A terhesség bejelentése a munkahelyen: jogok és teendők

Amikor egy kismama a terhességének örömét a munkahelyén is szeretné bejelenteni, több szempontot is mérlegelnie kell. Az optimális időpont kiválasztása és a megfelelő tájékoztatás fontos a munkahelyi kapcsolatok és a terhesség alatti jogok védelme érdekében.

Mikor érdemes bejelenteni a terhességet?

Kismamaként először is fontos tudnunk, hogy nincs bejelentési kötelezettségünk a munkáltatónk felé. A törvény nem kötelez minket arra, hogy közöljük a munkaadónkkal, hogy várandósak vagyunk. Nincs kötött „szabály”, mégis a legtöbb kismama a terhesség első trimeszterének végén választja a bejelentést. Ebben az időszakban már csökken a vetélés kockázata, túl vagyunk az első ultrahangos vizsgálaton, így biztosabbá válik a másállapot.

Az általános ajánlás szerint érdemes megvárni a 12. hetes genetikai ultrahangot, azaz a második trimeszter kezdetét, amikor már kisebb a komplikációk esélye és nyugodtabbak vagyunk. Ha az első babádat várod, érdemes a 12. hétig elhalasztani a terhesség bejelentését, hacsak valami nagyon komoly okod nincs rá, hogy hamarabb tedd ezt meg. Mivel a 12. hétig sajnos a vetélés kockázata magasabb, ezt a határidőt érdemes magadnak kitűzni.

Mikor szükséges a korábbi bejelentés?

Természetesen vannak olyan körülmények, amikor szükségessé válik a terhesség korábbi bejelentése a munkáltató felé. Ilyen esetek például, ha a munkavállaló olyan munkakörben dolgozik, ahol nehéz dolgokat kell emelnie, illetve vegyi anyagokkal dolgozik, vagy hideg munkakörnyezetben történik a munkavégzés. Amennyiben a fenti körülmények fennállnak, a munkáltatónak másik munkakört kell a munkavállaló számára biztosítania. Ezeket az eseteket rendelet szabályozza. Akkor is szólni kell, ha csoportos létszámleépítés van, vagy behívtak váratlanul a főnöki irodába, hogy felmondjanak. Ilyenkor azonnal szólj a munkáltatódnak, ne kockáztass!

Ha odahaza vagy a gyermekeddel, s így térnél vissza dolgozni, még a fizetés nélküli szabadság megszakítása, vagy lejárta előtt, de legkésőbb ennek megszűnése napján jelentsd be a hírt, hiszen ha a fizetés nélküli szabadság miatti védettség megszűnik, felmondható lesz a jogviszonyod. Ez esetben sajnos néha a 12. hét előtt fogsz rákényszerülni a terhesség bejelentésére, hogy továbbra is védett maradj.

A bejelentés módja és a kommunikáció

Mielőtt szóban vagy írásban bejelentenéd a terhességed, gyűjtsd össze az összes szükséges dokumentumot. Ilyen lehet például az orvosi igazolás a terhességedről. Fontos, hogy tisztában legyél a munkahelyeden érvényes szabályzattal és a terhességgel kapcsolatos jogokkal. A bejelentés során fontos megemlítened, hogy milyen változásokra számíthat a munkáltatód a következő hónapokban. Terveid szerint meddig szeretnél dolgozni. Ezek közé tartozhatnak például a terhesség miatti orvoshoz járások. Egyben érdemes tájékozódnod a munkahelyi szabályzatokról, jogokról és lehetőségekről is. Például a szülési szabadságról, a részmunkaidőről vagy a távmunka lehetőségeiről.

