A kisgyermekkel otthon lévő szülőnek sajnos előbb-utóbb letelik a GYES/GYED időszaka, és el kell gondolkodnia a munkába visszatérésen. Munkáltatói oldalról is lehetnek bizonytalanságok a több év kihagyás után visszatérő dolgozó foglalkoztatásával kapcsolatban. Jelen cikkünkben összefoglaljuk a témakör leggyakrabban felmerülő szabályait, amelyek a munkavállalóra és munkáltatóra egyaránt érvényesek.
Mikor és hogyan jelezzük visszatérési szándékunkat?
Előzetesen szükséges rögzíteni, hogy a szabályokat a Munka Törvénykönyve (a továbbiakban: Mt.) tartalmazza. A visszatérés szándékát a későbbi problémák elkerülése érdekében célszerű minél korábban jelezni, hiszen a munkáltatónak is fel kell készülnie az akár évek óta távollévő munkavállaló fogadására. A munkavállalónak a visszatérés várható időpontját is meg kell jelölnie, amely legkorábban a fizetés nélküli szabadság megszüntetésére irányuló, munkavállaló által küldött jognyilatkozat közlésétől számított harmincadik napon szűnik meg. A jogszabály szerint ezt 30 nappal előre kell jeleznie a munkáltatónak. Tértivevényes, ajánlott levelet is érdemes küldeni a fizetés nélküli szabadság megszüntetéséről és az újbóli munkába állásról. A későbbi félreértések elkerülése érdekében mindenképpen az írásbeli formát javasolt, noha a szóbeli közlés is lehetséges.
A munkáltatónak azt el kell fogadnia, mérlegelési joga nincs. Amennyiben a munkáltató nem válaszol, akkor a 31. napon, a fizetés nélküli szabadság megszűnését követő első munkanapon a munkavállalónak meg kell jelennie a munkahelyén, munkára képes állapotban.
Hannah és visszatérése a munkába a szülési szabadság után - SWSLHD
Jogok a munkába visszatéréskor
Munkakör és munkabér
Amennyiben a munkavállaló a gyermek hároméves kora előtt visszatérne a munkába, a munkáltató köteles őt foglalkoztatni. A munkavállalót ugyanabban a munkakörben kell alkalmaznia. Lényeges, hogy a munkavállalónak nem csökkenthet a munkabére, abban az esetben sem, ha a munkáltató csak más munkakört tud felajánlani.
A Munka Törvénykönyve szerint az ilyen jellegű távollét megszűnését követően a munkáltató ajánlatot tesz a munkavállaló számára a munkabér módosítására. Ennek során a munkavállalóval azonos munkakörű munkavállalók részére a munkáltatónál időközben megvalósított átlagos éves béremelés mértékét kell alapul venni. Ilyenek hiányában a munkáltatónál megvalósult tényleges átlagos bérfejlesztést kell figyelembe venni. Például, ha a munkavállaló fizikai munkakörben dolgozik, akkor a munkáltatónál szellemi foglalkozásúként foglalkoztatottak bérfejlesztését az ő béremelésénél nem lehet figyelembe venni. A fizikai munkakörben foglalkoztatottakét természetesen igen.
A munkáltatót terheli a fizetés nélküli szabadság megszűnésekor az új alapbér megállapításának kötelezettsége. E kötelezettség megszegése - a korábbi ítélkezési gyakorlatot fenntartva - akár a munkavállaló azonnali hatályú felmondásának jogszerű indoka lehet. Ha a felek a bérfejlesztés mértékében nem tudnak megállapodni, a munkavállaló munkaügyi jogvitát kezdeményezhet. A megnövelt munkabérre vonatkozó igényét az elévülési időn belül érvényesítheti.
Szabadság
Sokan nem tudják, hogy a gyermekkel otthon töltött idő ugyan munkaviszonynak számít, de a teljes időtartamára nem jár szabadság a munkavállalónak. Csak az igénybe vett szülési szabadság (legfeljebb 24 hét) és a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság első 6 hónapjának idejére. E szabadságot a munkáltató a fizetés nélküli szabadság megszűnésétől számított 60 napon belül köteles kiadni. Ezen szabály miatt a GYES/GYED-ről visszatérő munkavállaló részére rendszerint a felhalmozódott szabadság kerül rögtön kiadásra, vagy ha a munkaviszonyt megszüntetik, ki kell azt fizetni.
