A gyermekáldás egy nő életének egyik legörömtelibb szakasza, de ezzel kapcsolatban számos olyan kérdés merül fel, amely befolyásolhatja a munkaviszonyát, vagy esetlegesen annak hiányát. Joggal merülnek fel ezek a gondolatok a női munkavállalók fejében, mikor megtudják áldott állapotukat: „Mikor és hogyan mondjam el a munkáltatónak? Mi történik, ha ezért felmondanak nekem? Mikor állhatok újra munkába?”
A várandósság és a gyermekvállalás munkajogi szempontból is változást hoz az ember életébe. A Munka Törvénykönyve kiemelt védelmet nyújt a várandós, reprodukciós eljárásban részt vevő, szoptató és kisgyermekes munkavállalóknak. A témának különös aktualitást ad a 17/2014. (V. 30.) AB határozatában foglalt, utólagos normakontroll eljárás keretében hozott Mt. 65. § (5) bekezdés módosítása, amely során „a felmondás közlését megelőzően” fordulatot alaptörvény-ellenesnek mondták ki és megsemmisítették e szövegrészt az alapvető jogok biztosa indítványára.
A gyermekvállalással járó munkaügyi kérdések és kihívások terén nagyon fontos, hogy az érintettek alaposan tájékozódjanak. Nem csak időben és széleskörűen, de a megfelelő forrásokból. Érdemes alaposan felkészülni ahhoz, hogy a várandósság ideje és a kisgyermekkel otthontöltött időszak a lehető legnyugodtabb lehessen. A karrierépítés egy hosszúra nyúló folyamat, amely sok időt és energiát igényel, gyümölcse később érik be, és ezt a folyamatot a szülési szabadság - egy időre, de - meg fogja szakítani.
Mikor kell közölni a munkáltatóval a várandósságot?
Alapvetően nem vagy köteles elmondani a munkáltatódnak, ha gyermeket szeretnél. A gyermekvállalás kérdésére a munkáltató sem az állásinterjú, sem a munkaviszony fennállása alatt nem kérdezhet rá. Kivételt jelent, ha ez munkabiztonsági okokból mindenképpen szükséges. Ha pedig már várandós vagy, különböző kedvezményekre vagy jogosult, és megillet a felmondási védelem. A reprodukciós eljárásokban résztvevőket is hasonló kedvezmények illetik meg.
Csak akkor kell mindenképpen elmondanod a munkahelyeden, hogy várandós vagy, illetve reprodukciós eljárásban veszel részt, ha ez munkabiztonsági okokból mindenképpen szükséges. A várandós nők ugyanis nem, vagy csak bizonyos feltételekkel dolgozhatnak egészségkárosító kockázatot jelentő vagy veszélyes megterheléssel járó munkakörnyezetben, és bizonyos feladatokat nem is láthatnak el (például nem emelhetnek 10 kg-nál többet). Emellett a munkáltató és a munkavállaló köteles együttműködni és tájékoztatni egymást a munka ellátásával kapcsolatos lényeges kérdésekben. Az is fontos szempont, hogy a várandós nők többféle kedvezményre jogosultak, ezeket pedig csak akkor tudod érvényesíteni, ha tájékoztattad a munkáltatót a várandósságról.
A munkaviszony tartama alatt a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény („Mt.”) mind a munkáltató, mind a munkavállaló részéről kölcsönös tájékoztatási kötelezettséget ír elő, melyet az említett két résztvevő, illetve harmadik személy (esetünkben a születendő gyermek) érdekei is indokolnak. A tájékoztatás elengedhetetlen egyes jogok gyakorlásához, illetve kötelezettségek teljesítéséhez. Az információk áramlásával, közlésével lehet tilalmakat, kedvezményeket és az egészségügyi állapotnak megfelelő intézkedéseket érvényre juttatni.
A várandóssággal kapcsolatos tájékoztatás kapcsán tehát érvényesülnie kell mind az együttműködési kötelezettségnek és a rendeltetésszerű joggyakorlás követelményének. A felmondási védelem akkor él, ha a munkavállaló bejelentette a várandósságát. A hivatalos bejelentéshez nem szükséges orvosi igazolás, de mindenképpen írásban kell megtenni a munkaadó felé.
Gyakori tévhitek a várandós munkavállalók jogairól
Felmondási védelem babavárás alatt
A felmondási védelem azt jelenti, hogy a munkaviszony jogszerűen nem szüntethető meg felmondással. A Munka Törvénykönyve akkor garantálja a védelmet a munkáltatói felmondás ellen, ha a várandósság, a szülési szabadság, az apasági szabadság, a szülői szabadság, a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság, a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés, a nő jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésének, de legfeljebb ennek megkezdésétől számított hat hónap, és a gondozási szabadság tartama alatt áll fenn.
