasztóan idegesítővé teszik a közös munkát. Nagyképűek és lekezelőek lehetnek. Legtöbbször jól értesültek, és nagy a szakértelmük, ez vitathatatlan. Szeretik a kihívásokat. Ha egy munkát rövid határidőre és csapatban kell befejezni, gyakran hátráltatják a munkát azzal, hogy a részleteken hosszasan lovagolnak.

• A mindentudókon csak egyféleképpen tehetünk túl: ha még náluk is jobban értünk a dolgokhoz.
• Még akkor is nehéz őket kezelni, ha a kisujjunkban van a tudásunk, mivel mindig mindenre van egy kész válaszuk. Ezért próbáljuk meg új szemszögből megközelíteni a feladatokat.
• Mutassuk ki, mennyire értékeljük szakértelmüket, ismerjük el tudásukat.
• Ha azt érzik, elismerjük és odafigyelünk véleményükre, ők is meghallgatnak minket.
• Legyünk aktív, figyelmes hallgatóság. Mondanivalójukhoz fűzzünk kiegészítéseket, de ne szakítsuk félbe. Az egójuknak elismerésre van szüksége. Adjuk meg, csak nyerünk ezzel a nemes gesztussal!
• Ha az érvelésükben hibát találunk, ártatlanul kérjünk rá magyarázatot. Még véletlenül se szorítsuk a sarokba: ezt ő nem jól tudja! Sőt, a diplomatikusabb módszerrel saját maga fog rájönni a tévedésre, és korrigálni is fogja azt. Ez hosszú távon különösen hasznos lehet.
• Sose igazítsuk ki mások előtt!
• Ha olyan javaslatunk van, amely különbözik a mindentudóétól, vonjuk be a közös döntési folyamatba.

4. A problémás munkavállalók típusai a Harvard szerint

A Harvard egy kutatása szerint a problémás munkavállalók nem feltétlenül rossz teljesítményükkel, sokkal inkább bomlasztó viselkedésükkel, az elhivatottságuk hiányával ártalmasak a szervezetre. Magyarországon csak az összegek különböznek, az arányok aligha. Ezek viszont nem biztatóak: míg egy, a vállalkozásunkra kártékony dolgozó 12500 dolláros veszteséget okozhat évente, addig a legkiválóbb dolgozó is mindössze 5300 dolláros hasznot szerez nekünk.

Harvard-féle kategóriák:

1. „Én vagyok a legjobb”: Rejtett tehetség, aki demotiválja a többieket, és akár 80%-kal csökkentheti a többiek hatékony munkaidejét.
2. „Azt hallottam, a Laurát kirúgják…”: A pletykás kolléga, aki félmondatokból szerzett információkat terjeszt.
3. „A Dávid a múltkor fél órával előbb hazament”: A tényeket negatívan közlő, másokat figyelő és hibáztató.
4. „Ja, csináljuk”: Az egyetértő, de motivációhiányos, aki nem mozdítja elő a vállalkozást.
5. „Ez legyen a holnap problémája”: A halogató, aki a munkát háttérbe szorítja, figyelmét könnyen elvonják a tényezők.
6. „Ez nem az én munkám”: A legmotiválatlanabb, lusta és nem csapatjátékos.
7. „Este előtt haza se megyek”: A munkamániás, aki kiéghet, stresszessé válhat, és több hibát is vét.
8. „Megint lassú a Wi-Fi, nem hiszem el”: A panaszkodó, aki mindenben a rosszat látja, és folyamatosan negatív hangulatot áraszt.
9. „Megint rosszul aludtam”: A depresszív, aki saját anyagi, mentális és egészségügyi problémáit vonja be a munkába.
10. „Tudom én azt”: Az, aki nem fogadja el a visszacsatolást, sértődötten reagál a kritikára.
11. „Klikk, klikk, klikk”: Az internetfüggő, aki munkaidőben más elfoglaltságokkal tölti az idejét.
12. „Huh, hát, öö”: Az időbeosztási problémákkal küzdő, aki egyszerre több feladatot végez, és maga sem tudja, hol tart.
13. Nyersen beszél a vásárlókkal vagy ügyfelekkel: A problémás ügyfélkezelő, aki rombolja a cég hírnevét.

