A közalkalmazotti jogviszony és a próbaidő tudnivalói

A próbaidő egy kulcsfontosságú időszak a munkaviszony kezdetén, melynek célja, hogy a munkáltató és a munkavállaló kölcsönösen megismerje egymást, és eldöntse, kívánnak-e hosszabb távon együtt dolgozni. A Munka Törvénykönyve (Mt.) pontosan szabályozza a próbaidőre vonatkozó rendelkezéseket, amelyek a közalkalmazotti jogviszonyban is érvényesülnek, de bizonyos specifikus szabályokkal kiegészülnek. Fontos különbséget tenni a határidő és az időtartam között: a próbaidő nem határidő, így annak lejárta nem függ attól, hogy az utolsó nap munkaszüneti napra esik-e. A számításánál a naptár az irányadó. Ha a munkaviszonyt megszüntető fél a próbaidő néhány egyszerű szabályát nem ismeri, vagy nem alkalmazza jól (pl. rosszul számolja ki annak utolsó napját, és arról egy nappal lemaradva közli a megszüntetést), könnyen a jogellenesség mezejére tévedhet, annak minden következményét magára vonva.

A próbaidő alapvető szabályai

A próbaidő kikötése nem kötelező, de ha a felek élni kívánnak ezzel a lehetőséggel, azt kifejezetten rögzíteniük kell a munkaszerződésben, vagy a közalkalmazotti kinevezésben. A próbaidő a munkaviszony kezdetétől számít, és legfeljebb három hónap lehet. Három hónapnál rövidebb időtartam esetén egyszer, szerződésmódosítással meghosszabbítható, de összesen akkor sem haladhatja meg a három hónapot. Próbaidőt határozott és határozatlan idejű munkaviszony, illetve közalkalmazotti jogviszony esetén egyaránt ki lehet kötni.

Az Mt. módosításával 2023. január 1-től az arányosság elve szerint korlátozza a rövidebb tartamú, határozott idejű munkaviszonyokban kiköthető próbaidő mértékét. Eszerint a legfeljebb 12 hónapra létesített munkaviszony esetén a próbaidő tartamát az arányosság elve szerint kell megállapítani. Ez azt jelenti, hogy amennyiben a felek határozott időre létesítenek munkaviszonyt, 3 hónapos próbaidő kikötése csak olyan munkaszerződésben lehetséges, amely legalább egy évre szól. Ha ennél rövidebb a munkaszerződés tartama, akkor a három hónapot mint maximumot arányosítani kell. Tehát nyolc hónapos munkaszerződésben legfeljebb két hónap próbaidő köthető ki, hat hónapos munkaviszonyhoz pedig legfeljebb másfél hónapos próbaidő társulhat. Ha a próbaidő hosszabb, vagyis kollektív szerződés szerint maximum 6 hónap lehetne, akkor ezt a 6 hónapos maximumot kell arányosítani az előbbi módon. Az arányosítás vonatkozásában a szabadság számításának kapcsán ismert szabályt kell alkalmazni, miszerint fél napot elérő töredéknap egész munkanapnak számít.

Egy további korlátozást is bevezetett a jogalkotó: a határozott idejű munkaviszony meghosszabbítása vagy a határozott idejű munkaviszony megszűnését követő hat hónapon belül ismételt létesítése esetén azonos vagy hasonló munkakörben történő foglalkoztatás alkalmával próbaidő nem köthető ki.

A próbaidő és a közalkalmazotti jogviszony

A közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvény (Kjt.) bizonyos esetekben eltérő szabályokat állapít meg. Például a meghatározott munka elvégzésére vagy feladat ellátására szóló határozott idejű kinevezés esetében nem kell próbaidőt megállapítani. A helyettesítés céljából létesített közalkalmazotti jogviszony esetében a próbaidő kikötése a Kjt. szerint azonban kötelező. Annak ellenére, hogy a Kjt. általánosságban három hónap próbaidő kikötését rendeli el, annak tartama értelemszerűen nem terjedhet túl a jogviszony időtartamán.

A próbaidő alatti megszüntetés

A próbaidő alatt a munkaviszony indokolás nélkül, azonnali hatállyal megszüntethető bármelyik fél részéről. A felmondási nyilatkozatot írásban kell megtenni. Ha a megszüntető nyilatkozat indokolást tartalmaz, annak valóságtartalmát a nyilatkozattevő félnek kell bizonyítania, ezért a munkáltatóknak célszerű mellőzniük az indoklást. Fontos tudni, hogy a próbaidő alatti felmondásnál is kötelező a tisztességes és jogszerű eljárás. Ha például valakit hátrányos megkülönböztetés ér, a felmondás jogellenes.