A felmondási védelem célja, hogy a munkád elvesztése, vagy az ettől való félelem ne befolyásolja a gyermekvállalással kapcsolatos döntéseidet, továbbá kizárja az elbocsátás esetleges negatív hatásait a várandós nőkre. Ennek ellenére lehetséges a várandósság alatti azonnali hatályú felmondás szigorú ismérvek teljesülése esetén, „rendes” felmondással azonban nem.
Azonnali hatályú felmondás és próbaidő alatti felmondás
A felmondási védelem nem vonatkozik az azonnali hatályú felmondásra, tehát ha nem láttad el megfelelően a munkádat vagy nem tartottad be a szabályokat, és súlyos kötelezettségszegés miatt bocsátanak el, akkor el lehet küldeni akkor is, ha várandós vagy vagy reprodukciós eljárásban veszel részt. Ugyanígy nem vonatkozik a védelem a próbaidő alatti, indokolás nélküli felmondásra. A próbaidő esetén különös figyelemmel kell lenni arra a munkáltatónak, hogy egy esetleges felmondással ne sértse az egyenlő bánásmód követelményét, mivel a várandósság védett tulajdonságnak minősül.
Utólagos védelem és a tájékoztatás fontossága
Ha a felmondás pillanatában, vagy azt követően - lehetőleg mihamarabb - tájékoztatod a munkáltatót, egy kisegítő szabály szerint 15 napon belül a felmondást írásban visszavonhatja. Előfordulhat, hogy te sem tudtál a várandósságról, amikor felmondtak neked. Ha a felmondás után rövid időn belül kiderül a terhesség, erre még sikerrel hivatkozhatsz. Fontos, hogy a felmondási védelem nem vonatkozik az ún. azonnali hatályú felmondásra.
A bírói gyakorlat alapján a munkavállaló ebben az esetben is hivatkozhat a felmondás jogellenességére, hiszen felmondási tilalom áll fenn az ő tekintetében. A szabályozás hátterében a várandósság védelme áll, hiszen nem elsődleges szempont, hogy ki mikor szerzett tudomást az állapotról, hanem, hogy fennáll és közölve lett, hiszen a várandós nők és a gyermekek védelme az elsődleges célja ennek a fordulatnak, hiába hátrányosabb helyzetbe kerül ezzel a munkáltató.
Reprodukciós eljárásban résztvevők védelme
A felmondási tilalom hat hónapig áll fenn a kezelések megkezdésétől, ha a munkavállaló reprodukciós eljárásban vesz részt. Sikeresség esetén természetesen már a várandósság alapján fennálló védelem illeti meg a munkavállalót a terhesség kezdetétől. Reprodukciós eljárás esetén a kezelés végével, de legkésőbb hat hónap elteltével a felmondási tilalom megszűnik. Ez azt jelenti, hogy a felmondási tilalom csak az egészségügyi intézményben történő kezelés idejére érvényesül, vagyis, ha a felmondás közlésének idejében nem állsz kezelés alatt, akkor a felmondás jogszerű lesz. Ha pedig a kezelés hosszabb, mint hat hónap, akkor a felmondási tilalom veled szemben már nem fog érvényesülni. Újabb kezelési ciklus kezdetekor azonban a védelem újból él.
Munkakörülmények módosítása és juttatások várandósság alatt
Az Mt. alapján a munkavállalót csak olyan munkára lehet alkalmazni, amely egészségére hátrányos következményekkel nem jár. Egészségi állapot változására tekintettel a munkafeltételeket és munkaidő-beosztást kötelező módosítani. A várandósság megállapításától a gyermek egy éves koráig, ha eredeti munkakörében e feltételek nem módosíthatóak, a munkavállalónak egészségi állapotának megfelelő munkakört kell felajánlani. Ha nincs ilyen munkakör, akkor a munkavállalót a munkavégzés alól fel kell menteni. A felmentés idejére a munkavállalót megilleti az alapbére, kivéve, ha a felajánlott munkakört alapos ok nélkül nem fogadja el.
Ha terhességed miatt eredeti munkakörödben nem dolgozhatnál tovább, mert az káros lenne a te vagy a babád egészségére, módosítani kell a foglalkoztatásod feltételeit vagy másik munkakörbe kell helyezni téged a gyermeked egy éves koráig. Ilyenkor az új munkakör alapbére nem lehet kevesebb, mint az eredeti. Ha nincs olyan munkakör, amely megfelelő lenne neked, a munkáltatód köteles felmenteni a munkavégzés alól, és az eredeti munkaköröd szerinti munkabért fizetni.
