A 6 hónapos határozott idejű szerződés felmondása és a munkaviszony megszüntetése

A munkaviszony megszűnése és megszüntetése két különböző jogi fogalom, amelyek eltérő következményekkel járnak. A határozott idejű szerződés felmondása különösen összetett, és számos tényezőtől függ, mint például a szerződés típusa, az indoklás, és a felek közötti megállapodások.

A munkaviszony megszűnése és megszüntetése közötti különbségek

A munkajogban a munkaviszony megszűnése és megszüntetése külön jelentéssel bírnak:

• Munkaviszony megszűnése: A jogviszony automatikusan szűnik meg, a felek akaratától függetlenül. Ennek esetei lehetnek a munkáltató jogutód nélküli megszűnése, jogállásváltozás (pl. közalkalmazottá válás), a határozott idő lejárta, vagy a munkavállaló halála.
• Munkaviszony megszüntetése: A felek akaratából történik, ami háromféleképpen valósulhat meg:
  • Közös megegyezéssel
  • Felmondással
  • Azonnali hatályú felmondással

A munkaviszony megszűnésének napja az a nap, amikor a munkavállaló és a munkáltató közötti szerződés véglegesen megszűnik. Ez lehet a bírósági határozat meghozatalának napja felszámolási eljárásban, vagy a megszüntető dokumentumban meghatározott időpont közös megegyezés esetén.

A munkaviszony megszüntetésének esetei, okai és típusai

A munkáltató által kezdeményezett munkaviszony megszüntetésre számos esetben sor kerülhet, mint például:

• Munkavállaló mulasztása: Rendszeres hiányzás vagy szabálytalan munkavégzés esetén.
• Gazdasági okok: Vállalati csőd, leépítések.
• Munkavégzési hiányosságok: Ha a munkavállaló nem felel meg az elvárásoknak.

Fontos, hogy az állítások megfeleljenek a valóságnak, és a hiányosságokat megfelelően dokumentálják. A megszüntetésre vonatkozó megállapodást írásban kell rögzíteni és mindkét félnek alá kell írnia.

Határozott idejű munkaszerződés felmondása

A határozott idejű munkaszerződés elnevezés a munkaszerződés időtartamára vonatkozik. Ez kétféle lehet: határozott és határozatlan. Az időtartam meghatározása történhet naptári nap szerint (pl. 2023.12.31-ig) vagy az időtartam megadásával (pl. 1 év). A határozott idejű munkaviszony legfeljebb 5 évig tarthat.

A korábbi szabályozás - nem gyakorolható rendes felmondási jog

A régi Ptk. vonatkozó szabályozása értelmében a határozott időre kötött bérleti jogviszonyt rendes felmondással nem lehetett felmondani. Ez a stabilitást biztosította, hiszen a bérlő bízhatott a kikötött időtartam alatti használatban, a bérbeadó pedig a bérleti díj bevételével számolhatott. A főszabály szerint a régi Ptk. nem tette lehetővé a határozott időre szóló bérleti jogviszony rendes felmondás útján való megszüntetését. A bírói gyakorlat szerint, ha a szerződés nem teszi lehetővé a rendes felmondást, akkor nincs rá lehetőség.

A jelenleg hatályos szabályozás - lehetőség a rendes felmondási jog gyakorlására

A jelenleg hatályos polgári jogi kódex azonban szakít ezzel a megoldással és lehetőséget kínál a feleknek, hogy eltérően állapodjanak meg. A Ptké. 1. §-a kimondja, hogy eltérő rendelkezés hiányában az új Ptk. rendelkezéseit kell alkalmazni a 2014. március 15-t követően keletkezett tényekre és jogviszonyokra. A hatályos Ptk. 6:339. § (2) bekezdése kimondja, hogy a határozott időre kötött szerződést bármelyik fél rendes felmondással felmondhatja a törvényes felmondási idő betartásával, idő előtt gyakorolható felmondási jog esetén a hónap végére, legkésőbb a hónap tizenötödik napjáig. Ez a megoldás alkalmazandó a lakásbérleti szerződésekre is, amennyiben a felek ekként állapodnak meg. Azokra az esetekre, tehát, ha törvény, vagy a felek szerződése lehetővé teszi, a rendes felmondási jog gyakorlását határozott idejű bérleti szerződés esetén, a törvény meghatározza, hogy a felmondást legkésőbb a hónap 15. napjáig kell közölni, és az a hónap végére szólhat.

