Amikor megtudjuk, hogy kisbabát várunk, biztosan nem munkajogi kérdésekkel szeretnénk foglalkozni. Mégis a nyugodt készülődés érdekében érdemes némi figyelmet szentelnünk ennek a területnek is, hiszen a várandósság és a gyerekvállalás munkajogi szempontból is változást hoz az ember életébe. A Munka Törvénykönyve (Mt.) kiemelt védelmet nyújt a várandós, reprodukciós eljárásban (inszemináció, IVF stb.) részt vevő, szoptató és kisgyermekes munkavállalóknak.
A várandósság előrehaladtával olyan kérdések merülnek fel például, hogy kötelező-e bejelenteni a várandósságot, mi történik, ha nem jelentettük be a várandósságot és felmondanak nekünk, milyen munkavédelmi kedvezmények illetik meg a kismamákat a gyermek 3 éves koráig? Ebben a cikkben részletesen áttekintjük ezeket a fontos témákat.
A várandósság bejelentése és a felmondási védelem
Nincs kötelező bejelentés, de javasolt az együttműködés
Kismamaként elsősorban fontos tudnunk, hogy nincs bejelentési kötelezettség a munkáltató felé. A törvény nem kötelezi a kismamákat arra, hogy közöljék a munkaadóval, hogy várandósok. Alapvetően nem vagy köteles elmondani a munkáltatódnak, ha gyereket szeretnél. A gyerekvállalás kérdésére a munkáltató sem az állásinterjú, sem a munkaviszony fennállása alatt nem kérdezhet rá.
Kivételt jelent, ha ez munkabiztonsági okokból mindenképpen szükséges. Ha pedig már várandós vagy, különböző kedvezményekre vagy jogosult, és megillet a felmondási védelem. A reprodukciós eljárásokban résztvevőket is hasonló kedvezmények illetik meg. Csak akkor kell mindenképpen elmondanod a munkahelyeden, hogy várandós vagy, illetve reprodukciós eljárásban veszel részt, ha ez munkabiztonsági okokból mindenképpen szükséges.
A várandós nők ugyanis nem, vagy csak bizonyos feltételekkel dolgozhatnak egészségkárosító kockázatot jelentő vagy veszélyes megterheléssel járó munkakörnyezetben, és bizonyos feladatokat nem is láthatnak el (például nem emelhetnek 10 kg-nál többet). Emellett a munkáltató és a munkavállaló köteles együttműködni és tájékoztatni egymást a munka ellátásával kapcsolatos lényeges kérdésekben.
Az is fontos szempont, hogy a várandós nők többféle kedvezményre jogosultak, ezeket pedig csak akkor tudod érvényesíteni, ha tájékoztattad a munkáltatót a várandósságról. Az egyik legfontosabb ilyen kedvezmény a felmondási tilalom.
Felmondási tilalom várandósság és reprodukciós eljárás esetén
A munkáltató nem mondhat fel a várandós, valamint reprodukciós eljárásban résztvevő munkavállalónak - a kezelés esetében annak kezdetétől hat hónapig. Ennek célja, hogy a munkád elvesztése, vagy az ettől való félelem ne befolyásolja a gyermekvállalással kapcsolatos döntéseidet, továbbá kizárja az elbocsátás esetleges negatív hatásait a várandós nőkre. Ezért a Munka Törvénykönyve kimondja, hogy a várandósság alatt, valamint a reprodukciós eljárással összefüggő kezelés tartama alatt, legfeljebb azonban annak megkezdésétől számított hat hónapig a munkavállalónak nem lehet felmondani.
Reprodukciós eljárás esetén a kezelés végével, de legkésőbb hat hónap elteltével a felmondási tilalom megszűnik. Ez azt jelenti, hogy a felmondási tilalom csak az egészségügyi intézményben történő kezelés idejére érvényesül, vagyis, ha a felmondás közlésekor nem állsz kezelés alatt, akkor a felmondás jogszerű lesz. Ha pedig a kezelés hosszabb, mint hat hónap, akkor a felmondási tilalom veled szemben már nem fog érvényesülni. Újabb kezelési ciklus kezdetekor azonban a védelem újból él.
A felmondási védelem azonban nem vonatkozik az ún. azonnali hatályú felmondásra, tehát ha nem láttad el megfelelően a munkádat vagy nem tartottad be a szabályokat, és súlyos kötelezettségszegés miatt bocsátanak el. Ezekben az esetekben el lehet küldeni akkor is, ha várandós vagy vagy reprodukciós eljárásban veszel részt. Ugyanígy nem vonatkozik a védelem a próbaidő alatti, indokolás nélküli felmondásra.
