A gyermek születése az élet egyik legcsodálatosabb eseménye, amely azonban a szülők és a családtagok mellett az őket foglalkoztató munkáltatókat is feladat elé állítja, hiszen az új körülményekhez a foglalkoztatás tekintetében is alkalmazkodni szükséges. A gyermeknevelés mellett, komoly kihívást jelent a szülők számára a munka és a magánélet egyensúlyának megteremtése. Az ezen időszakban irányadó speciális előírások alapvetően a gyermek, illetve az anya egészségének védelmét, a gyermek egészséges testi, lelki fejlődését hivatottak szolgálni, melyektől való eltérést a jogszabály korlátozza, azok sok esetben a felek döntésétől függetlenül, kötelezően alkalmazandóak.
Kiemelendő, hogy a jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során mindkét fél köteles kölcsönösen együttműködve, a jóhiszeműség és a tisztesség elvének megfelelően eljárni, sem a munkáltató, sem a munkavállaló nem tanúsíthat olyan magatartást, amely a másik fél jogát, jogos érdekét sérti [2012. évi I. törvény, a továbbiakban: Mt.].
Várandósság és Gyermekszületés: Alapvető Jogok és Kötelezettségek
Bár a munkavállalók gyermekvállalási szándékukat hátrányos következményektől tartva sokszor vonakodnak közölni a munkáltatókkal, a várandósság tényét a munkavállaló az őt terhelő együttműködési kötelezettség keretében köteles közölni a munkáltatóval, a jogkövető magatartás előfeltétele ugyanis, hogy a munkáltató a megváltozott körülményekről tudomással bírjon.
A várandós munkavállaló részére a várandóssága megállapításától gyermeke 1 éves koráig egészségi állapotának megfelelő munkakört kell felajánlani. Annak megítélése, hogy adott esetben indokolt-e a munkaszerződésben foglaltaktól eltérő munkakör felajánlása, a munkaköri alkalmasságára vonatkozó orvosi vélemény alapján ítélhető meg, melyre vonatkozó vizsgálat lefolytatását akár a munkavállaló, akár a munkáltató kezdeményezheti. A munkakör felajánlás során természetesen figyelemmel szükséges lenni a munkavállaló képzettségére, tapasztalatára. A munkavállaló a felajánlott munkakörnek megfelelő alapbérre jogosult, amely a munkaszerződés szerinti, korábbi munkaköre alapján járó alapbérénél kevesebb nem lehet. Amennyiben a munkáltatónál nincs olyan munkakör, amely a fenti követelményeknek megfelelne, az érintett munkavállalót a munkavégzés alól fel kell menteni, melynek időtartamára alapbére illeti meg, kivéve, ha a felajánlott munkakört alapos ok nélkül nem fogadta el. Mindezek végrehajtása technikailag egy a felek által közösen elfogadott munkaszerződés módosítás keretében valósítható meg [Mt. 60. §].
Az anya (örökbefogadó is) részére egybefüggő 24 hét szülési szabadság jár azzal, hogy ebből 2 hetet köteles igénybe venni. A szülési szabadságot úgy kell kiadni, hogy legfeljebb 4 hét a szülés várható időpontja elé essen, ettől azonban a felek egyező akarttal eltérhetnek. A szülési szabadság leteltét követően a munkavállaló a gyermek gondozása céljából a gyermeke 3. életéve betöltéséig fizetés nélküli szabadságot vehet igénybe, melyet a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban kell kiadni [Mt.].
A szülési szabadság időtartamára az anya csecsemőgondozási díjra (CSED), majd ennek lejártát követően legfeljebb a gyermek 2 éves koráig gyermekgondozási díjra (GYED) jogosult [1997. évi LXXXIII. tv. 40-42. §]. Ezt követően gyermekgondozási segélyt (GYES) vehet igénybe a gyermek 3. életévének betöltéséig, ikergyermekek esetén a tankötelessé válás évének végéig, tartósan beteg, illetve súlyosan fogyatékos gyermek 10. életévének betöltéséig [1998. évi LXXXIV. tv. 20-22. §]. Fontos tudni, hogy a gyermekgondozási segélyben részesülő személy - a nagyszülőt, gyámot kivéve - kereső tevékenységet a gyermek 1 éves koráig nem folytathat, ezt követően azonban a 2014. január 1-től hatályos törvénymódosítás értelmében teljes munkaidőben munkát vállalhat [1998. évi LXXXIV. tv. 21. §].