Mi következik mindebből?

Ez igen jelentős hatással lehet a bérleti szerződéseket kötő jogalanyokra nézve, hiszen a korábban hatályban volt Ptk-ra alapított gyakorlat rögzülése számos esetben kellemetlen meglepetést okozhat a feleknek. Ha nem kellően pontos a bérleti szerződés megfogalmazása, elképzelhető, hogy a felek akaratlanul is olyan jogi helyzetet teremtettek, mely az új Ptk. keretei között immáron lehetőséget biztosít a határozott idejű bérleti szerződés rendes felmondás útján való megszüntetésére.

Összességében megállapítható, hogy a bérleti jogviszonyok esetében, s különösképpen a lakásbérleti szerződések esetén, a felek gyakran nem veszik igénybe a szükséges mértékű szakmai segítséget, s jogviszonyukat a különféle forrásokból fellelhető bérleti szerződés minták útján kívánják rendezni. Ugyanakkor gondot kell fordítani a jogszabályi környezetnek megfelelő szerződéses viszony kialakítására, hiszen a felek számára megnyugtató megoldás, a későbbi viták elkerülése, illetve adott esetben a félreértésekből eredő tévedések okozta károk csak így kerülhetők el.

Felmondás határozott idejű munkaszerződés esetén

A határozott idejű munkaviszony alapesetben a munkaszerződésben meghatározott időpontban a törvény erejénél fogva szűnik meg. A határozott idejű munkaviszony felmondását a munkavállaló köteles megindokolni. A felmondás indoka csak olyan ok lehet, amely számára a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tenné vagy körülményeire tekintettel aránytalan sérelemmel járna. A munkáltató részéről csak akkor mondható fel a határozott idejű munkaviszony, ha a munkaviszony fenntartása lehetetlenné válik, elháríthatatlan külső okokból, vagy ha csődeljárás alatt áll.

A Munka Törvénykönyve szigorúan szabályozza, hogy ugyanazzal a munkavállalóval mennyi határozott idejű munkaszerződést lehet kötni adott időn belül, és azt is, hogy a határozott idejű szerződés az öt évet nem haladhatja meg. Az is a munkavállalót védi, hogy a határozott idejű munkaszerződés lejárta után újabb határozott idejű szerződést csak indokolt esetben lehet kötni, ellenkező esetben hat hónapnak el kell telnie. Ennek a szabálynak az a fő célja, hogy megakadályozza, hogy a munkáltató visszaéljen a helyzetével, és folyamatosan bizonytalan helyzetben tartja a munkavállalót.

A munkáltató dönthet úgy is, hogy a próbaidőnek megfelelő időtartamra, amely általában néhány hónap, határozott idejű szerződést köt. Fontos tudni, hogy a határozott idejűség a munkáltatót és a munkavállalót egyaránt védi.

A munkáltatói felmondás speciális esetei

Ha a munkáltató felmondja a határozott idejű szerződést annak lejárta előtt, a következmények attól függnek, hogy indokkal vagy indok nélkül történt. Ha indok nélkül mond fel a munkavállalónak, akkor köteles kifizetni neki a távolléti díjat a hátralévő időre, legfeljebb 12 hónapra.

A munkáltató a határozott idejű munkaviszonyt felmondással megszüntetheti:

• a felszámolási- vagy csődeljárás tartama alatt;
• a munkavállaló képességére hivatkozással;
• vagy ha a munkaviszony fenntartása elháríthatatlan külső ok következtében lehetetlenné válik.

Munkavállalói felmondás határozott idejű munkaviszony esetén

Munkavállalóként szintén érvényes ránk, hogy a munkaviszony a határozott idejű szerződés lejártakor megszűnik. Ha ennél korábban szeretnénk megszüntetni a viszonyt, meg kell indokolnunk nyomós indokkal. Ebben az esetben is ki kell tölteni a felmondási időt.