Mi történik, ha nem jelentettük be a várandósságot?
Ha előzetesen elmulasztjuk közölni a várandósság tényét, és a munkáltató időközben kezdeményezi munkaviszonyunk felmondással történő megszüntetését, úgy még tájékoztathatjuk a várandóságról. Ez az eljárás követendő akkor is, ha a munkavállaló emberi reprodukciós eljárással összefüggő (Lombikbébi-program) kezelésen vesz részt.
Ha a felmondás pillanatában, vagy azt követően - lehetőleg mihamarabb - tájékoztatod a munkáltatót, egy kisegítő szabály szerint 15 napon belül a felmondást írásban visszavonhatja. Előfordulhat, hogy te sem tudtál a várandósságról, amikor felmondtak neked. Ha a felmondás után rövid időn belül kiderül a terhesség, erre még sikerrel hivatkozhatsz. A korábbi bírói gyakorlat értelmében, a nő akkor is hivatkozhat a felmondási tilalomra, ha a felmondás közlésekor nem tudott a várandósságról.
Munkakörülmények módosítása és egészségügyi védelem
Kockázatmentes munkakörnyezet biztosítása
Rendkívül fontos, hogy a kismama foglalkoztatása ne veszélyeztesse se saját, se születendő gyermekének egészségét, testi épségét. Éppen ezért a munkáltatónak kötelessége, hogy felmérje a munkavállaló által betöltött munkakör kockázatait.
Például amennyiben 10 kilónál nehezebb dolgot kell emelni, vagy mérgező, a reprodukciót károsító, daganatkeltő, teratogén, mutagén vegyi anyagokkal kell dolgozni az adott munkakörben, a munkáltató nem foglalkoztathatja tovább a dolgozót az adott munkakörben, ha tudomására jut a várandósság. Ugyanilyen elbírálás alá esik a hő-expozícióban végzett munka, a nehéz fizikai munka, a hideg munkakörnyezetben végzett munka, a váltakozva hideg-meleg munkahelyen végzett munka, vagy a különböző vírusfertőzés veszélyével járó munkák.
Az Mt. alapján a helyes eljárás a következő: munkaköri alkalmasságra vonatkozó orvosi vélemény alapján elsősorban a munkafeltételeket és a munkaidő-beosztást kell módosítania a munkáltatónak, ha így megoldható a várandós munkavállaló továbbfoglalkoztatása. Ha ez nem lehetséges, akkor egy másik, egészségügyi szempontból megfelelő munkakört kell biztosítani a dolgozó részére, melyben a felajánlott új munkakörnek megfelelő alapbérre lesz jogosult, amely azonban a korábbi alapbérénél semmiképpen sem lehet kevesebb.
Ha azonban nem tudunk a dolgozónak az egészségi állapotának megfelelő új munkakört felajánlani - ez kisebb cégeknél szokott inkább előfordulni, ahol nincs „végtelen” számú munkakör - akkor a munkavégzés alól fel kell menteni őt az alapbére megfizetése mellett.
Munkaidő-beosztás és orvosi vizsgálatok
A várandósság megállapításától a gyerek hároméves koráig nem dolgozhatsz egyenlőtlen munkaidő-beosztásban, csak akkor, ha ehhez hozzájárultál.
Gyakori tévhit, hogy a munkáltatónak minden, a terhesség kapcsán szükséges orvosi vizsgálatra el kell engednie a kismamákat. A munkáltatónak nincs ilyen törvényi kötelezettsége. A jogszabály által kötelezőnek előírt vizsgálatok (például a munkaköri alkalmassági vizsgálat) azok, amelyekre munkaidőben is elmehetünk, az a munkavégzés alól mentesülünk. Ezért is fontos, hogy a munkáltató tudomást szerezzen egy bizonyos idő után a várandóságról, hiszen a kismamákra váró vizsgálatok időpontját érdemes előzetesen leegyeztetni a munkáltatóval és bízni annak rugalmas munkáltatói kezelésében.
Ha úgynevezett emberi reprodukciós eljárásban veszel részt, a munkáltatód köteles mentesíteni a munkavégzés alól az egészségügyi intézményben történő kezelés idejére, vagyis köteles elengedni az orvosi kezelésekre.