Rugalmas Munkafeltételek Kezdeményezése Kisgyermekes Munkavállalóként
Amennyiben a kisgyermekes munkavállaló úgy találja, hogy munkája mellett nem képes valamennyi gyermekneveléssel járó teendőjét ellátni, lehetősége van részmunkaidőben, illetve távmunkában történő foglalkoztatását kezdeményezni munkáltatójánál. A jelzés nem puszta kérés, a munkáltató a munkavállaló kérését csak indokolt esetben utasíthatja el.
A kisgyermeket nevelő munkavállalók befolyása a foglalkoztatásuk feltételeire ugyanakkor még ennél is széleskörűbb, nekik a munkáltatónál megnyíló pozíciókat sem kell kivárniuk ahhoz, munkaszerződésük kedvező feltételek melletti módosítását kezdeményezzék. A munkavállaló kezdeményezését köteles indokolni [Mt. 61. § (5) bek.], azon túl, hogy megfelelő életkorú gyermekkel rendelkezik, meg kell jelölni azt a körülményt is, mely a változtatást az ő szempontjából szükségessé teszi, például a gyermeket így tudja időben elhozni az intézményből. A munkáltató a munkavállaló kérelme kapcsán köteles tizenöt napon belül írásban nyilatkozni. A kérelem elutasítását a munkáltató köteles indokolni, nyilatkozatában olyan jogszerű, tehát például az egyenlő bánásmód követelményét nem sértő indokot kell megjelölnie, mely valós, világos és okszerű.
A munkáltató a nyolcévesnél fiatalabb gyermeket nevelő szülő - akár apa, akár anya - munkavégzési helye módosítására, munkarendjének módosítására, távmunkavégzésben történő foglalkoztatására, illetve részmunkaidőben történő foglalkoztatására vonatkozó kérelmét - ha a munkavállaló már legalább 6 hónapja munkaviszonyban van - csak megfelelően indokolt esetben utasíthatja el [Mt. 61. § (4)-(6) bek.]. Ennek kapcsán nem elégséges indok az elutasításra az, hogy a munkáltató korábbi döntése alapján nem engedélyezi a részmunkaidőt vagy a távmunkát. Amennyiben például a távmunka objektíve megszervezhető, hiszen munkáját a munkavállaló az irodában is kizárólag számítógépen, távolról is továbbítható eredményt produkálva végzi, kérésének teljesítése nem tagadható meg. Ugyanez érvényes a részmunkaidőre, tekintettel arra, hogy szinte nincs olyan munkakör, melyet részmunkaidőben ne lehetne ellátni, a munkavállaló kérésének teljesítése legfeljebb nagyon speciális körülmények esetén tagadható meg jogszerűen. Itt fontos megjegyezni, hogy nem minősül ilyen speciális körülménynek az, ha a munkáltatónak további munkavállalót kell alkalmaznia annak érdekében, hogy minden feladat ellátásra kerülhessen.
Az Mt. által biztosított jogosultságok céljára és rendeltetésére tekintettel, ha felmerülhet is a munkáltatóban, hogy aki a munkaviszonyban töltött első fél év elteltét követő napon máris részmunkaidőben történő foglalkoztatását kéri, az visszaél jogával, ez azonban nem valósul meg, a munkavállaló kérése ilyenkor is jogszerű. Amennyiben a munkáltató elutasító válasza jogellenes, vagy eleve nem foglalkozik a válasszal, a munkavállaló 30 napon belül bírósághoz fordulhat, s a bíróság pótolja a munkáltató hozzájáruló nyilatkozatát.
Kötelező részmunkaidős foglalkoztatás
Kisgyermek mellől dolgozva sokszor nehéz a korábban megszokott napi 8 órát teljesíteni, így nem árt azzal is tisztában lenni, hogy a kérésünkre részmunkaidőben kell, hogy foglalkoztassanak minket. A munkaszerződés módosítása kötelező jelleggel kell, hogy megtörténjen, ha a munkavállaló kezdeményezi a gyermeke négyéves koráig - három vagy több gyermeket nevelő munkavállaló esetén a gyermeke hatéves koráig.
