A gyermekgondozási célú távollét után a munkába visszatérést fontolgató szülőket gyakran nyomasztja a kérdés: mi történik, ha a munkáltató nem, vagy csak rosszabb feltételek mellett akarja őket visszafoglalkoztatni. Egyáltalán milyen jogszabályi rendelkezésre lehet hivatkozni ekkor a munkáltatóval szemben? Hol szerepel az, hogy „gyed” után az érintettnek joga van visszatérni a munkába? És mi a helyzet akkor, ha időközben megszűnt az a munkakör?
Korábbi bejegyzésünkben már elkezdtük felderíteni a sok anyuka - és munkáltató - számára (is) fehér foltként jellemezhető állásidőt. Az e heti postban tovább boncolgatjuk a témát Dr. Kéri Ádámmal, a Dolgozó mami szakjogászával, elsősorban a gyermekük egy éves kora után visszatérő anyukák helyzetére koncentrálva.
A visszatérés jogának jogszabályi háttere
Ha arra a kérdésre, hogy szabályozza-e a munka törvénykönyve a munkába való visszatérés jogát, a törvényben direkt választ keresnénk, nem lenne megnyugtató a helyzet. Első látásra különösen hiányosnak érezhetjük a hazai szabályozást a vonatkozó európai uniós irányelvi rendelkezések tükrében: a magyar munkajog rendelkezéseiben nemrégiben (2023. január 1-jétől) átültetett úgynevezett munka-magánélet-irányelv értelmében ugyanis a tagállamoknak biztosítaniuk kell, hogy az irányelvben meghatározott szülői szabadság végén a munkavállalók jogosultak legyenek visszatérni a munkahelyükre vagy azzal egyenértékű álláshelyre számukra nem kevésbé kedvező feltételek mellett, és részesüljenek a munkakörülmények ama javulásából, amelyre jogosultak lettek volna, ha nem vettek volna szabadságot igénybe. A magyar szülői szabadság, részben pedig a gyermekgondozási célú fizetés nélküli szabadság intézménye ülteti át az uniós követelményrendszert.
A törvényben a visszatérés jogáról kifejezett módon valóban nincs szó, azonban ez nem azt jelenti, hogy ilyen jog nem létezik. Az Mt. az alábbiak szerint rendelkezik e kérdésről. A felek fő kötelezettségeit a törvény a következőképpen határozza meg: a munkaszerződés alapján a) a munkavállaló köteles a munkáltató irányítása szerint a munkavégzésre rendelkezésre állni és munkát végezni, b) a munkáltató pedig köteles a munkavállalót foglalkoztatni és munkabért fizetni.
Amikor a munkavállaló szülési - gyermekgondozási célú - fizetés nélküli szabadságot vagy szülői szabadságot vesz igénybe, akkor a jogviszony a felek között nem szűnik meg, csupán - a távollét céljainak megfelelően - e fő kötelezettségeket nem kell teljesíteni időlegesen. Tehát a munkáltatónak nem kell a munkavállalót foglalkoztatni, és neki díjazást fizetni, a munkavállalónak pedig nem kell dolgoznia, illetve e célból rendelkezésre állnia. A jogviszony azonban köztük változatlanul fennáll, csak egyfajta „takarékláng” létszakaszban van.
A munkáltató kötelezettségei és a kismamák jogai
A munkáltató fő kötelezettsége az, hogy a kismamát azonos, annak hiányában hasonló munkakörben tovább foglalkoztassa. Az együttműködési kötelezettség pedig azért szükséges, mert az ismételt munkába állásig eltelt néhány év, melynek következtében a munkáltató struktúrájában is változás állhatott be. Ennek megfelelően a feleket, beleértve a kismamát is, mint munkavállalót, együttműködési kötelezettség terheli.
Az Mt. fenti szabályaiból logikailag az következik, hogy azok a szülési szabadságról visszatérő nők jogvédelmét - az Mt. egyéb, munkavállalókat védő rendelkezéseivel összhangban (pl: Mt.84.§, 90.§) - együttesen biztosítják. Egyrészt ugyanis az Mt. 90.§-a alapján az anyuka a gyermek ápolása, gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság időtartama alatt felmondási védelem alatt áll. Ismételt munkába állását követően az Mt. 84.§-a alapján pedig személyi alapbérét az azonos munkakörrel és gyakorlattal rendelkező munkavállalók részére időközben megvalósított átlagos, éves bérfejlesztésnek megfelelően módosítani kell.
Amennyiben a munkáltató a munkavállaló számára „önhibájából” nem tud azonos, illetve megfelelő munkakört biztosítani, akkor a munkavállaló az időtartamtól függően az Mt. 85.§, illetve az Mt. 151.§(4) alapján állásidőre járó munkabérre jogosult. Természetesen a munkáltatót nem terheli ilyen jellegű kötelezettség, ha bizonyítani tudja, hogy az eltelt időszak alatt pl. struktúrája annyira megváltozott (vagy az érintett munkakör megszűnt), hogy a munkavállaló továbbfoglalkoztatására ténylegesen nincsen mód. Ennek bizonyítása azonban nem egyszerű.