Szabadságok és pénzbeli ellátások
Szülési szabadság és csecsemőgondozási díj (CSED)
A várandós munkavállaló összesen 24 hét szülési szabadságra jogosult. Ebből négy hetet lehetőség szerint a szülés várható időpontja előtt kell kiadni, a maradék húsz hetet pedig a szülést követően. A szülési szabadság megkezdését legkésőbb 15 nappal korábban jelezned kell a munkáltatónak, de ha tudod, hogy mikor akarod megkezdeni a szülési szabadságodat, érdemes ezt korábban jelezned, ezzel megkönnyíted munkáltatód helyzetét.
Ezalatt a 24 hét alatt csecsemőgondozási díjra (CSED) vagy jogosult, ami azt jelenti, hogy a jövedelem napi átlagának 70 %-a, de fontos, hogy ilyenkor más keresőtevékenységet nem folytathatsz.
Ahhoz, hogy a kismama a legoptimálisabb ideig és összegben részesüljön majd a társadalombiztosítási gyermeknevelési ellátásokban, a gyermek szülése előtt a megfelelő mértékű biztosítási időt kell összegyűjtenie. A terhességi-gyermekágyi segély a kieső jövedelem helyébe lépő ún. Annak, aki a keresetét részben kapja meg, csak az elmaradt keresete után jár terhességi-gyermekágyi segély.
Ha a biztosítottnak minősülő kismama nem rendelkezik az ellátás folyósításához szükséges 365 nap biztosítási idővel, méltányosságból kérheti a terhességi gyermekágyi segély megállapítását az egészségbiztosítási szakigazgatási szervtől.
Apasági szabadság és szülői szabadság
Az anyák mellett az apáknak is járnak szabadnapok gyerekük születése után. 2023. január 1-jével ötről tíz munkanapra emelték az úgynevezett apasági szabadságot. Ezt a gyerek születését, illetve örökbefogadás esetén legkésőbb az örökbefogadást engedélyező határozat véglegessé válását követő második hónap végéig kell kiadni az apa kérésének megfelelően, legfeljebb két részletben.
Az első öt napra a teljes összegű, míg a hatodik munkanaptól 40 százalékos távolléti díjra vagy jogosult.
Emellett bevezették a szülői szabadságot, amely az apasági és a szülési szabadságon felül jár a szülőknek gyerekük hároméves koráig, ha munkaviszonyuk a gyerek születésétől vagy az örökbefogadási határozat keltétől legalább egy éve tart. A 44 nap szülői szabadságot mindkét szülő igénybe veheti. Nem muszáj mind a 44 napot kivenni, de összesen ennyivel gazdálkodhatsz. A szülői szabadságot a munkába való visszatérés után veheted igénybe, célja, hogy munka mellett is minél több időt tölthess a gyerekeddel. Ilyenkor a távolléti díj 10 százalékára vagy jogosult. Ebből az összegből levonják a gyermekgondozási díj (GYED) vagy gyermekgondozás segítő ellátás (GYES) összegét. A szülői szabadság kivételét legalább 15 nappal a szabadság kezdete előtt jelezned kell.
Csak akkor halaszthatják el a szabadság kiadását, ha kivételesen fontos érdeke fűződik hozzá a munkáltatódnak, hogy máskor vedd ki a szülői szabadságot.
Fizetés nélküli szabadság, GYED és GYES
Amikor ez a huszonnégy hét letelt, kezdődik el a gyermekgondozás céljából igénybe vehető fizetés nélküli szabadság, ami a gyermek három éves koráig jár. A 24 hét szülési szabadság lejártát követően a gyerek három éves koráig mindkét szülő jogosult fizetés nélküli szabadságot igénybe venni a gyerek gondozása céljából, akár egyszerre is. Ez idő alatt úgynevezett családtámogatási ellátásokra, gyermekgondozási díjra (GYED), majd gyermekgondozás segítő ellátásra (GYES) jogosult a szülő (de csak az egyikük, a szülők választása szerint).
Fizetés nélküli szabadság az örökbefogadó szülőknek is jár a gyerek családba érkezésétől számított három évig, három évesnél idősebb gyerek esetén pedig hat hónapig. Tartósan beteg vagy súlyosan fogyatékos gyerek gondozása esetén a gyerek tízéves koráig lehet fizetés nélküli szabadságot igénybe venni. Ennek feltétele, hogy gyermekgondozást segítő ellátásra legyél jogosult.
