A gyermekvállalás az élet egyik legszebb, ugyanakkor legmegterhelőbb időszaka. Amikor a szülési szabadság és a gyermekgondozási díj (GYES, GYED) ideje lejárt, sok édesanya és édesapa szembesül azzal a kérdéssel, hogyan térjen vissza a munka világába. Ez az átmenet nemcsak a munkavállaló, hanem a munkáltató számára is kihívásokat tartogathat. Cikkünkben részletesen foglalkozunk a szülés utáni munkába való visszatérés jogi hátterével, a munkavállalók és a munkáltatók kötelezettségeivel, valamint hasznos tippekkel segítjük a zökkenőmentes reintegrációt.
A szülés utáni visszatérés a munkába a dolgozókban és a munkáltatókban is számos kérdést vet fel. Míg a nők életében a gyerekvállalás, a GYES-en töltött idő az egyik legboldogabb és legizgalmasabb időszak, addig a munkáltatónak lehet, hogy az egyik legjobb alkalmazottját kell ez idő alatt nélkülöznie. Kérdés, hogy van-e visszaút a szülési szabadságról a munkavállalónak? Vagy a dolgozó egyáltalán vissza akar-e térni a munka világába? Ha igen, akkor hogyan?
A munkavállaló jogai és kötelezettségei
A magyar jogrendszer alapvetően erős védelmet biztosít a kisgyermekes szülőknek, de a gyakorlat sokszor árnyaltabb, mint a paragrafusok fekete-fehér szövege. Fontos tisztában lenni a munkavállaló jogait és kötelezettségeit meghatározó szabályokkal, hogy elkerülhetőek legyenek a későbbi félreértések és viták.
A visszatérés bejelentése és időzítése
A munkavállalónak meg kell jelölnie a visszatérés várható időpontját, amely legkorábban a fizetés nélküli szabadság megszűnésének bejelentéstől számított harmincadik nap. A Munka Törvénykönyve (Mt.) szerint a fizetés nélküli szabadság megszüntetésére irányuló, munkavállaló által küldött jognyilatkozat közlésétől számított harmincadik napon szűnik meg a távollét. Ez a harmincnapos időszak egyfajta türelmi idő a munkáltató számára is, hogy felkészüljön az érkezésünkre, átszervezze a feladatokat, vagy megoldja a helyettesítésünket.
A visszatérés szándékát a későbbi problémák elkerülése érdekében célszerű minél korábban jelezni, hiszen a munkáltatónak is fel kell készülnie az akár évek óta távollévő munkavállaló fogadására. A későbbi félreértések elkerülése érdekében én mindenképpen az írásbeli formát javaslom, noha a szóbeli közlés is lehetséges.
Munkabér és béremelés
A visszatéréskori bérnél a korábbi bért annyival kell megemelni, amennyivel az azonos munkakörben lévők bére emelkedett, amíg a szülő otthon volt a gyermekével. Ha nincs ugyanolyan munkakör, akkor annyival, amennyi volt az éves béremelés időközben. A Munka Törvénykönyve (Mt. 66. §) rendelkezése szerint, az ilyen jellegű távollét megszűnését követően a munkáltató ajánlatot tesz a munkabér módosítására, mely során a munkavállalóval azonos munkakörű munkavállalók részére időközben megvalósult átlagos éves béremelés mértékét kell alapul vennie.
Sokan döntenek úgy, hogy bár élnek a lehetőséggel, megpróbálnak egy köztes megoldást, például napi 6 órás munkavégzést kialkudni. A részmunkaidő igénylését is írásban kell benyújtani, célszerű a visszatérést bejelentő levéllel egy időben.
A munkáltató köteles a munkavállaló számára ajánlatot tenni a munkabérének módosítására. Főszabályként a visszatérő munkavállalóval azonos, vagy hasonló munkakört betöltő munkavállalók bérfejlesztése mérvadó. Ilyenek hiányában a munkáltatónál megvalósult tényleges átlagos bérfejlesztést kell figyelembe venni.
