A Munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban Mt.) módosítása 2019. január 1-jétől lehetővé tette az akár hároméves munkaidőkeret alkalmazását is. Ez a változás jelentős mértékben befolyásolja a munkaidő beosztásának és elszámolásának módját, mind a munkáltatók, mind a munkavállalók számára.
A munkaidőkeret a Munka Törvénykönyve (Mt.) szerinti munkaidő-beosztási forma, amely lehetővé teszi, hogy a munkáltató a munkaidőt ne naponta vagy hetente egyenlően, hanem egy hosszabb időszakra vonatkozóan ossza be. A lényeg, hogy a megszokott keretek - például a heti öt munkanap vagy a napi nyolc óra - nem minden egyes héten, hanem a teljes munkaidőkeret átlagában kell, hogy teljesüljenek. A munkaidőkeret bevezetése egyoldalú munkáltatói döntés, tehát nem szükséges hozzá a munkavállaló hozzájárulása.
A munkaidőkeret tartama a Munka Törvénykönyve szerint főszabályként legfeljebb négy hónap (16 hét) lehet. Bizonyos speciális esetekben - például megszakítás nélküli tevékenység, többműszakos munkarend vagy idénymunka esetén - ez hat hónapra növelhető. Kollektív szerződés alapján akár 12 vagy 36 hónapos keret is alkalmazható, ha azt technikai vagy munkaszervezési okok indokolják.
A 2019. január 1. napján hatályba lépett jogszabályváltozások közül az egyik legnagyobb visszhangot kiváltott az akár hároméves munkaidőkeret alkalmazását is lehetővé tévő Mt. módosítás. A változás azonban nem ragadható meg csupán a munkaidőkeret lehetséges tartamának növelésében, a kapcsolódó rendelkezések feltérképezése is szükséges, hogy az új szabályozás jelentőségéről árnyaltabb képet kapjunk. A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban Mt.) 94. § (3) bekezdése szerint a munkaidőkeret tartama januártól - kollektív szerződés ilyen tartalmú rendelkezése esetén - a jövőben akár a 36 hónapot (3 évet) is elérheti.
Ahhoz, hogy a munkáltató ilyen 6 hónapot meghaladó, de 36 hónapot meg nem haladó tartamú munkaidőkeretet rendeljen el, szükséges az is, hogy a hosszabb munkaidőkeretet a műszaki (korábban technikai), munkaszervezéssel kapcsolatos, vagy objektív okok indokolják. Az objektív ok törvényszövegbe történő beemelésével a törvényalkotó az Mt.-nek a munkaszervezés egyes szempontjairól szóló 2003/88/EK irányelvvel történő mind teljesebb harmonizációját valósította meg, hiszen a technikai és munkaszervezési okok mellett az objektív ok az irányelvben már korábban is szerepelt. Az objektív ok törvényszövegbe történő beszúrása a hosszabb munkaidőkeret elrendelésének lehetőségét nem korlátozza.
Ahol korábban lehetséges volt a legfeljebb 12 hónapos (1 éves) munkaidőkeret elrendelése, ott továbbra is lehetőség lesz a hosszabb, most már akár 3 éves munkaidőkeret alkalmazására. A munkaidőkeret lehetséges tartama azonban nem növekszik automatikusan három évre ott, ahol korábban a maximális időtartam egy év volt: ahhoz, hogy a munkáltató hosszabb munkaidőkeretet rendelhessen el, szükséges a kollektív szerződés ennek megfelelő módosítása.
A hosszabb munkaidőkeret alkalmazhatósága tulajdonképpen azt jelenti, hogy a munkáltató a munkaidőkeretben általa beosztható munkaidőt már hosszabb időszak alapulvételével állapíthatja meg, így több beosztható munkaórával rendelkezik egy munkaidőkereten belül, mint korábban. Ugyanakkor ezt a nagyobb mértékű munkaidőt a munkáltató hosszabb időszakon belül jogosult egyenlőtlenül beosztani [Mt. 93. § (2) bekezdés, 97. § (3) bekezdés]. Ez lehetővé teszi a munkaidő szélsőségesen egyenlőtlen beosztását is (megterhelőbb és összességében pihentetőbb évek), valamint a rendkívüli munkaidővel járó költségek kifizetésének elodázását is.