A munkavállalói felmondást határozott idejű jogviszony esetén olyan okra kell alapítani, mely számára a jogviszony fenntartását lehetetlenné teszi vagy számára körülményeit tekintve aránytalan sérelemmel járna. A megjelölt indoknak a munkavállaló személyes körülményeit és a munkakör sajátosságait figyelembe véve kell megfelelniük a törvényi követelményeknek.

Ilyen lehet:

• a munkahely címének változása, ami miatt a munkába járás meghosszabbodik;
• tartós betegség, ápolás szükségessége a családban;
• egyéb személyes okok (költözés, haláleset, stb.).

Vannak kivételes, előre nem látott helyzetek is, amikor sor kerülhet a határozott idejű munkaszerződés felmondására. Ilyen lehet egy komolyabb, hosszú időre elhúzódó betegség, daganatos betegség, vagy az ahhoz kapcsolódó kemoterápia. Ilyen lehet az is, amikor kiderül, hogy a munkavállaló gyermeket vár, vagy a gyermeke ellátása miatt fizetés nélküli szabadságra kénytelen menni. Ebben az esetben a munkavállalót felmondási védelem illeti meg, vagyis nem lehet az állapotával mint indokkal felmondani neki.

Felmondási idő és bérszámfejtés

A felmondási idő célja, hogy a munkavállaló fel tudjon készülni a munkaviszony megszűnésére, és megfelelő idő álljon rendelkezésére új állás keresésére. Az alap felmondási idő 30 nap. A Munka Törvénykönyve (Mt. 68-69. §) pontosan meghatározza, hogy mennyi felmondási idő jár a munkavállalónak, mikor kezdődik, és milyen kötelezettségek kapcsolódnak hozzá.

Munkáltatói felmondás

Amennyiben a munkáltató felmond, írásban köteles azt indokolni, úgy, hogy a felmondás indoka abból egyértelműen megállapítható legyen. Ha a munkáltató kezdeményezi a felmondást, akkor legalább a felmondási idő felére fel kell mentenie a munkavállalót a munkavégzés alól - ezt nevezzük felmentési időnek. A felmentés idejére távolléti díjat kell fizetnie a dolgozónak, kivéve, ha a dolgozó a felmentés idejére nem jogosult munkabérre.

Végkielégítés munkáltatói felmondás esetén

Fontos megjegyezni, hogy ha a munkáltató kezdeményezi a felmondást, a munkavállalót végkielégítés illeti meg - kivéve, ha a dolgozó a felmondás időpontjában nyugdíjasnak minősül, vagy a felmondás oka a dolgozó munkaviszonyával kapcsolatos magatartása vagy a nem egészségi okkal összefüggő képessége miatt történik.

A végkielégítés összege a következőképpen alakul:

Abban az esetben, ha a munkavállalónak a rá irányadó öregségi nyugdíjkorhatára előtt mond fel a munkáltató, a fenti összegeket az alábbiak szerint kell megemelni:

• Legalább 3 év munkaviszony esetén: egyhavi távolléti díjjal
• Legalább 10 év munkaviszony esetén: kéthavi távolléti díjjal
• Legalább 20 év munkaviszony esetén: háromhavi távolléti díjjal

Munkavállalói (rendes) felmondás

Amennyiben a munkavállaló saját szándékából mond fel, mindössze 30 nap felmondási idő jár neki, még akkor is, ha hosszú évek óta dolgozott a vállalaton belül. Az egyedi megállapodásban rögzített felmondási idő maximum 6 hónap lehet. Munkavállalói felmondás esetén a munkáltató nem köteles felmenteni a dolgozót a munkavégzési kötelezettsége alól.

Azonnali hatályú felmondás

Az azonnali hatályú felmondás a munkaviszony megszüntetésének legszigorúbb formája, amelyet a munkáltató csak kivételes, súlyosan indokolt esetben alkalmazhat. Erre akkor kerülhet sor, ha a munkavállaló a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony további fenntartását lehetetlenné teszi.

Határidők azonnali hatályú felmondás esetén

Az azonnali hatályú felmondás jogát az ennek alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított 15 napon, legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított egy éven belül, bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig lehet gyakorolni.