Szabadságjogok
A gyermekkel otthon töltött idő munkaviszonynak számít, de a munkavállalónak a távolléte teljes tartamára nem jár szabadság, csak az igénybe vett szülési szabadság (legfeljebb 24 hét) és a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság első 6 hónapjának idejére. A jogszabály alapján munkában töltött időnek minősül a szülési szabadság (24 hét), és gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság (Mt. 128. §) első hat hónapja is. Ennek következtében a visszatérő munkavállalónak a felhalmozódó szabadnapjait ki kell adni, vagy ha a munkaviszonyt megszüntetik ki kell azt fizetni. A munkáltatónak a visszatérés napjától számított 60 napon belül gondoskodnia kell a felhalmozott szabadság kiadásáról, amely idő alatt a munkavállaló - tényleges munkavégzés nélkül - távolléti díjra jogosult.
Rugalmas foglalkoztatás és részmunkaidő
A magyar szabályozás egyik legfontosabb vívmánya a kisgyermekesek számára a kötelező részmunkaidő felajánlásának intézménye. A munkavállaló kérheti, hogy a gyermeke négyéves koráig (három vagy több gyermeket nevelő szülő esetén a gyermek hatéves koráig) a munkaidejét az általános teljes napi munkaidő felének megfelelő tartamú részmunkaidőre, azaz napi 4 órára módosítsák. A munkáltató a munkavállaló ajánlatára a gyermek hároméves koráig - három vagy több gyermeket nevelő munkavállaló esetén a gyermek ötéves koráig - köteles a munkaszerződést az általános teljes napi munkaidő felének megfelelő tartamú részmunkaidőre módosítani.
A 2019/1158 irányelv értelmében legalább a gyermek nyolcéves koráig biztosítani kell mindkét szülő számára a lehetőséget a rugalmas foglalkoztatás és távmunkavégzés kérelmezésére. Ez magában foglalja a munkahely, munkarend, részmunkaidő megválasztását. A kérelem elutasítása esetén a munkáltatónak meg kell indokolnia a nyilatkozatát, amelyből az elutasítás okának világosan ki kell tűnnie.
A munkáltató kötelezettségei és lehetőségei
A munkáltatóknak is vannak kötelezettségeik a szülés után visszatérő munkavállalókkal kapcsolatban. A jogszabályok betartása nemcsak a törvényi megfelelés miatt fontos, hanem a munkavállalói elégedettség és a hosszú távú munkakapcsolat fenntartása szempontjából is.
Foglalkoztatási kötelezettség és felmondási védelem
A munkáltató munkaviszony megszűntetésre irányuló lehetőségei korlátozottak a visszatérő munkavállaló tekintetében, a gyermek hároméves koráig. Ezen időszak alatt a munkáltató csak az alábbi esetben mondhatja fel a kismama munkaviszonyát: rendkívüli felmondási ok vagy a munkavállaló képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő ok. A fizetés nélküli szabadság ideje alatt abszolút felmondási védelem illeti meg a szülőt. A felmondási tilalom megsértése jogellenes munkaviszony-megszüntetésnek minősül, amely munkaügyi perhez és jelentős jogkövetkezményekhez vezethet.
Amennyiben a munkáltatónak nincs lehetősége visszahelyezni a munkavállalót korábbi munkakörébe, úgy köteles a munkavállaló képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen másik munkakört felajánlani a részére. A munkakör esetleges megszűnését a munkáltatónak kell bizonyítania.
Családbarát munkahelyi kultúra
A vállalatok hozzáállása a szülés utáni visszatéréshez nagyon eltérő lehet, attól függően, hogy mennyire családbarát a munkahelyi kultúra. Érdemes atipikus foglalkoztatási formát, home office-t biztosítani, ami megkönnyíti a munka-magánélet egyensúlyát a kisgyerekes dolgozóknak. Ezt egyre több munkahely alkalmazza, ami egyben arra ösztönzi a munkavállalókat, hogy a távollétük után hosszabb távon maradjanak a cégnél.
