Kismama jogok a munkahelyen: teljes körű tájékoztató

Egy nő életének egyik legörömtelibb szakasza a gyermekáldás, de ezzel kapcsolatban számos olyan kérdés merül fel, amely befolyásolhatja a munkaviszonyát, vagy esetlegesen annak hiányát.

Joggal merülnek fel ezek a gondolatok a női munkavállalók fejében, mikor megtudják áldott állapotukat.

A várandósság alatt érdemes tisztában lenni a legfontosabb jogokkal és kötelezettségekkel, amelyek érintik a munkaviszonyt.

Babavárás alatt: tájékoztatás a munkáltató felé

Mikor kell közölni a munkáltatóval?

Alapesetben a meghirdetett állásokra jelentkező személyeket az állásinterjú során nem lehet a várandósságra, családtervezésre vonatkozóan válaszadásra kötelezni, hiszen ez jogellenesnek minősülhet, kivéve, ha a magzat egészségének védelme érdekében a kérdések feltevése indokolt.

A munkaviszony tartama alatt a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény („Mt.”) mind a munkáltató, mind a munkavállaló részéről kölcsönös tájékoztatási kötelezettséget ír elő, melyet az előbb említett két résztvevő, illetve harmadik személy (esetünkben a születendő gyermek) érdekei is indokolnak.

A tájékoztatás elengedhetetlen egyes jogok gyakorlásához, illetve kötelezettségek teljesítéséhez.

Az információk áramlásával, közlésével lehet tilalmakat, kedvezményeket és az egészségi állapotnak megfelelő intézkedéseket érvényre juttatni, pl. esetenként elképzelhető, hogy a munkavállaló nem dolgozhat tovább egy adott munkakörben.

Az Mt. alapján ugyanis a munkavállalót csak olyan munkára lehet alkalmazni, amely egészségére hátrányos következményekkel nem jár.

Egészségi állapot változására tekintettel a munkafeltételeket és munkaidő-beosztást kötelező módosítani.

A várandósság megállapításától a gyermek egy éves koráig, ha eredeti munkakörében e feltételek nem módosíthatóak, a munkavállalónak egészségi állapotának megfelelő munkakört kell felajánlani.

Ha nincs ilyen munkakör, akkor a munkavállalót a munkavégzés alól fel kell menteni.

A felmentés idejére a munkavállalót megilleti az alapbére, kivéve, ha a felajánlott munkakört alapos ok nélkül nem fogadja el.

A munkavállaló veszélyeztetett terhesség esetén nem betegszabadságra, hanem táppénzre lesz jogosult.

Főszabály szerint a táppénz összege a jövedelem 60 százaléka, de a napi összeg nem haladhatja meg a minimálbér kétszeresének harmincad részét.

A várandóssággal kapcsolatos tájékoztatás kapcsán tehát érvényesülnie kell mind az együttműködési kötelezettségnek és a rendeltetésszerű joggyakorlás követelményének.

Felmondási védelem babavárás alatt

Az anyaság védelme tekintetében a munkajogi szabályozás tekintettel van az érzékeny munkavállalói csoportok sajátos igényeire.

A várandósság alatti és utáni megváltozott fizikai, pszichés állapotot fokozott védelemmel kell felruházni a legtöbb jogrendszerben, köztük a magyarban is.

A védelem elsődleges oka, a munkaviszonyból származó kötelezettség időleges elvégzésének ellehetetlenülése ne okozza a munkavállaló számára munkájának elvesztését és az ehhez kapcsolódó félelem ne befolyásolja őket a gyermekvállalásban.

Várandós munkavállalónak felmondani?

A felmondási védelem azt jelenti, hogy a munkaviszony jogszerűen nem szüntethető meg felmondással, illetve a kismama a szülési szabadságot követően azonos, vagy azonos értékű beosztásba térhet vissza úgy, hogy a munkaviszonyból származó jogosultságai nem sérülnek.

A munkáltató felmondással nem szüntetheti meg a munkaviszonyt többek között a várandósság, a szülési szabadság, vagy a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetési szabadság tartalma alatt.