A munkáltató a négyévesnél - három vagy több gyermeket nevelő munkavállaló esetén hatévesnél - fiatalabb gyermeket nevelő munkavállaló munkaszerződés módosítására irányuló ajánlatát nem utasíthatja el, ha az a napi munkaidő napi négyórás részmunkaidőre történő módosítására vonatkozik [Mt. 61. § (3) bek.]. A munkáltatónak ebben az esetben tehát nincs mérlegelési jogköre, nincs olyan jogszerű indok mely mentén a munkavállaló kezdeményezését elutasíthatná, köteles a munkavállaló kérésének eleget tenni, őt részmunkaidőben foglalkoztatni.
A munkavállaló munkaszerződésének módosítása szólhat csak határozott, a munkavállaló gyermekének négyéves (hatéves) koráig tartó időszakra. Amennyiben azonban a módosítás határozatlan idejű, a munkavállaló teljes munkaidőben történő foglalkoztatáshoz történő visszatéréséhez később a munkavállaló beleegyezése is szükséges lesz, a munkáltató egyoldalúan nem kötelezheti a munkavállalót a teljes munkaidőhöz történő visszatérésre.
A munkáltató mérlegelési jogköre az eltérő részmunkaidő vagy idősebb gyermek esetén
Négyórástól eltérő mértékű részmunkaidő kérelmezése vagy idősebb gyermek esetén a munkáltató a kérelem kapcsán az alábbiak szerint köteles eljárni. A munkáltató a nyolcévesnél fiatalabb gyermeket nevelő szülő - akár apa, akár anya - munkavégzési helye módosítására, munkarendjének módosítására, távmunkavégzésben történő foglalkoztatására, illetve részmunkaidőben történő foglalkoztatására vonatkozó kérelmét - ha a munkavállaló már legalább 6 hónapja munkaviszonyban van - csak megfelelően indokolt esetben utasíthatja el [Mt. 61. § (4)-(6) bek.].
Az alábbi táblázat összefoglalja a rugalmas munkavégzési formák kezdeményezésének főbb szabályait:
| Jogosultság típusa | Gyermek életkora | Munkaviszony hossza | Munkáltató döntési jogköre | Munkáltatói indoklási kötelezettség |
|---|---|---|---|---|
| Részmunkaidő napi 4 órára | 4 év alatt (3+ gyerek esetén 6 év alatt) | Nincs megkötés | Nincs (kötelező) | Nincs (kötelező) |
| Munkavégzési hely, munkarend, távmunka, részmunkaidő módosítása | 8 év alatt | Min. 6 hónap | Van (indokolt esetben elutasítható) | Van (valós, világos, okszerű) |
Túlóra és Munkaidő-Beosztás Korlátozásai Kisgyermekes Munkavállalók Esetében
Kötelezővé teheti a munkáltató a túlórát?
A hétköznapokban túlóraként ismert munkavégzést jogi nyelven rendkívüli munkaidőnek nevezzük. Ez azt jelenti, hogy a munkavállaló a munkaidő-beosztásától eltérő időben, illetve a munkaidőkereten felül végez munkát. Például rendkívüli munkaidő keletkezik, ha a munkavállalót a beosztás szerinti munkaidejéhez képest korábban rendelik be dolgozni vagy tovább kell dolgoznia, mint a beosztás szerinti munkaidejének vége. A túlórát nem csak írásban, hanem szóban is elrendelheti a munkáltató. Előfordulhat, hogy a munkavállaló nem kap sem írásban, sem szóban utasítást a rendkívüli munkaidőre, mégis a beosztástól eltérően végez munkát.
A munkaidő beosztás szabályait főszabály szerint a munkáltató állapítja meg. Ez azt jelenti, hogy a törvény adta kereteken belül a munkáltató határozza meg, hogy a munkavállaló mikor teljesítse a munkavégzési kötelezettségét. A munkaidő-beosztást a munkáltató köteles legalább egy hétre, a beosztás szerinti napi munkaidő kezdetét megelőzően legalább 168 órával korábban írásban közölni. A munkavállaló a munkáltató utasítását köteles teljesíteni, ezért főszabály szerint a rendkívüli munkavégzésre való utasítást sem tagadhatja meg.