A bejelentés során fontos a diszkréció és a szerénység. Egy személyes beszélgetés ideális a bejelentésre, ahol lehetőség van az esetleges kérdések és aggodalmak nyugodt megbeszélésére. Fontos átbeszélni, ki mit várhat a másiktól. A megfelelő tájékoztatás segíthet Téged abban, hogy a munkahelyi kapcsolataid harmonikusak és támogatóak maradjanak. Ez a terhesség alatt is, és azt követően is a javadat szolgálja majd. A kölcsönös megértés elősegítése előnyös lesz a későbbiekben is, amikor a terhesség miatt esetleg több alkalmazkodásra lehet szükség. Térjetek ki arra is, hogy ki lesz az utódod. Hogyan tudsz majd részt venni a betanításában? Fontos, hogy elegendő időt hagyj a munkáltatód számára a helyettesítésed megtervezésére.

Ami a bejelentés módját illeti, célszerű először a közvetlen felettessel közölni a várandósságot, akivel úgyis meg kell majd beszélni, hogy a munkavállaló meddig tervezi a szülés előtti munkavégzést. Bár a törvény nem teszi kötelezővé az írásbeli bejelentést, ha úgy véled, hogy később gondok lehetnek, vitátok adódhat, inkább írásban tedd meg a későbbi bizonyíthatóság miatt a terhesség bejelentését. Nem kell nagyon túlbonyolítani, a munkáltatói jogkör gyakorlójának (s ha ő nem a közvetlen főnököd, akkor neki is) írd meg tényszerűen, s nyugodtan kérd mellette a diszkrécióját. Fontos, - hogy akármilyen jó is a viszony a munkáltatóval - írásban is rögzítsük a bejelentést, amelyben a közvetlen felettes mellett a vállalat HR vezetőjét, illetve ügyvezetőjét is a címzettek közé tesszük. Ezen lépés segít abban, hogy hivatalos nyoma maradjon a bejelentésnek.

Ha a nagy bejelentésen túl vagy, jöhetnek a részletek: meddig szeretnél / tudsz dolgozni, kell-e másik munkakört ajánlani neked, mert a régit nem bírod ellátni, ha igen, mi lesz az új béred, mi lesz a munkaköröddel a szülés után, elmehetsz-e munkaidőben orvosi vizsgálatokra, mikor szeretnél újra dolgozni, mennyit várnak rád?

Jogi háttér és védelem

Magyarországon a terhes munkavállalók különféle jogokkal rendelkeznek. Ezek célja a terhesség és a szülői feladatok ellátásának támogatása. Fontos, hogy tisztában legyél a saját jogaiddal is, és a munkáltató kötelességeivel is. A Munka Törvénykönyve kiemelt védelmet nyújt a várandós, reprodukciós eljárásban (inszemináció, IVF stb.) részt vevő, szoptató és kisgyermekes munkavállalóknak. A gyerekvállalás kérdésére a munkáltató sem az állásinterjú, sem a munkaviszony fennállása alatt nem kérdezhet rá. Kivételt jelent, ha ez munkabiztonsági okokból mindenképpen szükséges.

A várandósság alatt, valamint a reprodukciós eljárással összefüggő kezelés tartama alatt, legfeljebb azonban annak megkezdésétől számított hat hónapig a munkavállalónak nem lehet felmondani. Reprodukciós eljárás esetén a kezelés végével, de legkésőbb hat hónap elteltével a felmondási tilalom megszűnik. Ez azt jelenti, hogy a felmondási tilalom csak az egészségügyi intézményben történő kezelés idejére érvényesül, vagyis, ha a felmondás közlésekor nem állsz kezelés alatt, akkor a felmondás jogszerű lesz. Ha pedig a kezelés hosszabb, mint hat hónap, akkor a felmondási tilalom veled szemben már nem fog érvényesülni. Újabb kezelési ciklus kezdetekor azonban a védelem újból él.

A felmondási védelem azonban nem vonatkozik az ún. azonnali hatályú felmondásra, tehát ha nem láttad el megfelelően a munkádat vagy nem tartottad be a szabályokat, és súlyos kötelezettségszegés miatt bocsátanak el. Ezekben az esetekben el lehet küldeni akkor is, ha várandós vagy vagy reprodukciós eljárásban veszel részt. Ugyanígy nem vonatkozik a védelem a próbaidő alatti, indokolás nélküli felmondásra. A felmondási védelem nem érvényesül a próbaidő alatti, indokolás nélküli felmondással szemben, azonban az egyenlő bánásmód követelményét a munkáltató a próbaidő alatt is köteles betartani. Ez azt jelenti, hogy a felmondás oka ekkor sem lehet a várandósság.

