A határozott idejű munkaszerződés számos hátránnyal járhat a munkavállalók számára, de különösen hátrányos helyzetbe hozhatja a kismamákat. Ha a baba várható születése a határozott idejű szerződés lejártát követő dátum, de a CSED-et a kiírt időpont előtt 28 nappal, még a határozott jogviszony lejárta előtt meg tudja igényelni a kismama, szintén járni fog a CSED és a GYED is.
A határozott idejű munkaviszony a munkaviszony tipikus jellemzőjétől eltérően nem határozatlan időre, hanem a felek megállapodása alapján határozott időre jön létre. A munkáltató jellemzően határozott időre foglalkoztatja a munkavállalót meghatározott projekt, feladat elvégzésére, vagy tartósan távollévő (pl. gyermeket váró és gyermekgondozás céljából fizetés nélküli szabadságon lévő) munkavállaló helyettesítésére. Ezzel szemben a munkavállalónak szűkebb körben nyújt előnyöket a határozott idejű foglalkoztatás. Ilyen lehet az, ha a munkavállaló csak egy meghatározott ideig tud gyermekei felügyeletéről gondoskodni.
A határozott idejű munkaviszony időtartama az öt évet nem haladhatja meg. Határozott idejű munkaviszonyt a felek szabadon, külön indokolás nélkül létesíthetnek. Abban az esetben azonban, ha azt meg kívánják hosszabbítani, vagy a határozott idejű munkaviszony megszűnését követő hat hónapon belül ismételten határozott idejű munkaviszonyt kívánnak létesíteni, arra már csak a munkáltatói jogos érdek fennállása esetén (pl. egy meghatározott feladat végrehajtása céljából) van lehetőségük, de ekkor is ügyelni kell arra, hogy a határozott idejű munkaviszony teljes időtartama az öt évet ne haladja meg.
A munkaviszony létrejöttekor a felek döntenek arról is, hogy a munkaviszony határozott vagy határozatlan időre jön létre. Számtalan körülmény indokolhatja, hogy a munkáltató határozatlan helyett csupán határozott ideig kívánja a munkavállalót foglalkoztatni. Akár munkáltatóként, akár munkavállalóként kötünk munkaszerződést, jó, ha tisztában vagyunk a határozott idejű munkaviszony létesítésének részletszabályaival, korlátaival annak érdekében, hogy eldönthessük, hogy az előnyös-e számunkra.
A határozott idejű szerződés és a várandósság
Ha a munkavállaló határozott idejű foglalkoztatása alatt várandós lesz, a vonatkozó speciális munkajogi szabályok ugyanúgy irányadóak, mint határozatlan idejű munkaviszonyban. A munkavállalót tehát a várandósság, a szülési szabadság és a gyermekgondozás céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság ideje alatt felmondási védelem illeti meg, a munkáltató felmondással nem szüntetheti meg a munkaviszonyát. A munkavállaló a felmondási tilalomra azonban csak akkor hivatkozhat, ha várandósságáról a munkáltatót tájékoztatta.
A határozott idejű munkaviszony munkáltatói felmondásának esetköre egyébként is szűk, arra csak törvényben meghatározott okból kerülhet sor (felszámolási- vagy csődeljárás tartama alatt, a munkavállaló képességére alapított okból, vagy, ha a munkaviszony fenntartása elháríthatatlan külső ok következtében lehetetlenné válik).
A munkaviszony megszüntetésének más jogcímeinél a felmondási védelem azonban nem érvényesül (pl. közös megegyezés, azonnali hatályú felmondás indokolással vagy indokolás nélkül a határozott időből még hátralévő időre járó, legfeljebb 12 havi távolléti díj megfizetésével). A joggal való visszaélés tilalmára és az egyenlő bánásmód általános követelményére azonban ebben az esetben is figyelemmel kell lenni, hiszen habár próbaidő alatt az azonnali hatályú felmondást nem kell indokolni, de az jogellenes lesz, ha a munkavállaló bizonyítani tudja, hogy munkaviszonya megszüntetésének valódi oka a terhessége volt.
A határozott idejű munkaviszonyban is alkalmazandó az az előírás, miszerint a munkavállalónak várandóssága megállapításától a gyermeke 3 éves koráig rendkívüli munkaidő, készenlét és éjszakai munka nem rendelhető el, és csak hozzájárulása esetén alkalmazható egyenlőtlen munkaidő-beosztás. Továbbá a heti pihenőnapok egyenlőtlenül nem oszthatók be, és egyenlőtlen munkaidő-beosztás hiányában azok mindig szombatra és vasárnapra esnek. A munkavállaló hozzájárulása nélkül más helységben végzendő munkára sem kötelezhető.
Szülési és gyermekgondozási ellátások határozott idejű munkaviszony esetén
Ha a nő terhessége, gyermekgondozás miatti távolléte alatt a határozott időtartam eltelik, a munkaviszonya automatikusan, külön írásos megszüntető jognyilatkozat nélkül megszűnik. Közömbös, hogy a határozott időtartam lejártakor a felmondási tilalom fennáll-e. A határozott időtartam eltelte miatti megszűnés esetén nem jár végkielégítés, nincs felmondási idő, illetve felmentési időre járó távolléti díj sem.
Ha a határozott idejű szerződés hamarabb lejár, minthogy CSED-et lehessen igényelni (akár 28 nappal a kiírt időpont előtt), de a baba megszületik a határozott szerződés lejárta után 42 napon belül, a CSED járni fog, de a GYED már sajnos nem. Lehet élni az álláskeresési járadék igénylésével úgy, hogy onnan járhasson CSED és GYED is. Ebben a munkaügyi központban segítő kezet nyújtanak az ügyintézők is. Egyéb lehetőségek után kell nézni, amivel akár még az előző jogviszonytól magasabb ellátások is elérhetőek.
