A gyermekvállalás élete egyik legfontosabb és legmeghatározóbb eseménye, amely nemcsak érzelmi, hanem komoly gyakorlati és pénzügyi felkészülést is igényel. Czeglédi Bernadett, munkajogi szakokleveles tanácsadó és TB szakértő segítségével jártuk körbe a gyermekvállaláshoz kapcsolódó feladatokat, kihívásokat és esetleges buktatókat munkaügy és TB szempontjából. Segítségképpen összegyűjtöttük azokat a teendőket és tanácsokat, amelyek ismeretében megkönnyíthető ez az időszak.
A gyermekvállalással járó munkaügyi kérdések és kihívások terén nagyon fontos, hogy az érintettek alaposan tájékozódjanak. Nem csak időben és széleskörűen, de a megfelelő forrásokból. Az interneten végeláthatatlan mennyiségű tartalom található, de gyakran téves információk miatt válik kedvezőtlenné a munkavállalók helyzete. Alapvető tanács tehát, hogy már jóval a fogantatás várható ideje előtt, akár 2-3 évvel el kell kezdeni a tervezést. Érdemes alaposan felkészülni ahhoz, hogy a várandósság ideje és a kisgyermekkel otthontöltött időszak a lehető legnyugodtabb lehessen. Karrier és magánélet szempontjából is sok kérdést át kell gondolni, és bizonyos döntéseket már a tervezési szakaszban érdemes meghozni.
A karrier építése és a kedvezőbb munkahelyi pozíció érdekében gondoljuk át alaposan, hogy hol tartunk most és milyen céljaink vannak rövid, közép és hosszú távon? Érdemes átgondolni szakmai és gyermekvállalási terveinket, és ezeket összhangban megvalósítani. Mindez természetesen nem könnyű feladat, és egyben nagy kihívás is. A karrierépítés egy hosszúra nyúló folyamat, amely sok időt és energiát igényel, gyümölcse később érik be, és ezt a folyamatot a szülési szabadság - egy időre, de - meg fogja szakítani.
A legfontosabb, hogy tisztában legyünk a CSED (Csecsemőgondozási díj) és GYED (Gyermekgondozási díj) jogosultság feltételeivel és a számításuk alapjául szolgáló jövedelemmel. A CSED, GYED jogosultsághoz szükséges a gyermek születése előtti két évből legalább 365 biztosított nap. Összeg szempontjából pedig alapesetben a CSED/GYED indulása előtti három hónapot megelőző 180 nap (tehát fél év) átlagjövedelméből kalkulálnak. Amennyiben nincs 180 napunk (mivel mindig csak az aktuális jogviszonyból számolhatjuk az ellátások összegét, előző jogviszony nem releváns), akkor 120 napot keresünk. Az átlag havi jövedelembe beleszámít az év végi bónusz, a negyedéves jutalom, 13. havi fizetés: minden olyan összeg, amelyből TB járulékot vonnak le. A CSED összege az adózott jövedelem naptári napi átlagának 70%-a, de maximum a mindenkori minimálbér. A CSED és a GYED számítása az egyedi eseteknél eltérő lehet, hiszen több tényező közrejátszik az összeg kiszámításításában.
Az apuka gyermekgondozási díjon (GYED): Ez alatt korlátlanul dolgozhat is. Ezt általában anyagi megfontolásból szokták alkalmazni, ha az apuka jobban keres, de nem ő van otthon a kisgyermekkel. Ilyen esetben az anyának nincs biztosítási jogviszonya, a TB-t (hivatalosan egészségügyi szolgáltatási járulék) magának kell fizetni, amivel így orvosi ellátásra jogosult, azonban biztosítási jogviszonnyal nem rendelkezik. Ennek számos hátránya lehet, például testvér érkezésekor.
Diákok: Ha azért nincs meg a biztosított kismamának a szülés előtti 2 évből legalább 365 biztosított napja, mert tanulmányokat folytatott, akkor ez sem probléma, hiszen a 180 nap a tanulmányokból is beszámítható. Aki pedig úgy vállal gyermeket, hogy még felsőoktatási tanulmányokat folytat, akkor úgynevezett „diplomás” vagy „hallgatói” gyedre lehet jogosult.