A Munkaidőkeret Főbb Szabályai és Korlátai
Az egyenlőtlen beosztásnak továbbra is fontos korlátja a maximális heti munkaidő, melynek a mértéke heti 48 óra, hosszabb teljes napi munkaidő esetén heti 72 óra [Mt. 99. § (2) bekezdés b) pont és (3) bekezdés b) pont]. Ennek megfelelően a munkáltató nem oszthatja be úgy a munkavállaló munkaidejét, hogy az heti 48 óránál többet dolgozzon. Ha a munkáltató munkaidőkeretet vagy elszámolási időszakot alkalmaz, a munkavállaló heti munkaideje a munkaidőkeret átlagában nem haladhatja meg a maximális óraszámot, azaz megengedhető, hogy esetenként heti 48 (72) óránál is többet dolgozzon a munkavállaló, amennyiben később ezt a munkáltató kompenzálja és arányosan kevesebb munkavégzést ír elő.
Szintén új szabály, hogy ha a munkaidőkeret hossza a 4, illetve 6 hónapot meghaladja, a heti maximális munkaidőt a kollektív szerződés rendelkezései szerint tizenkét hónapon belül kell átlagban figyelembe venni [99. § (7) bekezdés]. Ennek megfelelően, hiába alkalmaz a munkáltató pl. 36 hónapos munkaidőkeret, a maximális heti munkaidő egy év átlagában nem haladhatja meg a megengedett maximális mértéket. A kollektív szerződés e tekintetben rendelkezhet ugyan eltérően, azonban az eltérő rendelkezés csupán a munkavállaló javát szolgálhatja, tehát csupán 12 hónapnál rövidebb időtartam megállapítására kerülhet sor. Ennek megfelelően a munkavállaló a hosszabb munkaidőkeret esetén sem dolgozhat évente átlagosan heti 48 (72) óránál többet.
Órabéres Foglalkoztatás és Bérelszámolás Munkaidőkeretben
Amennyiben a munkáltató által alkalmazott munkaidőkeret tartama a 6 hónapot meghaladja, a munkáltató órabéres munkavállalójával csak kollektív szerződés ilyen tartalmú rendelkezése esetén állapodhat meg úgy, hogy neki nem az adott hónapban irányadó általános munkarend szerinti munkanapok számának és a napi munkaidőnek alapulvételével számol el és fizet ki munkabért [Mt. 165. § (3) bekezdés].
Az akár hároméves munkaidőkeret bevezetéséhez kapcsolódóan a díjazásra vonatkozó rendelkezések egyebekben nem változtak, munkaidőkeret alkalmazása esetén továbbra is a korábban megszokott rendszer szerint kell a munkavállalók munkabérét kifizetni. A munkavállaló kereten felüli rendkívüli munkaidőre járó munkabérét a keret lezárásakor, adott esetben a 3. év végén, az akkor érvényes alapbér alapulvételével kell kifizetni.
Munkaviszony Megszűnése Munkaidőkeret Alatt
A gyakorlatban lényegesen nagyobb hátrányt jelenthet a munkavállaló számára, hogy a munkaviszony munkaidőkeret lejárta előtti megszüntetése esetén a rendkívüli munkaidőre vonatkozó szabályokat munkavállalói felmondás esetén nem kell alkalmazni [Mt. 95. § (2) bekezdés]. Ennek megfelelően, ha a munkavállaló a munkaidőkeret kétharmadát követően, a második év végén felmondással megszünteti munkaviszonyát, a munkáltató nem köteles részére a keret időközi lezárása során rendkívüli munkaidőnek minősülő munkaórákra járó plusz díjazást kifizetni. Így, ha a munkavállaló nem akar lemondani rendkívüli munkaideje díjazásáról, tulajdonképpen három éven keresztül fenn kell tartania munkaviszonyát, ez a korábbi legfeljebb egy éves időszakhoz képest pedig jóval nagyobb korlátozást jelent.