A kérdésben leírt esetben a gyermek születésekor még fennáll a munkaviszony, így ha az édesanya rendelkezik a fenti minimum 365 nap biztosítási idővel, akkor jogosult a CSED-re. A kérdésben leírt esetben a határozott idejű munkaviszony a csecsemőgondozási díjra való jogosultságának időtartama alatt szűnt meg, így ha a GYED-et igénylő édesanya a gyermek születését megelőző két éven belül 365 napon át biztosított volt, valamint a gyermekét saját háztartásában neveli, akkor jogosult a GYED-re.
A fentiek ismeretében nézzük meg gyakorlati példákkal, hogy mit is jelent ez pontosan, hogy a terhességed első, különösen érzékeny időszakát ne az ellátásokon való aggódással töltsd!
Példa:
Tegyük föl, hogy a határozott idejű szerződésed 2018.02.02-án lejár. Ez alapján nézzük sorra a szülés várható időpontjai függvényében az ellátásra való jogosultságot.
HA A SZÜLÉS VÁRHATÓ IDŐPONTJA A HATÁROZOTT IDŐ LEJÁRTA ELŐTT VAN
A példánknál maradva 2018.01.15-e a szülés várható időpontja. Ez esetben nem kell aggódnod. Ha egyéb jogosultsági feltételeknek megfelelsz, akkor jogosult leszel CSED-re, GYED-re.
HA A SZÜLÉS VÁRHATÓ IDŐPONTJA A HATÁROZOTT IDŐ LEJÁRTA ELŐTT VAN, DE A GYED JOGOSULTSÁG ELŐTT MEGSZŰNIK A MUNKAVISZONYOD
A példánknál maradva 2018.01.15-e a szülés várható időpontja. Ez esetben CSED-re (ha egyébként jogosult vagy rá), mivel még biztosított vagy 'aktív' jogon jogosult leszel, s a törvény jelenleg hatályos rendelkezése szerint passzív jogon jogosult leszel GYED-re is! (Ha az egyéb feltételek alapján jogosult vagy GYED-re)
HA A SZÜLÉS VÁRHATÓ IDŐPONTJA A HATÁROZOTT IDŐ LEJÁRTÁT KÖVETŐEN, DE A MEGSZŰNÉST KÖVETŐ 42 NAPON BELÜL VAN
A példánknál maradva 2018.02.05. a szülés várható időpontja. Ez esetben sem kell aggódnod. FONTOS azonban, hogy ebben az esetben csak CSED fog járni passzív jogon, GYED-re sajnos nem leszel jogosult ilyen formában.
Tanácsadás és további lehetőségek
Tanácsadás nemcsak akkor javasolt, ha ezt a fenti helyzetet kell megoldani, hanem akkor is, ha a határozott idejű szerződés a CSED/GYED alatt lejár, jár ugyan minden ellátás most, DE terveznek még babát. Ugyanis a passzívan kapott ellátások alatt (amikor már nincs a CSED/GYED/GYES mögött munkaviszony) nem biztosított az anyuka, így nem halmozódnak a CSED-hez, GYED-hez szükséges biztosított napok. Ráadásul alap feltétel a CSED/GYED jogosultsághoz az, hogy legyen biztosítási jogviszony, legyen honnan igényelni az ellátásokat. Tehát itt is javasolt időben, akár a határozott idejű szerződés lejártát követő hónapok valamelyikében feltérképezni a lehetőségeket, hogy időben segíteni tudjunk.
A határozott idejű munkaviszony meghosszabbítása vagy a határozott idejű munkaviszony megszűnését követő hat hónapon belüli ismételt létesítése csak munkáltatói jogos érdek fennállása esetén lehetséges. Ha egy perben igazolást nyer, hogy a felek érvénytelenül kötötték ki a határozott időtartamot, a munkaszerződés e részében semmis lehet.
A Munka Törvénykönyve megfelelő előírásokkal védi az egyébként is kiszolgáltatott helyzetben lévő munkavállaló magánszféráját, ezért előírja, hogy a munkavállalótól csak olyan nyilatkozat megtétele vagy adat közlése kérhető, amely személyiségi jogát nem sérti, és a munkaviszony létesítése szempontjából lényeges. A nő állapotosságára, tervezett gyermekvállalására vonatkozóan feltett kérdés ezért csak abban az esetben lehet jogszerű, ha a munkakör jellege egy állapotos nő egészségi állapotára veszélyt jelentene. Elképzelhető azonban olyan eset, hogy kifejezetten a női pályázó kezdeményezi a gyermek születéséig tartó határozott idejű munkaviszony létesítését. Természetesen ebben az esetben a pályázó tájékoztatja a munkáltatót a várandós állapotáról.
A terhességgel kapcsolatos orvosi vizsgálatokra sem kötelezhető indokolatlanul a nő. A Munka Törvénykönyve szerint ugyanis alkalmassági vizsgálatra csak abban az esetben kötelezhető a munkavállaló, ha azt munkaviszonyra vonatkozó szabály (jogszabály vagy kollektív szerződés) előírja, vagy az valamely munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott jog gyakorlása, kötelezettség teljesítése érdekében szükségessé válik. Ha például a munkavállaló foglalkoztatása során várandós lesz, és munkaköre ellátása egészségi állapotát veszélyezteti, akkor a munkáltató köteles egészségi állapotának megfelelő munkakört felajánlani a gyermek 1 éves koráig, vagy ennek hiányában a munkavégzés alól felmenteni.
tags: #meghatarozott #ideju #munkaviszony #lejarta #utan #szules