Ikrek: A CSED összege és időtartama változatlan, GYED esetében pedig a gyermekek 3 éves koráig jár az ellátás, az alapeset 2 helyett.
Örökbefogadás: Csecsemők örökbefogadásakor nincs eltérés a saját gyermek születéséhez képest. Azonban, ha 2 évesnél idősebb a gyermek, akkor ún. örökbefogadói díj kapható, 168 napig jár, számítása a GYED-hez hasonlóan működik.
EKHO, KATA, csak részben vagy egyáltalán nem bejelentett munkaviszony: Egyéni vállalkozóként (különösen katás adózási formával), EKHO-sként hatványozottabban fontos a tervezés, ugyanis nagyon alacsony ellátásokra számíthatunk ezen adózási formák mellett.
Munkaügyi védelem és szabadságok
A legkézenfekvőbb a bérrel és az abból következő, a gyermek születéséhez kapcsolódó ellátással kezdeni, hiszen nem mindegy, mennyi jövedelemmel tervezhet a család az otthon töltött idő alatt. Elég-e a jelenlegi adózott bérem ahhoz, hogy megfelelő CSED-et, GYED-et kapjak? Ha elégedett a munkavállaló a fizetésével és az elkövetkezendő 1-2 évben szeretne kisbabát, akkor ebből a szempontból érdemes a munkahelyén maradnia. Ebben az életszakaszban rizikós munkahelyet váltani. Egy új munkahellyel próbaidő is jár, amely alatt indoklás nélkül megszüntethetik a munkaviszonyt, akkor is, ha a munkavállaló már várandós.
Érdemes tudni, ha a várandós kismamának nem lesz legalább 120 bérrel ellátott napja (tehát a táppénzes időszak nem számít bele) a gyermek születése előtti három hónaptól visszafelé számítva, akkor maximum a minimálbér kétszerese után számíthatják a CSED-et. Hiába van tehát akár több százezres, milliós fizetése a kismamának, ha ezzel nem dolgozott „eleget” az új munkahelyén.
A gyermekvállalás előtti pénzügyi tervezés kapcsán nem lehet eleget hangsúlyozni a hiteles információk időben történő megszerzésének, és ezek alapján az alapos tervezésnek a fontosságát. Számos egyedi eset van, a jogszabályok összetettek, amelyeket laikusként nehéz értelmezni - ráadásul ezek gyakran módosulnak is.
A várandósság bejelentésére nincsen jogi értelemben kötelezettsége a munkavállalónak. Sokan megvárják a 12. hetet, azonban munkajogilag ez nem releváns. Legyünk figyelemmel arra azonban, hogy a felmondási védelem akkor él, ha a munkavállaló bejelentette a várandósságát. A hivatalos bejelentéshez nem szükséges orvosi igazolás, de mindenképpen írásban kell megtenni a munkaadó felé. Emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésben (közismertebb nevén lombikprogramban) résztvevők számára a kezelés elejétől jár a védelem, amely maximum 6 hónapig tart.
A hivatalos bejelentés a rendszeres orvosi vizsgálatok miatt is egy kardinális kérdés: szinte elkerülhetetlen - pláne kötött munkaidő esetén - a munkahelyről történő gyakori késés vagy a napközbeni elkéredzkedés. A munkáltatónak kötelessége elengedni a munkavállalót az orvosi vizsgálatokra, azonban ezzel nem szabad visszaélni, a munkavállalónak is együttműködési kötelezettsége van. Amennyire lehet, érdemes tehát a vizsgálatokat a nap elejére, vagy a végére szervezni.
A munkavállalót csak olyan munkára lehet alkalmazni, amely egészségi állapotára tekintettel rá hátrányos következményekkel nem járhat. A munkáltató a munkavállaló egészségi állapotának változására tekintettel (például várandósság) köteles a munkafeltételeket, a munkaidő-beosztást, akár a munkakört ennek megfelelően módosítani. Ha például olyan munkakörben dolgozik a kismama, amelynek körülményei veszélyt jelenthetnek rá vagy a magzatra (pl. gyógyszergyártó cég laboratóriumában, vagy megerőltető fizikai terheléssel járó munka), úgy a bejelentés után a munkáltatónak az egészségi állapotának megfelelő, biztonságos munkakört kell biztosítania a cégen belül, amelyet el tud látni. Ha ez nem megoldható, nincsen ilyen pozíció, akkor felmentik a munkavégzés alól a kismamát és az alapbérét folyósítják számára.