A Munkaidőkeret Alkalmazásának Előnyei és Hátrányai
A munkaidőkeret bevezetése számos előnyt kínál a munkáltatók számára. Rugalmasság a munkaidő-beosztásban: A munkáltató a munkaidőkeret alkalmazásával eltérhet a kötött, heti 5×8 órás munkarendtől, és igazíthatja a munkaidőt az aktuális munkamennyiséghez. Hatékonyabb erőforrás-kihasználás: Kiegyenlíthetők a munkaterhelés ingadozásai, így elkerülhető, hogy az egyik időszakban a dolgozók tétlenkedjenek (mégis fizetést kapnak), máskor pedig kapkodva, túlórában kelljen dolgozniuk. Bérköltség-megtakarítás: Mivel kevesebb lesz a kifizetendő túlóra (ideális esetben), a cég bérköltségei csökkenhetnek. A túlóradíjak helyett a dolgozók “normál” munkaidőben végzik el a munkát a hosszabb távú keret miatt. Hosszabb távú tervezhetőség: A több hónapos keret lehetővé teszi, hogy a cég előre tervezzen a munkaerő-igénnyel. Például egy éves keretnél előre be lehet ütemezni a gyártási kapacitás növelését az év bizonyos szakaszaira és csökkentését máskor, anélkül, hogy munkaerő-felvételhez vagy -elbocsátáshoz kellene nyúlni. Adminisztratív egyszerűsítés a túlórák terén: A törvény szerint a munkaidőkereten belül - a napi beosztástól eltérő túlórák kivételével - a túlórákat elegendő a keret végén elszámolni. Ez azt jelenti, hogy nem minden apró plusz óráért kell külön adminisztrálni a pótlékot havonta, hanem a végén lehet egyösszegben rendezni (vagy szabadidőben kiadni).
Bár elsőre a munkaidőkeret a munkáltató eszközének tűnik, a munkavállalók is profitálhatnak belőle bizonyos helyzetekben. Rugalmasság és hosszabb pihenők: Egyenlőtlen beosztásban előfordulhat, hogy a munkavállaló néhány héten keményebben dolgozik, cserébe utána hosszabb egybefüggő pihenőt kap. Például egy kereskedelmi cég lehetővé teheti, hogy karácsony után a dolgozók egy része egy teljes hetet pihenjen (mivel a december eleji hajtásban úgysincs lehetőség hosszabb szabadságra). Ez a fajta “munkaidő-bank” lehetőséget ad a dolgozónak, hogy pl. Átlagkereset védelme havibérnél: A havibéres munkavállaló a keret során is minden hónapban ugyanazt a bért kapja, akkor is, ha egyik hónapban kevesebb órát dolgozik a kevesebb feladat miatt. Kevesebb stressz a csúcsidőn kívül: Amikor nincs akkora munkanyomás, a dolgozó munkaidőkeretben könnyített időszakot kaphat anélkül, hogy szabadságot kellene kivennie. Például nyáron egy gyártó cég visszaveszi a termelést, a dolgozók sokszor csak 6 óráznak naponta - így több idejük jut a családra, feltöltődésre, miközben a bérük (havibéresként) nem csökken. Munkahely biztonsága: A munkaidőkeret rugalmasabbá teszi a foglalkoztatást, így a munkáltató kisebb eséllyel kényszerül létszámleépítésre, ha átmenetileg visszaesik a munka. Ahelyett, hogy elküldené a dolgozókat pangó időszakban, kereten belül egyszerűen kevesebbet dolgoztatja őket, majd a fellendüléskor ismét többet.
Természetesen a munkavállalói előnyök némileg elméletiek, mert azt feltételezik, hogy a munkáltató “korrektül” használja a munkaidőkeretet, és nem él vissza vele. A gyakorlatban a dolgozók rugalmassága akkor térül meg, ha a munkáltató valóban ad cserébe könnyítéseket nyugalmasabb időszakban, vagy engedi, hogy a dolgozó a megcsappant munkaidejét értelmesen kihasználja (pl. továbbképzés, szabadság kiadása stb.).