Problémák és megoldások
Sajnos gyakran előfordul, hogy a munkáltató nem kíván eleget tenni foglalkoztatási kötelezettségének, és valamilyen valós vagy kitalált okra hivatkozva más munkakörbe próbálja kényszeríteni a visszatérő munkavállalót, rosszabb esetben megszünteti a munkaviszonyát. A munkáltatóknak ugyanis problémát jelenthet, ha egy GYES-ről visszatérő anyát kell felvenniük vagy visszavenniük. A gyerekekkel járó feladatok, a megbetegedések, a gyerek elhelyezési kihívások hátráltathatják az alkalmazottat a munkavégzésben, ami a cég produktivitására is hatással van.
Ezek a félelmek joggal merülhetnek fel a munkáltatóban, azonban érdemes figyelembe venni, hogy a szülési szabadság ideje alatt a munkavállaló olyan készségeket sajátíthatott el, ami hasznos lehet a cég számára. További előny, hogy egy visszatérő kollégát már nem kell betanítani, hiszen meglévő tudással és tapasztalattal rendelkezik, ismeri a céget, a munkatársakat.
Mérlegeljünk és empátiával, megértéssel a megoldásokra összpontosítsunk. Ha úgy érezzük, hogy a felmondás valódi oka az anyaságunk, joggal fordulhatunk a munkaügyi bírósághoz vagy az Egyenlő Bánásmód Hatósághoz.
Gyakorlati tippek a visszatéréshez
A szülési szabadságról való visszatérés nem csupán jogi, hanem érzelmi és logisztikai kihívás is. Fontos, hogy mind a munkavállaló, mind a munkáltató felkészülten, tájékozottan és empatikusan közelítse meg a helyzetet.
Kommunikáció és felkészülés
A munkába való visszatérés nem egy hétfő reggeli meglepetéssel kezdődik, hanem egy gondosan előkészített kommunikációs folyamattal. Már a fizetés nélküli szabadság vége előtt fél évvel érdemes elkezdeni a puhatolózást. Tartsuk a kapcsolatot a kollégákkal, járjunk be alkalmanként egy kávéra vagy céges rendezvényre, ha megtehetjük. Készítsünk egy listát a legfontosabb kérdéseinkről: munkaidő-beosztás, home office lehetőségek, új projektek, bérigény. Ha felkészülten ülünk le tárgyalni, a munkáltató is érzi, hogy komolyan vesszük a visszatérést és tisztában vagyunk a lehetőségeinkkel. Ne féljünk alkudozni.
Szülői szabadság
A munkavállaló a gyermeke 3 éves koráig 44 munkanapnak megfelelő szülői szabadságra jogosult, amennyiben legalább egy éve fennáll a munkaviszonya. A szülői szabadságra nem a teljes távolléti díj jár, hanem annak csak 10 százaléka.
Közös megegyezés
Amikor egy munkáltató nem szeretné visszavenni az anyukát, a leggyakrabban a közös megegyezéssel való megszüntetést ajánlja fel. Ez egy elegáns és gyors megoldásnak tűnik, hiszen elkerülhető a hosszas indoklás és a későbbi pereskedés. Soha ne írjunk alá semmit az első találkozón! Vigyük haza a tervezetet, aludjunk rá, és ha lehet, mutassuk meg egy munkajogásznak. A közös megegyezés csak akkor előnyös, ha a munkáltató olyan összeget kínál fel (végkielégítés, extra juttatás), amely ellensúlyozza a munkaviszony elvesztését és a biztonságérzet hiányát.
Munkajogi tanácsadás
Fontos tudni, hogy az anyaság első évei egy teljesen új világba kalauzolnak minket, ahol az időszámítás a baba igényeihez igazodik. Amikor azonban eljön a pillanat, hogy a pelenkázóasztal mellől visszatérjünk az íróasztalhoz, sokunkban kettős érzések kavarognak. Az izgalom mellett gyakran megjelenik a gyomorszorító aggodalom is: vajon várnak még ránk? Megmaradt-e a helyünk, vagy a távollétünk alatt a szervezet nélkülink tanult meg működni? Ebben a helyzetben a legfontosabb eszköz a kezünkben a tudás és a tudatosság. Ha szükségesnek látjuk, kérjünk ki munkajogász tanácsát.
How To Go Back To Work After Baby: New Baby Basics | TODAY