Mi a teendő problémás kolléga esetén?

Nem tettél semmit. Vannak emberek, nem is kevesen, fiatalok és idősek egyaránt, akik valamiért rossz állapotban vannak. Hogy miért vannak rossz állapotban, és meddig tart ez náluk, azt nem lehet tudni. Ők maguk sem biztos, hogy tudatában vannak az állapotuknak. Egyet tudnak: meggátolni a másikat bármi áron. Általában az ilyen embereknél más tényezők is megfigyelhetők. Sokat dohányoznak, vagy keveset alszanak, esetleg nagyon soványak, vagy épp ellenkezőleg, túlsúlytól szenvednek. Kosz, kupleráj van az asztalukon. De lehet, hogy mindig fáradtak vagy rendszeresen elkésnek. Rendezetlenek a magánéleti körülményei, és nehezen találnak szót másokkal is. A felsorolás nem teljes, de egy közös bennük: életük más területén is eredménytelenek. Ezekkel az emberekkel nem tudsz és ne is akarj egyedül megbirkózni.

A vezető és HR bevonása

Szólni kell a közvetlen felettesednek és/vagy a HR vezetőnek diszkréten, hogy a munkatárs elhallgat előled információkat vagy minősíthetetlenül kommunikál veled, a hátad mögött mocskol, stb. Valószínűleg nem fog meglepődni a vezetőd, hiszen az ilyen személyek már előtted is próbálkoztak másokkal. A helyzet kezelését is hagyd a vezetőségre, hiszen ők tudják, milyen eszközök állnak a rendelkezésükre az adott helyzetben. Természetesen az a helyzet is előállhat, hogy a vezetőd nem vette észre, hogy mit művel az adott kolléga. Ilyenkor érdemes bizonyítékokat gyűjteni, ami valószínűleg nem is lesz nehéz, hiszen állapotát tekintve, szétszórt, rendezetlen, nem strukturált a viselkedése. Az ebben a rossz állapotban lévő személyek annyira el vannak foglalva a saját életükkel, érzéseikkel, hogy észre sem veszik, milyen károkat képesek okozni a cégnek és saját maguknak is. Nem fogják fel tettük súlyosságát, sem következményeiket. Ne állj vele vitába, ne kezdj harcot vele, csak az idődet, az energiádat és a lelkesedésedet fogod elveszíteni. Nem fogod tudni megváltoztatni. Ő akkor fog megváltozni, ha megváltozik a problémája jellege, vagy megszűnik a problémája. Kérj segítséget minden esetben. Ilyen esettel sajnos számtalanszor találkoztam munkám során. Megoldása nem egyszerű esetenként, de az új munkatárssal együttműködve meg kell szüntetni, kezelni kell a helyzetet, mert a jó munkatárs aranyat ér! Ne félj segítséget kérni!

Ha a probléma már eléri a mobbing, a munkahelyi terrorizálás szintjét, semmiképpen sem érdemes szó nélkül hagyni, s adott esetben a bizonyítékok és tanúk gyűjtése is ajánlott. Ha valakit a munkahelyén zaklatnak, s vele szemben olyan módon viselkednek, ami már a munkavégzést gátolja, vagy a személyében sérti meg (ordítozás, megalázás), a munkáltató köteles a sértett munkavállaló jelzésére közbelépni, s eljárni. A nem megfelelően viselkedő kolléga jogviszonyát pedig - sorozatos panaszok esetén - erre alapozva akár meg is szüntetheti a munkáltató felmondással, vagy súlyosabb esetben azonnali hatályú felmondással.