Veszélyeztetett terhesség esetén a munkavállaló nem betegszabadságra, hanem táppénzre lesz jogosult. Főszabály szerint a táppénz összege a jövedelem 60 százaléka, de a napi összeg nem haladhatja meg a minimálbér kétszeresének harmincad részét.
Ellátás biztosítási jogviszony hiányában
Ha valaki szeretne gyermeket vállalni, de nem volt munkaviszonya és nem is számít pl. egyéni vállalkozónak, akkor ez egy olyan helyzetet generál, amely során az érintett személy kevesebb juttatásban részesülhet. Abban az esetben, ha a személynek nem volt a szülés előtti két évben legalább 365 nap munkaviszonya, amely után fizetve voltak a járulékok, akkor kizárólag az állami támogatásokra, juttatásokra lesz jogosultsága. Ez az összeg elenyésző ahhoz képest, amit egy teljes jogosultságokkal (folyamatos munkaviszony utáni várandósság) rendelkező munkavállaló kap erre az időszakra. Biztosítotti jogviszony hiányában az alanyi jogon járó állami támogatásokra lesz jogosult a várandós nő. Ilyenek például: családi pótlék, GYES, anyasági támogatás, babakötvény, gyermeknevelési támogatás.
A gyermekvállalás előtti pénzügyi tervezés kapcsán nem lehet eleget hangsúlyozni a hiteles információk időben történő megszerzésének, és ezek alapján az alapos tervezésnek a fontosságát. Számos egyedi eset van, a jogszabályok összetettek, amelyeket laikusként nehéz értelmezni - ráadásul ezek gyakran módosulnak is.
Babavárás után: Szabadság, munkaidő és visszatérés a munkába
Az anya egybefüggő 24 hét szülési szabadságra jogosult, melyből két hetet köteles igénybe venni. Ennek kiadása során kötelező, hogy legfeljebb négy hét a szülés várható időpontja elé essen. Ezalatt a 24 hét alatt csecsemőgondozási díjra (CSED) vagy jogosult, ami azt jelenti, hogy a teljes jövedelmedet megkapod, de fontos, hogy ilyenkor más keresőtevékenységet nem folytathatsz. A szülési szabadság megkezdését legkésőbb 15 nappal korábban jelezned kell a munkáltatónak, de ha tudod, hogy mikor akarod megkezdeni a szülési szabadságodat, érdemes ezt korábban jelezned, ezzel megkönnyíted munkáltatód helyzetét.
A 24 hét szülési szabadság lejártát követően a gyermek három éves koráig mindkét szülő jogosult fizetés nélküli szabadságot igénybe venni a gyermek gondozása céljából, akár egyszerre is. Ez idő alatt úgynevezett családtámogatási ellátásokra, gyermekgondozási díjra (GYED), majd gyermekgondozás segítő ellátásra (GYES) jogosult a szülő (de csak az egyikük, a szülők választása szerint). Fizetés nélküli szabadság az örökbefogadó szülőknek is jár a gyermek családba érkezésétől számított három évig, három évesnél idősebb gyermek esetén pedig hat hónapig.
Az említett hat hónap fizetés nélküli szabadság és 24 hét szülési szabadság munkában töltött időnek minősül, melyeket a végkielégítésre való jogosultság szempontjából is figyelembe kell venni.
Fizetés nélküli szabadság megszüntetése és visszatérés
A fizetés nélküli szabadsága munkavállaló által megjelölt időpontban, de leghamarabb a szabadság megszüntetésére irányuló jognyilatkozat közlésétől számított harmincadik napon szűnik meg. A munkáltatónak nincs mérlegelési joga, el kell fogadnia a fizetés nélküli szabadság megszüntetése iránti kérelmet. Amennyiben a munkáltató nem válaszol, akkor a 31. napon, a fizetés nélküli szabadság megszűnését követő első munkanapon a munkavállalónak meg kell jelennie a munkahelyén.
A szülési szabadság és a fizetés nélküli szabadság letelte után a munkáltató köteles ajánlatot tenni a munkabér emelésére az azonos munkakörű munkavállalók részére időközben megvalósított átlagos éves béremelés mértékének alapulvételével, ilyen munkavállalók hiányában a munkáltatónál ténylegesen megvalósult átlagos éves béremelés mértéke az irányadó.