Érdemes előre tervezni, hogy meddig szeretne a várandós kismama dolgozni és ezt a munkáltatóval leegyeztetni. Így a munkaadó is tud tervezni, új kollégák toborozni, akár belső átszervezéssel megoldani a helyettesítést. A szülési szabadság előtt a munkavállaló jelzi várható visszatérési szándékát, erről írásban is nyilatkozik. Érdemes beiktatni egy beszélgetést a közvetlen felettessel vagy HR-es kollégával, amely keretében átbeszélik, hogy a kismama vissza szeretne-e majd egyáltalán térni a munkahelyére, és ha igen, nagyjából mennyi idő után, milyen körülmények mellett. Az elképzelések megosztása a másik féllel segítheti a tervezést: felvegyenek-e egy helyettesítő munkaerőt határozott időre, vagy átmenetileg osszák szét a feladatokat a jelenlegi munkatársak között; végérvényesen persze nem kell ilyenkor dönteni az említett kérdésekben.
Szülési szabadság és a gyermekkel otthon töltött idő
2023 óta 10 szabadnap jár az apáknak a gyermek születésekor: az első 5 napban 100%-os bérrel lehet otthon, a második 5 napra a bérének a 40%-a illeti meg.
A munkavállalónak a gyermek 3 éves koráig joga van otthon maradni. Legkésőbb a 3. év végének közeledtével a munkavállalónak szükséges bejelentkeznie a cégnél, hogy egyeztessék a folytatást. Ez előbb is megtörténhet indoklás nélkül (a munkáltatóra nem tartozik az ok, amiért a kismama ennél korábban menne vissza dolgozni), ami fontos, hogy legalább 30 nappal a munkába állás előtt ezt hivatalosan be kell jelentenie a munkáltatójánál. Fizetés nélküli szabadság megszüntetésére irányuló kérelmet kell beadni írásban. A munkaadó nem mérlegelhet: a bejelentést követő 31. napon aktív állományba kell vennie a szülésről visszatérő alkalmazottat.
Előfordul, hogy az otthon töltött időszak alatt a cégnél megváltozott körülmények miatt nem tudják visszavenni a kismamát az eredeti pozíciójába, mert az megszűnt. Ilyenkor érvényes a munkakörfelajánlási kötelezettség, vagyis, hogy a munkaadónak meg kell vizsgálnia a helyzetet és fel kell ajánlania egy alternatív megoldást a visszatérőnek (képességének, végzettségének, gyakorlatának megfelelően); ha ezt visszautasítja a kismama, akkor munkáltatói felmondással élhet a munkaadó. Ha a munkaadó nem tud másik megfelelő munkakört felajánlani, a munkaviszony ekkor is megszüntethető.
A kismamának saját érdekében tisztában kell lennie az aktuális munkaerőpiaci helyzettel és szűkebb értelemben a saját munkahelyének a helyzetével is. Érdemes a visszatérés előtt utánajárni, hogy mi történt az elmúlt időszakban, milyen viszonyok és lehetőségek vannak. A visszatérést érdemes bizonyos szempontból úgy kezelni, mint egy új állás megpályázását: utána kell nézni a közös megegyezés feltételeinek és következményeinek, a végkielégítésnek, az elmúlt időszakban végbement inflációnak és ennek a bérekben megjelent kompenzációjának: a feltételek elfogadásáról a tárgyalás során, helyben kell dönteni. Ezért jó előre felkészülni különböző forgatókönyvekkel, végiggondolva a lehetséges kimeneteleket és meghatározni a realitások keretén belül a számunkra legkedvezőbb megoldást és azt az pontot is, ahonnan viszont már nem érdemes engedni.