A munkáltató „túlóráztatási” jogai korántsem korlátlanok. A rendkívüli munkaidővel szembeni korlátok egy része számszerű korlátozást jelent. Például napi 8 órás teljes munkaidő esetén, naptári évenként 250 óra rendkívüli munkaidő rendelhető el. A dolgozó napi munkaideje az elrendelt túlórával együtt sem haladhatja meg a törvényben foglalt maximumot. Ez főszabály szerint 12 óra. Munkaszüneti napon olyan munkavállaló számára rendelhető el rendkívüli munkaidő, aki e napon rendes munkaidőben is foglalkoztatható. Nem korlátozott viszont a rendkívüli munkaidő elrendelése baleset, elemi csapás, súlyos kár, az egészséget vagy a környezetet fenyegető közvetlen és súlyos veszély megelőzése, elhárítása érdekében.
Speciális Korlátozások Kisgyermekes Munkavállalók Esetében
A munkáltatói utasítás lehetősége azonban a munkavállaló számára megfelelő munkakörben is korlátozott. A munkavállaló várandósság megállapításától a gyermek hároméves koráig, gyermekét egyedül nevelő munkavállaló esetén - azaz egyedül nevelő édesapák is ide tartoznak - szintén a gyermeke hároméves koráig egyenlőtlen munkaidő-beosztás csak a munkavállaló hozzájárulása esetén alkalmazható, a heti pihenőnapok egyenlőtlenül nem oszthatók be, rendkívüli munkaidő, éjszakai munka vagy készenlét nem rendelhető el [Mt. 113. §]. Segíti a munka és a magánélet összeegyeztetését az is, hogy a fenti munkavállalói csoportok számára a heti pihenőnapok és a heti pihenőidő egyenlőtlenül nem oszthatók be, rendkívüli munkaidő vagy készenlét nem rendelhető el.
Ugyanezen megszorítások érvényesülnek a gyermekét egyedül nevelő munkavállaló esetén is gyermeke 3 éves koráig, majd a gyermek 3 éves korától 4 éves koráig rendkívüli munkaidő vagy készenlét az egyedülálló szülő részére csak hozzájárulásával rendelhető el, kivéve ha a rendkívüli munkavégzés szükségessége baleset, elemi csapás, súlyos kár, az egészséget vagy a környezetet fenyegető közvetlen és súlyos veszély megelőzése, elhárítása érdekében indokolt [Mt. 113. §].
A Méltányos Mérlegelés Elve
Fontos, hogy a túlóra elrendelése akkor is lehet jogsértő, ha nem sért kifejezett korlátozást, de a körülmények alapján a munkavállalóra mégis aránytalan sérelemmel jár az elrendelése. Például, ha ismert a munkáltató előtt, hogy a munkavállaló másnap a 25. házassági évfordulóját ünnepelné, akkor az erre a napra elrendelt túlóra aránytalan sérelmet jelenthet a munkavállalónak. A munkáltató a fenti konkrét korlátozásokon túl is köteles a munkavállaló érdekeit a méltányos mérlegelés alapján figyelembe venni, a teljesítés módjának egyoldalú meghatározása a munkavállalónak aránytalan sérelmet nem okozhat [Mt.].
Ha a munkavállaló jogszerűen tagadja meg a rendkívüli munkavégzést, akkor emiatt őt hátrányos következmény nem érheti. Így ezen okból elbocsátani sem lehet. Ha viszont alaptalanul tagadta meg a rendkívüli munkaidőre vonatkozó utasítás teljesítését, akkor ez számára hátrányokkal járhat. Végső esetben a munkaviszonyának megszüntetéséhez is vezethet.
További Kedvezmények és Szabadságok Kisgyermekes Munkavállalók Részére
Szabadságok és munkaidő-kedvezmények
- A munkavállaló a 16 évesnél fiatalabb gyermeke után pótszabadság igénybevételére jogosult ˙(utoljára abban az évben, amelyben a gyermek 16. életévét betölti), amelynek mértéke egy gyermeke után 2, két gyermeke után 4, kettőnél több gyermeke után összesen 7 munkanap, mely fogyatékos gyermekenként 2 munkanappal nő, ha a munkavállaló gyermeke fogyatékos. A gyermek utáni pótszabadság igénybe vételére mindkét szülő jogosult.