Személyes felelősség és kommunikáció

A főnök felelőssége mellett azonban nem elhanyagolható a dolgozók saját, személyes felelőssége sem - sőt, talán velük kéne kezdeni. Nem várható el ugyanis minden helyzetben, hogy a vezető rendezze a vitát, vagy utasítsa rendre a vitatkozó beosztottakat. Ha újként kerülünk egy ilyen munkahelyre, tanácsos az első időkben alaposan megfigyelnünk a kollégákat, a szokásokat, ki mit tesz, hogyan viselkedik, hogyan kommunikál. Néhány hét alatt megtanulhatjuk a szükséges elemi játékszabályokat, s később ezekhez igazodva nagyrészt elkerülhetjük a konfliktust más kollégákkal. Ha az első hetekben haragosokat szerzünk magunknak, akkor valószínűleg valamely tulajdonságunkkal, kijelentésünkkel azt mutattuk, nem illünk bele a szervezetbe, amit ugye köztudottan nehezen tolerál egy összeszokott csapat. Az első hetekben szerzett haragosnak a szakmai féltékenység, s a saját pozíció féltése is lehet az oka, pláne, ha magasabb szintű végzettséggel, több képességgel rendelkezünk, mint a korábban ott dolgozók. Ilyenkor egy kis szerénység s a régebb óta ott dolgozóktól való tanulási hajlandóság mutatása sokat segíthet a helyzetünkön. Ha a lenézésnek, az érdemeink kisebbítésének, a beképzelt kolléga áskálódásának ezek után sincs vége, akkor sem kell kétségbe esni, hiszen ha a vezetőség számára látható, hogy mit teszünk le az asztalra, nem sokat fog elérni az aknamunkájával a „kedves segítőnk”, ellenben az ebbe fektetett energiáit nem a munkájára fordítja, s ez további lemaradást okoz nála, s eredményességet nálunk.

Ha régebbi munkakapcsolat során adódik gondunk, próbáljuk meg ekkor is kideríteni, mi lehet a konfliktus oka, megbántottunk-e valakit? Ha egy konkrét hibánk, vagy mondásunk, kijelentésünk miatt haragszik ránk valaki, s amúgy beszélő viszonyban vagyunk a kollégával, érdemes beszélgetést kezdeményezni - lehetőleg négyszemközt. Ha nem támadólag, a saját magunk igazát hangoztatva lépünk fel, hanem hagyjuk, hogy ő mondja el, hogy látja a helyzetet, az esetek nagy részében sikerül feloldani a feszültséget. Akkor is, ha nem értünk vele mindenben egyet, őszintén elnézést lehet kérni az okozott bosszúságért, s el lehet mondani, hogy a jövőben jobban fogunk figyelni arra, hogy ne történjen ez meg még egyszer. Sokszor csak az, hogy a két fél elmondhatja egymásnak a sérelmét, újra normális hangulatot teremt. Az ilyen jellegű konfliktusok viszonylag gyors „kigyomlálása” azért is fontos, mert ha sokáig forr a méreg valakiben, átragadhat más kollégákra is, s így akár egy teljes osztály, vagy kisebb cég életét megkeserítheti, két pártra szakíthatja azt. Könnyebb egy haragost kiengesztelni, mint egy hónapok alatt ellenünk fordított teljes részleget meggyőzni arról, hogy nem is vagyunk olyan aljasok…

Ha pletykákat terjeszt rólunk, s ezt visszahalljuk, néha a közvetlen, direkt beszéd a legjobb megoldás: egyenesen, szemtől szembe meg kell kérdezni a munkatársunkat, hogy miért állít rólunk valótlan dolgokat, s határozottan megkérni, hogy tartózkodjon a jövőben ettől. Emellett pedig érdemes szövetségeseket keresni a csapatban, akik hasonlóan gondolkodnak, mint mi. Bár nem az a cél, hogy két pártra szakadjon a társaság, de sokkal könnyebb átvészelni egy ilyen időszakot, ha van kivel megbeszélni a gondokat ebédidőben, vagy van, aki támogat egy konfliktus során.