Ennek ellenére lehetséges a várandósság alatti azonnali hatályú felmondás szigorú ismérvek teljesülése esetén, „rendes” felmondással azonban nem.

A határozott idejű munkaviszony és a várandósság

A határozott idejű munkaviszony tekintetében ugyanúgy irányadóak a várandósságra vonatkozó speciális munkajogi szabályok, mint a határozatlan idejű munkaviszonyban.

A határozott idejű munkaviszony például automatikusan megszűnik a határozott idő lejártával, a munkáltató jogutód nélküli megszűnésével, illetve a munkavállaló halálával, de utóbbi esetünkben nem releváns.

Ezen megszűnési eseteket nem érinti a várandósság ténye, tehát ezekben az esetekben a munkaviszony jogszerűen megszűnik.

A munkaviszony megszűnésével a munkavállaló egészségügyi szolgáltatás igénybevételére való jogosultsága 45 napig marad fenn, ha a jogosultsági feltétel a megszűnést megelőzően megszakítás nélkül legalább 45 napig fennállt.

Ha a jogosultsági feltétel fennállásának az időtartama 45 napnál rövidebb volt, akkor ezen időtartammal hosszabbodik meg és ennek eltelte után szűnik meg.

Mi történik, ha a munkáltató felmondást közöl?

Ha a várandósság alatt felmondást közöl a munkáltató, a várandósság közlése esetén a munkáltató a felmondást visszavonhatja 15 napon belül.

Amennyiben ez nem történik meg és a munkáltató megszünteti a munkaviszonyt, a munkavállaló harminc napon belül munkaügyi bírósághoz fordulhat, amely megállapíthatja, hogy a felmondás jogellenesnek minősül.

A jogellenes megszüntetés esetén a munkáltató köteles a megtéríteni a munkavállalónak okozott kárt.

A próbaidő esetén különös figyelemmel kell lenni arra a munkáltatónak, hogy egy esetleges felmondással ne sértse az egyenlő bánásmód követelményét, mivel a várandósság védett tulajdonságnak minősül.

Ellátás nélkül marad a várandós nő, ha megszűnik a jogviszonya?

A szülési vagy gyermekgondozási ellátás miatt fizetés nélküli szabadságon lévő kismamát fokozott védelem illeti meg, azonban a feltett kérdésre klasszikus válasz adható: attól függ.

Ahogy a fentiekben említettem, a várandós munkavállalók munkaviszonyának megszüntetésére korlátozottak a lehetőségek, azonban mégis adódhat olyan helyzet, hogy megszűnik a munkaviszony.

Ha a munkaviszony a már folyósítás alatt lévő ellátások közben szűnik meg, ezen ellátásokat nem tudja befolyásolni, viszont a jövőbeni ellátásokra vonatkozó jogosultságra hatással lehet.

A kötelező egészségbiztosítás ellátásairól szóló 1997. évi LXXXIII. törvény („Eb. tv.”) alapján csecsemőgondozási díj („CSED”) csak akkor jár, ha az anya gyermeke születését megelőző két éven belül 365 napon át biztosított volt és akinek a gyermeke a biztosítás tartama alatt, vagy a biztosítás megszűnését követő 42 napon belül születik, vagy a biztosítás megszűnését követően 42 napon túl baleseti táppénz folyósításának az ideje alatt vagy a folyósítás megszűnését követő 28 napon belül születik.

Gyermekgondozási díjra („GYED”) jogosult az anya, ha a gyermek születését megelőző két éven belül 365 napon át biztosított volt, valamint az az anya, aki részére CSED került megállapításra és a biztosítási jogviszonya a CSED-re való jogosultságának időtartama alatt megszűnt, feltéve, hogy a CSED-re való jogosultsága a biztosítási jogviszonyának fennállása alatt keletkezett és a gyermek születését megelőző két éven belül 365 napon át biztosított volt, és a gyermekeket saját háztartásában neveli.

Biztosítotti jogviszony esetén többek között a következő pénzbeli támogatások járnak: CSED, GYED és azok a támogatások, amelyekre a biztosítotti jogviszonnyal nem rendelkező várandós nők is jogosultak, melyeket a későbbiekben mutatok be.