Szabadságok és pótszabadságok
A szülés után a munkavállaló pótszabadságra lesz jogosult. A szülés miatti távollét alatt felhalmozódott szabadságot a munkavállaló visszatérését követő 60 napon belül ki kell adni. A szabadságok kiadása munkáltatói kötelezettség, ezt tovább görgetni nem lehet. Az ún. szülői szabadságot a gyermek 3 éves koráig lehet felhasználni, amely 44 munkanapra vonatkozik. Ilyenkor a hivatalos bér 10%-át kapja a szülő, amelyből még lejön az erre az időszakra megfizetett GYED vagy GYES összege.
A munkavállalónak a 16 évesnél fiatalabb egy gyermeke után 2, két gyermeke után 4, kettőnél több gyermeke után összesen 7 munkanap pótszabadság jár. Ha a gyermek fogyatékos, a pótszabadság 2 munkanappal nő. A pótszabadságra való jogosultság szempontjából a gyermeket először a születésének évében, utoljára pedig abban az évben kell figyelembe venni, amelyben a 16. életévét betölti.
Apasági szabadság
Az anyák mellett az apáknak is járnak szabadnapok gyermekük születése után. 2023. január 1-jével ötről tíz munkanapra emelték az úgynevezett apasági szabadságot. Ezt a gyermek születését, illetve örökbefogadás esetén legkésőbb az örökbefogadást engedélyező határozat véglegessé válását követő második hónap végéig kell kiadni az apa kérésének megfelelően, legfeljebb két részletben. Az első öt napra a teljes összegű, míg a hatodik munkanaptól 40 százalékos távolléti díjra vagy jogosult.
Munkaidő korlátozások
A szoptató anya a szoptatás első 6 hónapjában naponta kétszer 1, ikergyermekek esetén kétszer 2 órára, a 9. hónap végéig naponta egyszer 1, ikergyermekek esetén kétszer 1 órára mentesül a munkavégzés alól. A munkába visszatérés során munkáltató rendkívüli munkaidőre, készenlétre, illetve éjszakai munkavégzésre nem kötelezheti a kismamát gyermeke hároméves koráig.
A munkavállaló kérésére a munkáltató a gyermek négyéves koráig, három, több gyermek nevelése esetén a gyermek hatéves koráig köteles a munkaszerződést az általános teljes napi munkaidő felének megfelelő időtartamú részmunkaidőre módosítani. A várandósság megállapításától a gyermek hároméves koráig nem dolgozhatsz egyenlőtlen munkaidő-beosztásban, csak akkor, ha ehhez hozzájárultál.
Visszatérés a munkába és a felmondási korlátozások
Újra munkába állás során, a gyermek hároméves koráig korlátozottan van lehetőség a munkaviszony felmondással történő megszüntetésére:
- A munkavállaló képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő okból akkor szüntethető meg, ha a munkáltatónál a munkavállaló munkahelyén nincs a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen másik munkakör vagy az anya az e munkakörben való foglalkoztatásra irányuló ajánlatot elutasítja.
- A munkavállaló magatartásával összefüggő okból kifolyólag történő megszüntetésére pedig még szigorúbb előírások vonatkoznak: csak olyan esetben szüntethető meg a munkaviszony, ha a munkavállaló a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi.
Ha az otthon töltött időszak alatt a cégnél megváltozott körülmények miatt nem tudják visszavenni a kismamát az eredeti pozíciójába, mert az megszűnt, akkor érvényes a munkakörfelajánlási kötelezettség, vagyis, hogy a munkaadónak meg kell vizsgálnia a helyzetet és fel kell ajánlania egy alternatív megoldást a visszatérőnek (képességének, végzettségének, gyakorlatának megfelelően); ha ezt visszautasítja a kismama, akkor munkáltatói felmondással élhet a munkaadó. Ha a munkáltató nem tud másik megfelelő munkakört felajánlani, a munkaviszony ekkor is megszüntethető.
Az egyenlő bánásmód követelményét a munkáltató a próbaidő alatt is köteles betartani. Ez azt jelenti, hogy a felmondás oka ekkor sem lehet a várandósság.
Végkielégítésre való jogosultság
A végkielégítésre való jogosultság megállapításához szükséges az, hogy a munkavállaló legalább három évet töltsön munkaviszonyban az adott vállalatnál. Minél több időt töltött a munkavállaló munkáltatójánál, annál nagyobb végkielégítésre jogosult. A végkielégítésre való jogosultság szempontjából azonban figyelembe kell venni a szülési szabadság, a szülői szabadság és a gyermek ápolása, gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság tartamát. Ezen esetekben beleszámít a fizetés nélküli szabadság időtartama a végkielégítésre való jogosultság feltételeként megszabott időtartamba.