A munkáltatónak visszatéréskor bérajánlatot kell tennie a visszatérőnek. Amennyiben az otthontöltött időszak alatt volt bérfejlesztés a vállalatnál, az vonatkozik a kismamára is: a vele azonos munkakörben dolgozókéval azonos mértékű jár számára is, vagy ennek hiányában az általános bérfejlesztés mértéke. A távollétet követően a jogszabály előírja, hogy a kismama a felhalmozott szabadságokat 60 napon belül kivegye. A szabadságok kiadása munkáltatói kötelezettség, ezt tovább görgetni nem lehet.
Az ún. szülői szabadságot a gyermek 3 éves koráig lehet felhasználni, amely 44 munkanapra vonatkozik. Ilyenkor a hivatalos bér 10%-át kapja a szülő, amelyből még lejön az erre az időszakra megfizetett GYED vagy GYES összege.
Újabb terhesség esetén kezdődik a folyamat elölről. Ha már várható a következő baba úgy, hogy az előzőt követően nem ment vissza dolgozni az anyuka, akkor azonos ellátásra számíthat, mint korábban. Ha a kettő között akárcsak fél évet is dolgozott részmunkaidőben alacsonyabb bérért ugyanazon a munkahelyen és a kistestvér megszületik az előző gyermek 4. életéve előtt, akkor az új gyermekre vonatkozó ellátás kiszámításánál az előző gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság időtartama nem minősül biztosítási jogviszonynak.
A munka törvénykönyve szerint az anyának, illetve a nőnek, aki a gyermeket az örökbefogadási szándékkal nevelésbe vette, szülési szabadság jár. A szülési szabadság tartama 24 hét, amelyet - amennyiben a felek vagy kollektív megállapodás eltérően nem rendelkezik - úgy kell kiadni, hogy ebből legfeljebb 4 hét a szülés várható időpontja elé essen. A szülési szabadságból két hetet minden esetben kötelező igénybe venni. A szülési szabadság kiadásáról - eltérő megállapodás hiányában - formálisan a munkáltató dönt. Fontos, hogy fő szabályként a szülési szabadság egybefüggő időtartamban adható ki, kivéve, ha a gyermeket a koraszülöttek ápolására fenntartott intézetben gondozzák. Ilyen esetben, ha a gyermeket az intézetből elbocsátották, a szülési szabadság igénybe nem vett részét a szülést követő 1 év elteltéig még igénybe lehet venni.
A szülési szabadság időtartama alatt a munkavállalót felmondási védelem illeti meg. Ez pedig azt jelenti, hogy a munkaviszonya az Mt.65.§ (3)(b) bekezdése alapján kizárólag azonnali hatályú felmondással szüntethető meg, amennyiben annak feltételei fennállnak (ez igen ritka). Amennyiben azonban a munkavállaló a teljes időtartamot nem veszi igénybe, a fennmaradó részére felmondási korlátozás vonatkozik. Ennek értelmében a munkavállaló munkaviszonya magatartásával indokolt felmondással kizárólag az azonnali hatályú felmondás szabályaival lehetséges.
A szülési szabadság munkajogi szempontból olyan fizetés nélküli távollétnek minősül, amelynek tartama munkaviszonyban töltött időnek számít szabadság vagy végkielégítés szempontjából, sőt erre az időszakra a munkavállalót a kifejezetten munkavégzéshez kapcsolódó jogosultságot kivéve egyéb juttatások is megilletik (Erzsébet utalvány pl.).
A szülési szabadság tartamára a munkavállalót csecsemőgondozási díj (CSED) illetheti meg. Csecsemőgondozási díjra jogosult az a nő, aki a gyermeke születését megelőző két éven belül 365 napon át biztosított volt, és akinek a gyermeke a biztosítás tartama alatt vagy a biztosítás megszűnését követő negyvenkét napon belül születik, vagy a biztosítás megszűnését követően negyvenkét napon túl baleseti táppénz folyósításának az ideje alatt vagy a folyósítás megszűnését követő huszonnyolc napon belül születik.