A csecsemő személyes gondozását lehetővé tevő további egészségbiztosítási pénzbeli ellátás a gyermekgondozási díj, mely a szülési szabadság leteltét követően a gyermek kétéves koráig vehető igénybe. A gyermekgondozási díj a naptári napi átlagkereset 70 százaléka, de legfeljebb havonta a mindenkori minimálbér kétszeresének 70 százaléka. A gyermekgondozási díj mellett keresőtevékenységet nem lehet folytatni.
Az egészségbiztosítási pénzbeli ellátások köre véget ér a gyermekek második életévének betöltésével. A gyermek 3. életévének betöltéséig, ikergyermekek esetén a tankötelessé válás évének végéig, tartósan beteg, illetve súlyosan fogyatékos gyermek 10. életévének betöltéséig igényelhető a gyermekgondozási segély.
Tanulást ösztönző támogatás – ezernél is több gyermek igényelte
Táppénz várandósság alatt
Amennyiben a kismama egyéb betegsége miatt az orvos megállapíthatja a keresőképtelenséget, úgy betegszabadság illeti meg a kismamát (8-as kód), amelyből egy évben tizenöt nap jár minden munkavállalónak, majd ezután kerül táppénzes állományba.
Amennyiben a kismama a várandósságra való tekintettel lesz keresőképtelen, akkor veszélyeztetett terhesnek minősül, és a táppénzes papírjára a 9-es kód kerül. Ez jelöli a veszélyeztetett terhességet, amely esetében nincs betegszabadság, ez a keresőképtelenség kezdetétől jár, és a munkáltató fizeti az 1/3-át.
Táppénzre tehát nem küldhetünk senkit - bármennyire is bevett szokás ez sajnos idehaza -, hiszen a keresőképtelenség elbírálása nem munkáltatói vagy munkavállalói döntés, hanem orvosi szakmai feladat, azaz csak orvos dönthet a dolgozó vizsgálata után úgy, hogy keresőképtelen állományba veszi őt.
Visszatérés a munkahelyre és részmunkaidő
Amennyiben szeretnénk újra dolgozni, szándékunkat minden esetben 30 nappal korábban írásban közöljük munkáltatónkkal. Kivételt képeznek ez alól, azok a munkavállalók, akik a KJT (közalkalmazottak jogállásáról szóló törvény) alá tartoznak, nekik 60 nappal hamarabb kell szándékukat jelezniük. Levelünkben jelöljünk meg konkrét időpontot. A munkáltatónak 30 nap (vagy 60 nap) áll rendelkezésére, hogy a kismama fogadására felkészüljön, vagyis ezt figyelembe véve kell jeleznünk, mikor állnánk ismét munkába. Telefonos értesítés nem elegendő a hivatalos közléshez.
Sámson Dorottya munkaerő-piaci szakértő szerint egyre gyakoribb, hogy az anyukák egy-másfél év után visszatérnek a munkahelyre. A pszichológus szerint az otthon töltött idő alatt sem érdemes teljesen elszakadni a munkahelyi környezettől. A visszailleszkedést segítheti az eleinte részmunkaidőben végzett munka, illetve ha a szülési szabadság ideje alatt is tartjuk a kollégákkal a kapcsolatot.
Amennyiben a szülési szabadságunk alatt megszűnik a korábbi munkakörünk, a munkáltató köteles megvizsgálni, hogy van-e a cégnél az érintett munkavállaló szakképzettségének és gyakorlatának megfelelő, nyitott pozíció, amely megfelel a munkavállaló képességeinknek, képzettségünknek. Amennyiben van ilyen munkakör, ajánlatot kell tennie az adott munkakört illetően, elfogadás esetén az új munkakörben folytatódik a munkaviszony. Ha nem fogadjuk el az új munkakört, úgy jogszerű felmondással élhet a munkáltató.
A munkáltató részéről a helyes eljárás az, ha határozott időre, mégpedig a kismama gyermekgondozás miatti távollétére vesz fel helyettesítő munkaerőt. Alternatív megoldás lehet egy rövidebb idejű munkából kiesés esetén, hogy a meglévő feladatokat több kolléga között felosztják, vagy munkaerő-kölcsönzés igénybe vételével oldják meg a helyettesítést, s így a rövid idő múlva visszatérő anyuka visszakaphatja a munkakörét gond nélkül.