Mi történik, ha már nem létezik az adott álláshely?
Előfordulhat, hogy a hosszú távollét idején a munkáltatónál szervezeti változások mentek végbe, és a munkavállaló korábbi munkakörét ez érintette. Például, ha egy kiskereskedelmi cégnél időközben önkiszolgáló kasszákat telepítettek, és a pénztárosi státuszok számát ezzel együtt radikálisan csökkentették, elképzelhető, hogy a kismama pénztárosnő foglalkoztatása szükségtelenné vált. Ez az eset valójában - az alább említendő felmondási korlátozást nem számítva - hasonló ahhoz, mintha az „aktív” munkavállaló munkakörét érintené létszámcsökkentés vagy egyéb, átszervezés körébe eső változás (pl. telephely megszüntetése, munkakörök felosztása, a munkakörre eső munkafeladatok kiszervezése megbízási vagy vállalkozási jogviszonyban foglalkoztatott személyre vagy cégre stb.).
Ilyenkor, ha a munkáltató működési körében felmerülő okból (különösen: átszervezés, létszámcsökkentés) nincs szükség tovább a munkavállaló munkájára, épp úgy felmondással meg lehet szüntetni a munkaviszonyát, mintha olyan munkavállalóról lenne szó, aki időközben nem ment volna tartós távollétre.
Az ilyen felmondást érintően azonban az Mt. egy plusz felmondásvédelmi rendelkezést is tartalmaz. Ha a visszatérő - tehát már a távollétet befejezett, aktív - munkavállalónak anyaként vagy gyermekét egyedül nevelő apaként még három éven aluli gyermeke van, és a státusza már megszűnt, az adott munkahelyen meg kell kísérelni másik állást ajánlani neki. Azok az állások ajánlandók fel, amelyek megfelelnek betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak (ami nem feltétlenül azonos a munkavállaló személyes képességeivel, végzettségeivel, gyakorlatával).
Csak akkor lehet felmondani, ha az adott munkahelyen - vagyis a munkaszerződés szerinti, ennek hiányában: a szokásos munkavégzési hely szerinti helyen - nincs ilyen betöltetlen állás, vagy azt a munkavállaló nem fogadja el. Tehát a fenti példánál maradva: ha a pénztáros hölgy gyermeke még csak kétéves, az állásfelajánlási procedúrát le kell folytatni. Ha van olyan, például árufeltöltői állás, amely az adott munkáltatónál a pénztárosi álláshoz hasonlóan kereskedelmi gyakorlat nélkül (tehát akár új betanulóként), középfokú végzettséggel betölthető, ezt fel kell ajánlani a munkavállalónak akkor is, ha esetleg ő felsőfokú végzettséggel rendelkezik.
Amennyiben a munkavállaló munkaszerződésében csak az adott üzlet van feltüntetve munkavégzési helyként, akkor csak abban az üzletben kell ilyen állások után kutatni, ám ha a munkavállalónak a cég összes budapesti telephelye be van írva a munkaszerződésébe, akkor az összes ilyen üzletet végig kell vizsgálni, és valamennyi alkalmas állást feltárva, fel kell azokat ajánlani. Ez utóbbi határidejét a törvény nem határozza meg: az ajánlat elfogadására az eset egyedi körülményei között a felek együttműködési kötelezettségére is figyelemmel meghatározott, észszerű válaszadási határidőt kell szabni.
A felmondási védelem és a rugalmas foglalkoztatás
A munkáltató munkaviszony megszűntetésre irányuló lehetőségei korlátozottak a visszatérő munkavállaló tekintetében, a gyermek hároméves koráig. Ezen időszak alatt a munkáltató csak az alábbi esetben mondhatja fel a kismama munkaviszonyát. Mt. 66. Sajnos gyakran előfordul, hogy a munkáltató nem kíván eleget tenni foglalkoztatási kötelezettségének, és valamilyen valós vagy kitalált okra hivatkozva más munkakörbe próbálja kényszeríteni a visszatérő munkavállalót, rosszabb esetben megszünteti a munkaviszonyát.
A kisgyermekes szülőkre vonatkozó felmondási korlátozás alapján a munkáltatói felmondásra a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával összefüggő okból csak az indokoláshoz kötött azonnali hatályú felmondásra meghatározott indokból kerülhet sor. Ilyen esetben viszont lényegében értelmét veszti a felmondás, hiszen, ha a munkavállaló magatartása akár a munkaviszony azonnali hatályú megszüntetésére is okot ad, a munkáltatónak nem érdemes a felmondást választani. Ebben az esetben a felmondás közlése előtt a munkáltatónak meg kell vizsgálnia, hogy van-e a munkahelyen a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen másik munkakör. Ha van, azt a munkavállalónak fel kell ajánlani, és elfogadás esetén a munkaszerződést módosítani kell úgy, hogy a munkavállaló e munkakörben dolgozik tovább.