Azonnali hatályú felmondás indoklás nélkül

Indoklás nélküli azonnali hatályú felmondásra két esetben van lehetőség:

1. Próbaidő alatt mindkét fél megteheti a felmondást.
2. A határozott idő lejárta előtt csak a munkáltató mondhat fel indoklás nélkül.

Próbaidő alatti felmondás

A próbaidő alatt a munkáltató azonnali hatályú, indokolás nélküli felmondással megszüntetheti a munkaviszonyt. Ez azt jelenti, hogy nem szükséges indokot megjelölni, nincs felmondási idő, a felmondás a közlés pillanatában hatályos, és a munkáltató döntése független attól, hogy a munkavállaló hibát követett-e el.

Táppénz alatti felmondás

A keresőképtelenség ideje alatt a felmondási idő nem kezdődhet el. Ez azt jelenti, hogy ha a munkavállaló betegállományban van, a felmondási idő nem indul el, amíg a keresőképtelenség tart. A felmondást a munkáltató ugyan közölheti, de a felmondási idő csak akkor indul el, amikor a táppénzes állomány véget ér.

A munkáltató ezzel szemben nem is közölhet felmondást (abszolút felmondási tilalom) az alábbi időszakokban:

• várandósság,
• szülési szabadság,
• gyermekgondozási célú fizetés nélküli szabadság,
• apasági szabadság,
• szülői szabadság,
• a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés,
• a nő emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésének (maximum 6 hónap) tartama alatt.

Közös megegyezéssel történő munkaviszony megszüntetése

A közös megegyezéssel történő felmondás általában a legkedvezőbb a felek számára, ami több előnnyel is járhat. Ilyenek:

• Folytonosság: A munkavállaló könnyebben találhat új munkát.
• Ellentétek feloldása: Segíthet megoldani a problémát anélkül, hogy bírósági útra kellene menni.
• Rugalmasság: Lehetővé teszi, hogy a felek saját igényeik szerint határozzák meg a munkaviszony megszűnésének időpontját és feltételeit.

Fontos kiemelni, hogy közös megegyezéssel mind a határozott, mind a határozatlan idejű munkaviszony megszüntethető. A közös megegyezés egyik legnagyobb előnye, hogy a szerződési szabadság érvényesülni tud, tehát a felek mindenben megállapodhatnak, és a jogszabálytól eltérhetnek - így a munkavállaló és a munkáltató a megállapodás részeként feltételeket is szabhatnak (például a végkielégítésre való jogosultságot, illetőleg annak mértékét).

Kilépő papírok és TB

Amikor egy munkavállaló kilép a munkahelyéről, számos papírra lesz szüksége a folyamat zökkenőmentes lebonyolításához. A kilépő papíroknak tartalmaznia kell az alábbiakat:

• adatlap a munkáltatótól (társas vállalkozástól) származó jövedelemről, az adó és adóelőleg levonásáról a munkaviszony (tagsági viszony) megszűnésekor;
• igazolás az adott tárgyévben levont és megfizetett járulékokról;
• munkáltatói igazolás a munkaviszony megszűnésről;
• TB kiskönyv;
• igazolólap az álláskeresési járadék és álláskeresési segély megállapításához;
• bírósági végzéssel meghatározott tartási kötelezettségekről;
• az igénybe nem vett apasági és szülői szabadságnapok igazolása;
• munkáltatói ajánlólevél (igény szerint).

Fizetés és TB felmondás után

A munkavállalónak a munkabért és egyéb járandóságát a munkaviszony megszűnését követő 5. munkanapig meg kell fizetnie a munkáltatónak. Ha a dolgozó biztosítása a munkaviszony megszűnését megelőzően megszakítás nélkül legalább 45 napig fennállt, akkor a megszűnését követően további 45 napig jogosult lesz az egészségügyi szolgáltatás igénybevételére.

Ha a biztosítás (jelen esetben a munkaviszony) 45 napnál rövidebb volt a megszűnését megelőzően, akkor az egészségügyi szolgáltatásra való jogosultság ezzel egyező tartamban fog fennállni (pl. 30 nap munkaviszony esetén a munkaviszony megszűnését követő 30. napig).

tags: #6 #honapos #hatarozott #ideju #szerzodes #felmondasa