A munkaidőkeret alkalmazásának hátrányai közé tartozik a bonyolultabb tervezés és adminisztráció a munkáltató számára. Ha nincs megfelelően menedzselve, a keret végén csúnya meglepetések érhetik (sok kifizetendő túlóra, vagy munkaügyi bírság kockázata). Túlóra “felhalmozódásának” veszélye: Ha a cég nem jól sáfárkodik a munkaidővel, előfordulhat, hogy a keret végére rengeteg túlóra gyűlik össze, amit egy összegben kell kifizetni - ez akár pénzügyi nehézséget is okozhat. Például egy éves keretnél, ha nem figyelnek, év végén egyszerre kell kifizetni a sok plusz órát. Ez a cash-flow-t megterhelheti. Munkaerő kihasználatlansága: Ha a munkáltató rosszul tervezi meg a beosztást, előfordulhat, hogy a dolgozók túl keveset dolgoznak a keretben. Ilyenkor a keret végén kiderülhet, hogy a dolgozó “túlpihente” magát, de a havibérét megkapta. Ez a munkáltatónak veszteség. Rugalmatlanság a keret alatt: A keret időtartama alatt a munkáltató bizonyos értelemben “gúzsba van kötve” - nem variálhatja szabadon a munkaidőt érintő alapvető keretfeltételeket. Miután kihirdette a keret hosszát és az óraszámot, nem dönthet úgy közben, hogy meghosszabbítja vagy lerövidíti a keretet. Ingadozó munkarend, nehezebb magánéleti tervezés: Egyenlőtlen beosztásnál a munkavállaló nem biztos, hogy minden héten ugyanúgy dolgozik. Ez a változékonyság megnehezíti a családi élet, a tanulás vagy másodállás összehangolását. Megnövekedett terhelés csúcsidőben: Amikor van munka bőven, a munkavállalót a keretben maximálisan igénybe vehetik - akár heti hat napot, napi 12 órában is. Ez fizikailag és mentálisan kimerítő lehet. Bérezési anomáliák órabéreseknél: Ugyan havibéreseknek stabil a jövedelem, órabéres dolgozóknál előfordulhat, hogy egyik hónapban sokat keres (mert sok órát dolgozik), másikban keveset (mert kevés volt a munkaóra). Túlóra kifizetés késedelme: Ha túlóra keletkezik, azt csak a keret végén fizetik ki. Tehát ha valaki folyamatosan nagyon sokat dolgozik, de a keret végére csökken az óraszám, lehet, hogy egyik hónapban sem kap túlóradíjat, pedig végig magas volt a terhelés. Pihenőnapok rossz kezelése: Gyakori hiba, hogy a munkáltató nem ad ki elegendő pihenőnapot, vagy egyoldalúan összevonja őket a keret végére. Beosztási szabályok figyelmen kívül hagyása: Ide tartozik a napi 11 órás pihenőidő be nem tartása, vagy a munkaközi szünetek elhagyása.
EU és Nemzetközi Gyakorlat
Az EU Munkaidő-irányelv (2003/88/EK) nem használja a “munkaidőkeret” kifejezést, de bevezeti a referencia-időszak fogalmát a heti maximális munkaidő (48 óra) betartásának ellenőrzésére. Alapértelmezésben ez a referencia-időszak 4 hónap lehet, vagy kollektív szerződéssel legfeljebb 6 hónap, egyes különleges esetekben pedig 12 hónap is engedhető. Tehát uniós szinten a 4 hónapos időkeret a jellemző, a 36 hónap - amit a magyar szabály lehetővé tesz kollektív szerződéssel - extrém hosszúnak számít.
Németországban a törvény (Arbeitszeitgesetz) kimondja, hogy napi 8 órát lehet dolgozni, amit legfeljebb 10 órára lehet emelni azzal a feltétellel, hogy 6 hónapos vagy 24 hetes átlagban a napi átlag ne haladja meg a 8 órát. Ez lényegében a heti 48 órás átlag betartását jelenti fél éves periódusra vetítve. Németországban a kollektív szerződések bevezették az ún. Arbeitszeitkonto rendszert, ami leegyszerűsítve egy munkaidőszámla: a munkavállaló a szerződés szerinti órák felett vállalhat plusz munkát (akár a törvényes heti 48 óráig), és az így “megtakarított” órákat gyűjtheti egy számlán. Később ezeket az órákat kiveheti extra szabadnapok formájában, vagy akár évekkel később felhasználhatja.
Magyarországon a jogalkotó kettéválasztotta a referencia-időszakot (munkaidőkeret) és az egyéni munkaidő-számlás rendszert (elszámolási időszak), ami az EU-ban nincs így megkülönböztetve. Az elszámolási időszak fogalma a magyar Mt.-ben a munkaidőkeret egy alternatívája (heti alapú csúszó időszak), de ritkán alkalmazzák. A lényeg: a magyar 36 hónapos keret papíron lehetővé tesz nagyon hosszú elszámolási időt, de a heti 48 órás átlagot így is be kell tartani.
A munkaidőkeret alkalmazása felelősséggel jár. A munkáltatónak nagyon pontosan kell dokumentálnia mindent és betartani a játékszabályokat, különben a későbbi következmények a kezdeti előnyöket könnyen semmissé tehetik. Ugyanakkor, ha szabályosan jár el, a hatóság nem fog bírságolni csak azért, mert sokat dolgoztatott valakit, amennyiben az a törvényes kereteken belül történt.