A munkavállaló bíróság előtt vitathatja, hogy a munkáltató eleget tett-e az állás-felajánlási kötelezettségének, például, hogy valójában volt-e üres munkakör, illetve azt miért nem ajánlotta fel a munkáltató.
A munkáltató a munkavállaló ajánlatára a gyermek négyéves koráig - három vagy több gyermeket nevelő munkavállaló esetén a legkisebb gyermek hatéves koráig - köteles a munkaszerződést az általános teljes napi munkaidő felének megfelelő tartamú részmunkaidőre módosítani. A munkavállaló a gyermeke nyolcéves koráig, vagy a gondozást végző munkavállaló - a munkaviszony első hat hónapját kivéve - kérheti a munkavégzési helyének módosítását; a munkarendjének módosítását; távmunkavégzésben való foglalkoztatását, illetve részmunkaidőben való foglalkoztatását. Ezen kérelemre a munkáltatónak 15 napon belül írásban nyilatkoznia kell.
Ez a védettség az anya vagy a gyermekét egyedül nevelő apa esetén a gyermek hároméves koráig jár, de csak ha a munkavállaló szülési vagy a gyermek gondozása céljából fizetés nélküli szabadságot nem vesz igénybe (hiszen ez esetekben szigorúbb védelem, felmondási tilalom alatt áll).
A visszatérés feltételei és a bérezés
A munkavállalónak a gyermek 3 éves koráig joga van otthon maradni. Legkésőbb a 3. év végének közeledtével a munkavállalónak szükséges bejelentkeznie a cégnél, hogy egyeztessék a folytatást. Ez előbb is megtörténhet indoklás nélkül (a munkáltatóra nem tartozik az ok, amiért a kismama ennél korábban menne vissza dolgozni), ami fontos, hogy legalább 30 nappal a munkába állás előtt ezt hivatalosan be kell jelentenie a munkáltatójánál. Fizetés nélküli szabadság megszüntetésére irányuló kérelmet kell beadni írásban. A munkaadó nem mérlegelhet: a bejelentést követő 31. napon aktív állományba kell vennie a szülésről visszatérő alkalmazottat.
A gyed és gyesről visszatérő munkavállaló munkabérét meg kell-e emelni? Amennyiben a munkavállaló szülési szabadságon volt (Mt. 127. §), illetve gyermeke gondozása miatt (Mt. 128-130. §), fizetés nélküli szabadságon volt, akkor munkáltató köteles a munkavállaló számára ajánlatot tenni a munkabérének módosítására. Főszabályként a visszatérő munkavállalóval azonos, vagy hasonló munkakört betöltő munkavállalók bérfejlesztése mérvadó. Ilyenek hiányában a munkáltatónál megvalósult tényleges átlagos bérfejlesztést kell figyelembe venni.
Ha például a munkavállaló fizikai munkakörben dolgozik, akkor a munkáltatónál szellemi foglalkozásúként foglalkoztatottak bérfejlesztését az ő béremelésénél nem lehet figyelembe venni. A fizikai munkakörben foglalkoztatottakét természetesen igen.
A munkáltatót terheli az új alapbér megállapításának kötelezettsége. E kötelezettség megszegése - a korábbi ítélkezési gyakorlatot fenntartva - akár a munkavállaló azonnali hatályú felmondásának (Mt. 78. §) jogszerű indoka lehet. Ha a felek a bérfejlesztés mértékében nem tudnak megállapodni, a munkavállaló munkaügyi jogvitát kezdeményezhet. A megnövelt munkabérre vonatkozó igényét az elévülési időn belül érvényesítheti.
Szülési szabadságról és a szabadság kiadásáról
A jogszabály alapján munkában töltött időnek minősül a szülési szabadság (24 hét), és gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság (Mt. 128. §) első hat hónapja is. Ennek következtében a visszatérő munkavállalónak a felhalmozódó szabadnapjait ki kell adni, vagy ha a munkaviszonyt megszüntetik ki kell azt fizetni.
A feleknek tehát nem kell erről külön megállapodást kötniük, nem kell a munkaszerződést megerősíteni, újrakötni stb. Így tehát az Mt. valójában azért nem rendelkezik külön a visszatéréshez való jogról, mert a törvény szabályozási logikájából eredően ez valójában evidens, és külön jogszabályi rendezést nem igényel. Az irányelv követelményrendszerének való megfelelés ezért megvalósul.
tags: #koteles #visszavenni #a #kismamat