Rugalmas munkafeltételek
A jogszabály szerint a munkáltató a munkavállaló ajánlatára a gyermek négyéves koráig - három vagy több gyermeket nevelő munkavállaló esetén a gyermek hatéves koráig - köteles a munkaszerződést az általános teljes napi munkaidő felének megfelelő tartamú részmunkaidőre módosítani. A munkáltatót ez a kötelezettség abban az időszakban terheli, amikor a munkavállaló gyermeke gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadságáról visszatér.
A rendkívüli munkaidő és éjszakai munka nem rendelhető el a munkavállaló számára várandóssága megállapításától gyermeke hároméves koráig. Ez vonatkozik a gyermekét egyedül nevelő munkavállalóra is gyermeke hároméves koráig. Éjszakai munka a nő számára gyermeke hároméves korától tízéves koráig, vagy a gyermekét egyedül nevelő munkavállaló számára gyermeke hároméves korától tízéves koráig csak a hozzájárulásával osztható be. A heti pihenőnap, heti pihenőidő egyenlőtlen beosztása is csak a munkavállaló írásbeli hozzájárulásával osztható be várandóssága megállapításától gyermeke hároméves koráig, illetve a gyermekét egyedül nevelő munkavállaló számára gyermeke hároméves koráig.
A munkavállaló kérheti a munkavégzés helyének megváltoztatását a gyerek 8 éves koráig, például távmunkavégzés céljából. Ennek elutasítása esetén a munkáltatónak meg kell indokolnia a nyilatkozatát, amelyből az elutasítás okának világosan ki kell tűnnie. Az elutasító jognyilatkozat indokának valóságát és okszerűségét a munkáltatónak kell bizonyítania. A kérelem jogellenes elutasítása vagy a nyilatkozat elmulasztása esetén a bíróság a munkáltató hozzájáruló nyilatkozatát pótolja.
Mi történik, ha a munkáltató nem tesz eleget kötelezettségeinek?
Sajnos gyakran előfordul, hogy a munkáltató nem kíván eleget tenni foglalkoztatási kötelezettségének, és valamilyen valós vagy kitalált okra hivatkozással más munkakörbe próbálja kényszeríteni a visszatérő munkavállalót, rosszabb esetben megszünteti a munkaviszonyát.
Felmondás és munkaviszony megszüntetése
A Munka Törvénykönyve értelmében a munkáltató lehetősége korlátozott a felmondás tekintetében, ha a munkavállaló a gyermek 3 éves kora előtt tér vissza a munkába. A munkaviszony megszüntetésére csak rendkívül szűk körben van lehetőség, és nagyon súlyos indokok esetén kerülhet sor. Ezen időszak alatt a munkáltató csak az alábbi esetben mondhatja fel a kismama munkaviszonyát:
- Ha a munkavállaló magatartására hivatkozással - lényeges kötelességszegésre alapított felmondással - szünteti meg a munkáltató a munkaviszonyt.
- A munkavállaló képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő okból akkor szüntethető meg, ha a munkáltatónál a munkahelyen nincs a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen másik munkakör vagy a munkavállaló az e munkakörben való foglalkoztatásra irányuló ajánlatot elutasítja. A munkakör esetleges megszűnését a munkáltatónak kell bizonyítania. Önmagában az a tény, hogy a munkakört másképpen nevezik stb. természetesen a jogszerű felmondáshoz nem vezethet.
Ha valóban megszűnt a munkakör, az jogszerű indoka lenne a munkáltatói felmondásnak, ugyanakkor ennek közlését megelőzően a munkáltató köteles eleget tenni az állásfelajánlási kötelezettségének, feltéve, ha van szóba jöhető, az Mt. 66. § (4) bekezdése szerinti munkakör. Ugyanakkor az látható a fentiekből, hogy állásfelajánlás a munkáltatót csak a gyermek 3 éves koráig terheli, így 2023. március 5. napját követően (egy korábbi példa szerint) ilyen kötelezettsége nem lesz. A munkaszerződés módosítását kezdeményezheti ugyan, de erre nem köteles.
Elmaradt munkabér
Súlyos jogsértést követ el a munkáltató abban az esetben, ha nem teljesíti munkabérfizetési kötelezettségét. A Munka Törvénykönyve szerint a munkabért utólag, a tárgyhónapot követő hónap tizedik napjáig kell teljesítenie a munkáltatónak.
Amennyiben a munkabér késve, vagy egyáltalán nem került kifizetésre, mindenekelőtt fel kell szólítani a munkáltatót az elmaradt munkabér kifizetésére és a kilépő papírok kiadására. Amennyiben ez nem vezetett eredményre, a foglalkoztatás-felügyeleti hatósághoz érdemes fordulni, mivel a hatóság kötelezheti a munkáltatót kötelezettségei teljesítésére. Ez ugyanakkor csak a kilépő papírok kiadását foglalja magában, mivel a munkaügyi felügyelőség arra nem jogosult, hogy az elmaradt munkabér kifizetését kikényszerítse, azaz végrehajtói döntést hozzon.