Kivételes esetek: indokolt felmondás próbaidő alatt

Az Mt. módosításai paradox rendelkezést vezettek be: az indokolás nélküli megszüntető jognyilatkozatokat egyes esetekben mégis meg kell indokolni. Ez akkor kérhető, ha a munkavállaló úgy érzi, hogy az elbocsátás oka valamely, az uniós irányelvek által biztosított munkavállalói jog (pl. gondozói szabadság, apasági szabadság, szülői szabadság, gyermekgondozási fizetés nélküli szabadság kérelmezése) gyakorlása volt. Amennyiben a próbaidős munkavállaló az előbb felsorolt jogaival él, és próbaidő alatt azonnali hatállyal felmondanak neki, ennek közlésétől számított 15 napon belül írásban kérheti, hogy a munkáltató a megszüntetést mégis indokolja meg. A munkavállaló az indokolás kézhezvételétől számított 30 napon belül keresetet indíthat az illetékes törvényszéknél mint munkaügyi bíróságnál a munkáltatói jognyilatkozattal szemben.

A megszüntetés időbeli korlátai

A próbaidő alatti azonnali hatályú felmondást még a próbaidő utolsó napjáig közölni kell a másik féllel. A tavalyi év végéig a távollévő munkavállalóval is úgy kellett közölni a próbaidő alatti azonnali hatályú felmondást, hogy azt az időtartamon belül ténylegesen átvegye, vagy a kézbesítés az Mt.-ben foglalt egyéb, valamely módon szabályszerűen megtörténjen. Az év eleji Mt.-módosítás egyes, a próbaidős megszüntetésekhez kapcsolódó határidők vonatkozásában engedményeket ad: a próbaidő alatti azonnali hatályú felmondás akkor is időben közölt, ha azt a próbaidő utolsó napján postázzák. Továbbá amennyiben a munkavállaló indokolást kér a próbaidő alatti azonnali hatályú felmondáshoz, az erre vonatkozó 15 napos határidő megtartottnak minősül akkor is, ha a kérelmet ennek utolsó napján postára adták. Ugyanez irányadó a munkáltató 15 napos válaszadási határidejére.

Munkavállalói jogok és kötelezettségek próbaidő alatt

Sokan azt gondolják, hogy próbaidő alatt kevesebb jog illeti meg a munkavállalót, de ez tévhit. Az alapvető munkavállalói jogok (mint a munkabérhez, tisztességes munkakörnyezethez, munkavédelemhez való jog) a próbaidő alatt is megilletik a dolgozót. A munkavállaló nem dolgoztatható többet, mint amit a törvény megenged, joga van a pihenőidőhöz, valamint a munkahelyi diszkriminációval szemben is védelemben részesül.

Bérezés és juttatások

A bérezés tekintetében önmagában a próbaidő nem lehet indoka az alacsonyabb alapbérnek. A bérkülönbség csak akkor jogszerű, ha a próbaidős munkavállaló a betanulási idő miatt ténylegesen nem végez azonos értékű munkát. A munkáltatónak már az első munkanaptól kezdve kötelessége kifizetni a szerződésben meghatározott összeget - legyen szó fix havi fizetésről vagy órabérről. A bérezés mellett a juttatások is fontos kérdést jelentenek. Bár előfordulhat, hogy egyes cégeknél a próbaidő alatt kevesebb extra juttatás jár (például cafeteria, bónusz vagy egyéb kedvezmény), ez nem törvényszerű. Sok vállalat már ebben az időszakban is biztosít teljes értékű juttatási csomagot.

Szabadság és betegszabadság

A rendes szabadság már a munkaviszony kezdetétől arányosan megilleti a munkavállalót. A munkavállalókat gyakran éri az a tévhit, hogy próbaidő alatt nem jogosultak szabadságra vagy táppénzre. Ez azonban nem igaz. A próbaidő alatti munkaviszonyra ugyanazok a szabályok vonatkoznak, mint később. Ez azt jelenti, hogy a munkavállaló a próbaidő alatt is kérhet szabadságot, mehet betegszabadságra, és jogosult táppénzre is, ha egészségügyi okból nem tud munkát végezni. Egyetlen kivétel, hogy a törvény szerint a munkaviszony első három hónapjában a munkáltató nem köteles kiadni azt a 7 munkanap szabadságot, amely felett a munkavállaló szabadon rendelkezik - de ez a szabály független attól, hogy van-e próbaidő vagy sem.

Terhesség és próbaidő

A terhesség próbaidő alatt sokszor nehéz helyzet. Ha kismamaként új munkahelyen kezdesz, érdemes tudnod, hogy az egyenlő bánásmódról szóló törvény értelmében a várandósság védett állapotnak minősül. Ezzel együtt ilyenkor is előfordulhat, hogy a munkaadód adott esetben indoklás nélkül megszünteti a munkaviszonyod. Ha nem volt elégedett veled, a munkáddal, a hozzáállásoddal, akkor erre sajnos a várandósságodtól függetlenül joga van.

tags: #4 #honapos #probaido #kozalkalmazott