Ha a felmondás pillanatában, vagy azt követően - lehetőleg mihamarabb - tájékoztatod a munkáltatót, egy kisegítő szabály szerint 15 napon belül a felmondást írásban visszavonhatja. Előfordulhat, hogy te sem tudtál a várandósságról, amikor felmondtak neked. Ha a felmondás után rövid időn belül kiderül a terhesség, erre még sikerrel hivatkozhatsz. Fontos, hogy a felmondási védelem nem vonatkozik az ún. azonnali hatályú felmondásra.

Munkakörülmények és munkaidő

Ha terhességed miatt eredeti munkakörödben nem dolgozhatnál tovább, mert az káros lenne a te vagy a babád egészségére, módosítani kell a foglalkoztatásod feltételeit vagy másik munkakörbe kell helyezni téged a gyereked egy éves koráig. Ilyenkor az új munkakör alapbére nem lehet kevesebb, mint az eredeti. Ha nincs olyan munkakör, amely megfelelő lenne neked, a munkáltatód köteles felmenteni a munkavégzés alól, és az eredeti munkaköröd szerinti munkabért fizetni.

A várandósság megállapításától a gyerek hároméves koráig nem dolgozhatsz egyenlőtlen munkaidő-beosztásban, csak akkor, ha ehhez hozzájárultál. Ha úgynevezett emberi reprodukciós eljárásban veszel részt, a munkáltatód köteles mentesíteni a munkavégzés alól az egészségügyi intézményben történő kezelés idejére, vagyis köteles elengedni az orvosi kezelésekre.

Szabadságok és juttatások

Anyaként gyereked megszületése előtt négy héttel, illetve a szülés után közvetlenül szülési szabadságra mehetsz. Emellett az apák számára létezik apasági szabadság, és mindkét szülő igénybe vehet a gyerek gondozása céljából fizetés nélküli szabadságot és úgynevezett szülői szabadságot is a gyerek hároméves koráig.

A szülési szabadság 24 hét, ebből legfeljebb négy hét eshet a szülés tervezett időpontja elé, de úgy is meg lehet állapodni a munkáltatóval, hogy a szülést megelőzően egyáltalán nem veszel igénybe szülési szabadságot. Ezalatt a 24 hét alatt csecsemőgondozási díjra (CSED) vagy jogosult, ami azt jelenti, hogy a teljes jövedelmedet megkapod, de fontos, hogy ilyenkor más keresőtevékenységet nem folytathatsz. A szülési szabadság megkezdését legkésőbb 15 nappal korábban jelezned kell a munkáltatónak, de ha tudod, hogy mikor akarod megkezdeni a szülési szabadságodat, érdemes ezt korábban jelezned, ezzel megkönnyíted munkáltatód helyzetét.

A 24 hét szülési szabadság lejártát követően a gyerek három éves koráig mindkét szülő jogosult fizetés nélküli szabadságot igénybe venni a gyerek gondozása céljából, akár egyszerre is. Ez idő alatt úgynevezett családtámogatási ellátásokra, gyermekgondozási díjra (GYED), majd gyermekgondozás segítő ellátásra (GYES) jogosult a szülő (de csak az egyikük, a szülők választása szerint). Fizetés nélküli szabadság az örökbefogadó szülőknek is jár a gyerek családba érkezésétől számított három évig, három évesnél idősebb gyerek esetén pedig hat hónapig. Tartósan beteg vagy súlyosan fogyatékos gyerek gondozása esetén a gyerek tízéves koráig lehet fizetés nélküli szabadságot igénybe venni. Ennek feltétele, hogy gyermekgondozást segítő ellátásra legyél jogosult.