Az elmaradt munkabér kifizetése érdekében a munkavállaló fizetési meghagyásos eljárást kezdeményezhet, ami a pénzkövetelések érvényesítésére szolgáló egyszerűsített polgári nemperes eljárás. Az eljárás díjköteles, amit a kérelem benyújtásakor köteles megfizetni a kérelmező. A fizetési meghagyásos eljárással szemben a munkáltató a kézhezvételt követő 15 napon belül ellentmondással élhet. Ebben az esetben az eljárás perré alakul és az eljárás kezdeményezőjének, jelen esetben a munkabérköveteléssel élő munkavállalónak keresetlevelet kell előterjesztenie. Amennyiben a kötelezett a jogosult követelését elismeri vagy a 15 napos határidőn belül nem nyilatkozik, a fizetési meghagyás a kézhezvételt követő tizenhatodik napon jogerőssé válik. A végrehajtás csak annál a közjegyzőnél kérhető, akinél jogerőre emelkedett a fizetési meghagyás. A végrehajtás elrendelése is díjköteles, amit a kérelem előterjesztésekor köteles megfizetni a végrehajtást kérő. Mértéke a végrehajtandó követelés járulékok nélkül számított összegének 1 százaléka, de legalább 12 ezer és legfeljebb 150 ezer forint.
Főbb ellátások a gyermek születése után
Az alábbi táblázat összefoglalja a legfontosabb pénzbeli ellátásokat a gyermek születése után:
| Ellátás neve | Időtartam | Fizeti | Megjegyzés |
|---|---|---|---|
| Csecsemőgondozási díj (CSED) | Szülési szabadság 24 hete alatt (általában 168 nap) | Kincstár | Keresőtevékenység mellette nem folytatható. Kizárólag az anyuka veheti igénybe. |
| Gyermekgondozási díj (GYED) | CSED lejártát követő naptól a gyermek 2. életévének betöltéséig (ikergyermekek esetén további 1 évig) | Állam | A biztosított szülő akkor jogosult, ha a gyermek születését megelőző két éven belül 365 napon át biztosított volt. Az apuka is igénybe veheti. |
| Gyermekgondozási segély (GYES) | GYED lejártát követően a gyermek 3. életévének betöltéséig | Állam | Jelentősen kevesebb, mint a GYED. Az apuka is igénybe veheti. |
Ha az anya a CSED-re megszerezte a jogosultságot, s a folyósítás időtartama alatt a munkaviszonya megszűnik, a megállapított ellátást tovább kell folyósítani, kivéve, ha a gyermek vagy az anya meghal, vagy a gyermeket örökbe adták. Nem jár a CSED abban az esetben sem, ha a megszüntetett munkaviszonyt követően bármilyen más jogviszonyban keresőtevékenységet folytat az anya (itt kivétel a nevelőszülői foglalkoztatási jogviszony).
A GYED-jogosultság csak abban az esetben állapítható meg passzív jogon, ha a CSED-re való jogosultság a biztosítási jogviszony fennállása alatt került megállapításra. A megállapított folyósítás időtartamát nem befolyásolja az a tény, hogy az igénybe vevő munkaviszonya a folyósítás időtartama alatt megszűnik.
További fontos tudnivalók
Apák jogai
Az apát gyermeke 3 éves koráig fizetés nélküli szabadság illeti meg, ha a gyermek gondozásában részt vesz. A GYES és GYED megilleti az apukát is, amennyiben ő marad otthon a gyermekkel, CSED viszont nem, utóbbit kizárólag az anyuka veheti igénybe a szülési szabadság időtartama alatt.
Örökbefogadók jogai
Az örökbefogadót a törvény mentesíti évente legfeljebb 10 napra a munkavégzés alól az örökbefogadás előkészítése alatt. Fontos, hogy az ilyen alkalmakat 5 munkanappal korábban be kell jelentenie a munkavállalónak.
Saját vállalkozás indítása
Gyakori, hogy a munkavállaló nem az eredeti munkahelyére tér vissza, hanem saját vállalkozásba kezd. A munkaviszonyát mindenképpen meg kell szüntetnie előzetesen, ezt bármikor megteheti, hiszen a felmondási tilalom egyoldalú kötelezettség, ami a munkáltatót köti.