Utólagos védelem illeti meg a várandós munkavállalót

Ha a munkavállaló a felmondási idő alatt esik teherbe, az Mt. alapján főszabály szerint nem részesül védelemben.

A felmondás a címzettel való közléssel válik hatályossá, tehát a felmondás közlése előbb valósul meg, mint a teherbe esés.

Elképzelhető olyan precedens, hogy a munkavállaló a felmondás közlésekor már várandós volt, azonban nem tudott a terhességről.

A bírói gyakorlat alapján a munkavállaló ebben az esetben is hivatkozhat a felmondás jogellenességére, hiszen felmondási tilalom áll fenn az ő tekintetében.

A szabályozás hátterében a várandósság védelme áll, hiszen nem elsődleges szempont, hogy ki mikor szerzett tudomást az állapotról, hanem, hogy fennáll és közölve lett, hiszen a várandós nők és a gyermekek védelme az elsődleges célja ennek a fordulatnak, hiába hátrányosabb helyzetbe kerül ezzel a munkáltató.

Fontos e tekintetben az Alkotmánybíróság 17/2014. (V.30.) AB határozatában foglalt, utólagos normakontroll eljárás keretében hozott Mt. 65. § (5) bekezdés módosítása, amely során „a felmondás közlését megelőzően” fordulatot alaptörvény-ellenesnek mondták ki és megsemmisítették e szövegrészt az alapvető jogok biztosa indítványára.

A fentiek alapján tehát az esetben nem szüntethető meg jogszerűen az egyén munkaviszonya, ha a várandósság már folyamatban van, viszont a védelem független attól, hogy a munkáltató tudott-e a körülményről a közlésekor.

A munkavállalónak joga van a várandósság utólagos bejelentésére, de feltétel, hogy tudja igazolni, hogy a felmondás közlésekor a terhesség már fennállt.

Ilyenkor a munkáltatónak a már ismertetett eljárás áll rendelkezésére: 15 napja van a nyilatkozat visszavonására.

A felmondási tilalom hat hónapig áll fenn a kezelések megkezdésétől, ha a munkavállaló reprodukciós eljárásban vesz részt.

Sikeresség esetén természetesen már a várandósság alapján fennálló védelem illeti meg a munkavállalót a terhesség kezdetétől.

Mire számíthat a várandós nő, ha nem volt munkaviszonya?

Ha valaki szeretne gyermeket vállalni, de nem volt munkaviszonya és nem is számít pl. egyéni vállalkozónak, akkor ez egy olyan helyzetet generál, amely során az érintett személy kevesebb juttatásban részesülhet.

Nyilvánvaló kijelentés az, hogy azok járnak a legjobban, akiknek van bejelentett munkahelye, ezáltal biztosítotti jogviszonyban áll és részesül ellátásokban.

Abban az esetben, ha a személynek nem volt a szülés előtti két évben legalább 365 nap munkaviszonya, amely után fizetve voltak a járulékok, akkor kizárólag az állami támogatásokra, juttatásokra lesz jogosultsága.

Ez az összeg elenyésző ahhoz képest, amit egy teljes jogosultságokkal (folyamatos munkaviszony utáni várandósság) rendelkező munkavállaló kap erre az időszakra.

Biztosítotti jogviszony hiányában az alanyi jogon járó állami támogatásokra lesz jogosult a várandós nő.

Ilyenek például: családi pótlék, GYES, anyasági támogatás, babakötvény, gyermeknevelési támogatás.

Babavárás után: szabadság, munkaidő és részmunkaidő

Szabadság és munkaidő

Érdemes áttekinteni még pár fontos információt.

Az anya egybefüggő 24 hét szülési szabadságra jogosult, melyből két hetet köteles igénybe venni.

Ennek kiadása során kötelező, hogy legfeljebb négy hét a szülés várható időpontja elé essen.

Ezután kezdődik el a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság, amely a gyermek hároméves koráig jár.

Az említett hat hónap fizetés nélküli szabadság és 24 hét szülési szabadság munkában töltött időnek minősül, melyeket a végkielégítésre való jogosultság szempontjából is figyelembe kell venni.