- A munkavállalóként gyermekünk hároméves koráig negyvennégy munkanap szülői szabadság illeti meg minket, melynek igénybevételének feltétele, hogy a munkaviszonyunk már legalább egy éve fennálljon.
- A munkáltató köteles a munkavállaló számára szabadidőt biztosítani a terhességgel kapcsolatos kötelező orvosi vizsgálata tartamára, a jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő, egészségügyi intézményben történő kezelésre.
- A szoptató anya részére a szoptatás első 6 hónapjában naponta kétszer egy, ikergyermekek esetén kétszer két órára, a 9. hónap végéig naponta 1, ikergyermekek esetén naponta 2 órára munkaidő-kedvezmény jár.
- A munkavállalót továbbá a különös méltánylást érdemlő személyi, családi ok miatt indokolt távollét tartamára is megilletheti a jogszabály alapján járó munkavégzés alóli mentesítés, erre azonban csak kivételes, előre nem látható esetekben nyílhat lehetőség [Mt.].
Munkavégzés helyének és munkakörének változtatása
S mi van akkor, ha a munkáltató kisgyermekes dolgozóként más helységbe akar minket küldeni? Nos, ez ellen is védi az Mt. A munkáltató főszabály szerint jogosult a munkavállalót átmenetileg (max. 44 beosztás szerinti munkanapra) a munkaszerződéstől eltérő munkakörben, munkahelyen vagy más munkáltatónál foglalkoztatni, a női munkavállaló azonban a várandóssága megállapításától gyermeke 3 éves koráig, illetve a gyermekét egyedül nevelő szülő a gyermek 16 éves koráig, csak hozzájárulásával kötelezhető más helységben végzendő munkavégzésre [Mt. 53. §].
Visszatérés a munkába fizetés nélküli szabadság után
Amennyiben a kisgyermekes munkavállaló a fizetés nélküli szabadság lejártát, megszakítását követően újra munkába kíván állni, erre irányuló szándékát legalább 30 nappal előre jelezni köteles, a munkáltató foglalkoztatási kötelezettsége a 31. munkanapon áll be [Mt. 133. §]. A visszatérő munkavállalót eredeti munkaszerződésében foglaltak alapján köteles foglalkoztatni a munkáltató, attól a felek tartósan csak közösen elfogadott munkaszerződés módosításban térhetnek el.
Felmondási Védelem Kisgyermekes Munkavállalók Esetében
A munkaviszony várandós, kisgyermekes szülők esetében is az általános szabályok szerint szüntethető meg, azzal, hogy a munkáltató jogszerű indok fennállása esetén sem szüntetheti meg felmondással a munkaviszonyt a várandósság, a szülési szabadság, illetve a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság időtartama alatt, valamint a nő jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésének tartama alatt, de legfeljebb a kezelés megkezdésétől számított 6 hónapig. Ennek természetesen előfeltétele, hogy a munkavállaló a várandósság, az emberi reprodukciós eljárásban való részvétel tényét közölje, illetve megfelelően igazolja a foglalkoztató felé. Ha a fizetés nélküli szabadságot mindkét szülő igénybe veszi, a felmondási védelem az anyát illeti meg [Mt. 65. §].
Amennyiben az anya a gyermek 3. életévének betöltését megelőzően munkába áll, munkaviszonyának felmondással történő megszüntetése esetén a gyermek 3 éves koráig csak azonnali hatályú felmondással, illetve a munkavállaló képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő okból akkor szüntethető meg, ha a munkáltatónál az adott munkahelyen nincs a munkavállaló képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen másik munkakör vagy a munkavállaló az e munkakörben való foglalkoztatásra irányuló ajánlatot elutasítja. Ugyanezen korlátozás érvényesül a 3 évesnél fiatalabb gyermekét egyedül nevelő apa esetében is [Mt. 66. §].
tags: #kisgyermekes #munkavallalo #tulmunka