Az anyák mellett az apáknak is járnak szabadnapok gyerekük születése után. 2023. január 1-jével ötről tíz munkanapra emelték az úgynevezett apasági szabadságot. Ezt a gyerek születését, illetve örökbefogadás esetén legkésőbb az örökbefogadást engedélyező határozat véglegessé válását követő második hónap végéig kell kiadni az apa kérésének megfelelően, legfeljebb két részletben. Az első öt napra a teljes összegű, míg a hatodik munkanaptól 40 százalékos távolléti díjra vagy jogosult.

Emellett bevezették a szülői szabadságot, amely az apasági és a szülési szabadságon felül jár a szülőknek gyerekük hároméves koráig, ha munkaviszonyuk a gyerek születésétől vagy az örökbefogadási határozat keltétől legalább egy éve tart. A 44 nap szülői szabadságot mindkét szülő igénybe veheti, ha munkaviszonyuk a gyerek születésétől, vagy örökbefogadás esetén az örökbefogadási határozat keltétől legalább egy éve tart. A szülői szabadságot a munkába való visszatérés után veheted igénybe, célja, hogy munka mellett is minél több időt tölthess a gyerekeddel. Ilyenkor a távolléti díj 10 százalékára vagy jogosult. Ebből az összegből levonják a gyermekgondozási díj (GYED) vagy gyermekgondozás segítő ellátás (GYES) összegét. A szülői szabadság kivételét legalább 15 nappal a szabadság kezdete előtt jelezned kell.

Visszatérés a munkahelyre a szülés után

A szakértő szerint az egyik leggyakrabban felmerülő kérdés, hogy a gyermekgondozást követően visszatérhetünk-e a régi munkahelyünkre, illetve pozíciónkba. Ha a munkáltatónk fel is vett valakit a helyünkre, azt a helyettesítés jellegére tekintettel csak határozott időre tehette - ebből is következik, hogy amennyiben mi magunk jelezzük a visszatérési szándékunkat, a munkáltató a foglalkoztatási kötelezettségéből eredően köteles visszavenni minket a munkaszerződés szerinti munkakörünkbe.

Ha az anya vagy a gyermekét egyedül nevelő apa munkavállaló szülési vagy a gyermek gondozása céljából fizetés nélküli szabadságot nem vesz igénybe, és ha a gyermek még nincs 3 éves, a munkavállalónak képességeire hivatkozva vagy a munkáltató működésével összefüggő okból csak akkor lehet felmondani, ha a munkahelyen nincs képességeinek, végzettségének, gyakorlatának megfelelő másik betöltetlen munkakör, vagy ezt elutasítja.

Amennyiben pedig kényelmesebb számunkra a részmunkaidőben történő visszatérés, a gyermek négyéves koráig - három vagy több gyermeket nevelő munkavállaló esetén a gyermek hatéves koráig - kérhetjük, hogy munkáltatónk az általános teljes napi munkaidő felének megfelelő tartamú részmunkaidőben foglalkoztasson. Ezt a kérést a munkáltató nem utasíthatja el, feltéve, hogy a munkavállaló gyermeke még nincs 3 éves, a részmunkaidős foglalkoztatás a gyermek 3 éves koráig fog tartani, és a munkaidő az eredeti mérték felére csökken. Ha a munkavállaló kérelme bármely elemében eltér a fentiektől (pl. az eredeti 8 órás munkaidőt nem 4, hanem napi 6 órára szeretné csökkenteni), az már a munkáltató beleegyezését is megkívánja.

Az igazán mamabarát munkahelyek megteremtik az újdonsült anyukák számára a fokozatos visszatérés lehetőségét, például részmunkaidős pozíciók felajánlásával, vagy lehetővé teszik az otthoni munkavégzést, esetleg a körülményekhez rugalmasan alkalmazkodó munkaidőt.

tags: #8 #hetesen #szolni #munkahelyen