A munkáltató felelőssége

A munkahelyi kultúra és a vezető személye nagymértékben befolyásolja a konfliktusok kezelését. Vannak vállalatok, ahol nyíltan felvállalják a konfliktusokat, ezek rendezésére adott keretek között megoldást kínálnak, s a vitába keveredő kollégák felnőtt emberek módjára képesek ezt megbeszélni, s közös megoldást találni. Ezeknél a vállalatoknál komolyan veszik az ilyen jellegű problémát, s elvárják az ott dolgozóktól is, hogy ők maguk is legyenek partnerek a kialakult helyzet rendezésében. Máshol - legtöbbször a vezető érdektelensége miatt - az apró kis konfliktusokból komoly stresszforrás válhat, ami végső soron akár a dolgozó felmondását is okozhatja. Ott, ahol nincs szervezett keretek közötti megbeszélés, ahol nem egyenes és nyílt a kommunikáció a dolgozók és a vezetőség között, sajnos gyakran előfordul, hogy az irodában akár a rádió hallgatása, a klíma bekapcsolása vagy az ablak kinyitása is a legfőbb problémává válhat egy idő után, s sorozatos személyes konfliktust vált ki a dolgozókból. Márpedig egy főnöknek az is a feladata, hogy ezeket kezelje, s ha a beosztottjai nem tudnak a játékszabályokhoz alkalmazkodni, akkor meghozza a szükséges döntéseket - akár bizonyos személyek elküldéséről is.

Vezetőként törődnöd kell az embereiddel, és meg kell tudnod, hogy miből fakad a problémájuk. Ajánld fel a segítségedet, beszélj velük nyíltan az őket érő bajokról, és dolgozzatok ki közösen egy olyan munkaformát, ami segítheti, hogy átlendüljön a kolléga ezen a problémán. Legyél ott a munkavállalóid számára! A kollégák - még a nagyképűek is - igénylik a visszajelzésedet, igényelnek egy vezetőt, aki visszacsatol, akire felnézhetnek. Mondd el nekik a pletykák alapját, ismertetsd velük, hogy miért rossz a Wi-Fi, hogy a Dávid miért ment el fél órával előbb. Ha valaki halogat, akkor más munkabeosztását teheti tönkre. Ha valaki nem csapatjátékos, azzal mindenki eredményét rontja, azaz neki is kevesebb esélye van a prémiumra. Ha valaki csúnyán beszél az ügyféllel, azt utána több tízezer ember láthatja - lehet, hogy ilyen részletekbe bele sem gondolnak. Éppen emiatt érdemes az új kollégák számára bevezető oktatási anyagokat készítened, a meglévőket pedig alkalomadtán tréningre küldened.

Ha valami oknál fogva nincs lehetőséged kirúgni a problémás munkavállalód, például egy nagy projektben van, amit most már nem tudsz elvenni tőle, de más embert felvenni rá ugyanúgy veszteséges lenne, mert annyira előrehaladott fázisban van, legyél türelmes, de csökkentsd a problémás mentalitás terjedését. Hogyan tudod ezt megtenni? Rendezzétek át az irodát, cserélgessétek az asztalokat. Struktúráld újra a meetingeket úgy, hogy a problémás munkavállaló minél kevesebbszer lépjen interakcióba a többiekkel. Határozz meg új projekt-teameket. Vagy légy rugalmas, és adj lehetőséget a gyakrabbi otthoni munkavégzésre. Sokszor ahhoz, hogy feltárd az igazi, belülről fakadó problémákat a munkavállalók között - vagy magában egy munkavállalóban - az kell, hogy kiszakítsd őket a komfortzónájukból. Egy csapatépítő tréning remek lehetőséget ad arra, hogy újra közelebb hozd a kollégákat.

Végső soron pedig ne feledjük, a próbaidő azért próbaidő, hogy mindkét fél - azaz nem csak a munkáltató, de a munkavállaló is - dönthet úgy, hogy eme időszak alatt, vagy ennek utolsó napján mégis megszünteti a jogviszonyt. Ha úgy érezzük, nem jó helyet választottunk, merjük ezt kimondani, és váltani. Hosszú távon nagyon komoly egészségügyi problémákat okozhat a mindennapi feszültség a munkahelyen.

tags: #mit #csinaljak #olyan #koleganovel #akinek #teher