A fizetés nélküli szabadsága munkavállaló által megjelölt időpontban, de leghamarabb a szabadság megszüntetésére irányuló jognyilatkozat közlésétől számított harmincadik napon szűnik meg.

A szülési szabadság és a fizetés nélküli szabadság letelte után a munkáltató köteles ajánlatot tenni a munkabér emelésére az azonos munkakörű munkavállalók részére időközben megvalósított átlagos éves béremelés mértékének alapul vételével, ilyen munkavállalók hiányában a munkáltatónál ténylegesen megvalósult átlagos éves béremelés mértéke az irányadó.

A szülés után a munkavállaló pótszabadságra lesz jogosult, illetve a munkába visszatérés során munkáltató rendkívüli munkaidőre, készenlétre, illetve éjszakai munkavégzésre nem kötelezheti a kismamát gyermeke hároméves koráig.

Részmunkaidő

A munkavállaló kérésére a munkáltató a gyermek négyéves koráig, három, több gyermek nevelése esetén a gyermek hatéves koráig köteles a munkaszerződést az általános teljes napi munkaidő felének megfelelő időtartamú részmunkaidőre módosítani.

Újra munkába állás és a felmondási korlátok

Újra munkába állás során, a gyermek hároméves koráig korlátozottan van lehetőség a munkaviszony felmondással történő megszüntetésére:

• a munkavállaló képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő okból akkor szüntethető meg, ha a munkáltatónál a munkavállaló munkahelyén nincs a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen másik munkakör vagy az anya az e munkakörben való foglalkoztatásra irányuló ajánlatot elutasítja,
• a munkavállaló magatartásával összefüggő okból kifolyólag történő megszüntetésére pedig még szigorúbb előírások vonatkoznak: csak olyan esetben szüntethető meg a munkaviszony, ha a munkavállaló a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi.

A fentieken túl a törvény kimondja, hogy az anya, vagy a gyermekét egyedül nevelő apa munkaviszonyának felmondással történő megszüntetése esetén a gyermek hároméves koráig a védett korra vonatkozó rendelkezéseket kell megfelelően alkalmazni, ha a munkavállaló szülési vagy a gyermek gondozása céljából fizetés nélküli szabadságot nem vesz igénybe.

Azaz a munkavállaló határozatlan időtartamú munkaviszonyát a fent meghatározott időpontig csak akkor lehet megszüntetni, ha azt a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása indokolja.

A munkavállaló képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő okból is megszüntethető a munkaviszony, amennyiben a vállalatnál nincs a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő, betöltetlen másik munkakör, vagy a munkavállaló az e munkakörben való foglalkoztatásra irányuló ajánlatot elutasítja.

Indoklási kötelezettség felmondásnál

A munkáltató a munkavállaló kérelmére indokolási kötelezettség hiányában is köteles megindokolni a munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozatát, ha a dolgozó hivatkozása szerint a munkaviszony megszüntetésére:

• az apasági szabadság;
• a szülői szabadsága gyermek gondozása céljából fizetés nélküli szabadság igénybevétele miatt került sor.

A munkavállaló az indokolást a jognyilatkozat közlésétől számított tizenöt napon belül írásban kérheti, ezt követően a munkáltató az indokolást a kérelem kézhezvételétől számított tizenöt napon belül írásban köteles közölni a munkavállalóval.

Végkielégítésre való jogosultság

A végkielégítésre való jogosultság megállapításához szükséges az, hogy a munkavállaló legalább három évet töltsön munkaviszonyban az adott vállalatnál.

Minél több időt töltött a munkavállaló munkáltatójánál, annál nagyobb végkielégítésre jogosult.

A végkielégítésre való jogosultság szempontjából azonban figyelembe kell venni a szülési szabadság, a szülői szabadság és a gyermek ápolása, gondozása céljából igénybe vett fizetési nélküli szabadság tartamát.

Ezen esetekben beleszámít a fizetés nélküli szabadság időtartama a végkielégítésre való jogosultság feltételeként megszabott időtartamba.

tags: #kismama #jogok #munkahely