Egyre gyakrabban tapasztalni, hogy a felek abban állapodnak meg, hogy a munkavállaló munkafeladatait a fizetés nélküli szabadság időtartama alatt otthonról teljesíti, melyért a munkáltató később más jogcímen fizetést teljesít. Ezzel egyidejűleg pedig a munkavállaló természetesen a CSED-et is felveszi. Sokszor azonban a felek között a kifizetés körülményeit illetően vita szokott kialakulni, hiszen a jogszabályba ütköző gyakorlat részleteit érthető módon nem vetik papírra. A vita következtében a helyzet elmérgesedik, a munkáltató így kifizetést nem teljesít. Ekkor kellene a munkavállalónak a munkaügyi bíróságon megjelennie, és a helyzetet magyaráznia, ami szokás szerint a többszörös jogellenességre tekintettel elmarad. Hasonló jogsértések pedig nem csupán a KKV szektorra jellemzők, érintettek nagy multinacionális egészségügyi szolgáltatók, illetve egyéb szektorban tevékenykedő multicanionális gazdasági társaságok is. A tanulság mindenképpen az, hogy nem szabad pillanatnyi előnyökért trükközni, maradjunk mindig jogszerű keretek között.
A szülés lelki oldala és a félelmek kezelése
Minden esetben más, hogy szülés közben kinek mi adja meg azt a támogató biztonságérzetet, amelyre szüksége van, ahogy az egyéni családtörténetek, születés- és szüléstörténetek és ezer más faktor is közrejátszik abban, végül mennyi önbizalommal, félelemmel, szorongással érkezik egy kismama a szülőszobára, majd ott hogyan éli meg élete egyik legfontosabb eseményét.
A saját születésünkre nem az epizodikus memóriával emlékszünk, hanem a procedurális memóriánkban őrizzük, tehát másképp idéződik fel a tapasztalat, mint egy szokványos emlék. Olyan memória ez, mint ami a biciklizés testi tevékenységét is tárolja. A testünkbe van kódolva egy bonyolult rendszer, és valami ilyen, testbe ágyazott tapasztalat a megszületés is. Ez az, ahogyan végigjövünk a szülőcsatornán, beilleszkedünk a medencébe, hengerré kuporodunk, megyünk előre, azt érezzük, hogy nincs kiút, aztán mégiscsak megnyílik.
Extrém, oxigénhiányos stresszhelyzet ez, és nincs hozzá hasonló az életben. Sokat számít a szülésnél, hogy az ebben az állapotban átélt testélményeink hogyan kódolódnak bennünk. Fontos az az „emlék” is, hogy ebből az állapotból hogyan tudtunk megnyugodni: ezt a célt szolgálja például az arany óra, amikor közvetlenül a szülés után az édesanyjánál hagyják a gyereket. Ez az egész, mély, egzisztenciális, testbe ágyazott „tudásunk”, tapasztalatunk arról, hogy lehetséges a megszületés. Ehhez a tapasztalathoz tartozik egy narratíva, amit a szüleinktől hallottunk a születésünkről.
Ezek a történetek akkor támogatók, ha van bennük egy olyan megküzdés, ami útmutató lehet. Néha a narratívák többgenerációsak, mint amikor azt mondják, nekünk jó csípőnk van, anyádnak, nagyanyádnak is az volt, mi könnyen szülünk. Az egyik természeti népcsoport egy versikét mond a szülő nőnek: a kecske megszüli a gidáját, a birka megszüli a bárányát… te is meg fogod szülni a gyereked. Olyan állatokat sorolnak, amiket a vajúdó nő vélhetően látott szülni. Ezek is implicit tudások, amelyek maguktól hatnak akkor, amikor aztán a nő szül.
Hatással van a szülésélményünkre az is, milyen a párkapcsolatunk. Hogyan jut el a pár a gyerekvállalásig, mit gondolnak erről, a férfi életében hogyan vannak meg ezek az implicit tudások? Hogyan született az apa? Ha neki is megvan az a tudása, hogy ez működik, akkor benne is lesz egy belső bizonyosság. A kulcs minden esetben az érzelmi biztonság.
A fogantatás és a várandósság gördülékenysége is erőforrás. Ha ez a kettő nehezített, az csökkentheti a természetes szülés esélyét. Ezekben az esetekben nagyobb hangsúlyt kell helyezni a segítségkérésre, arra, hogyan tudja az anya ezt a belső biztonságot, az anyai kompetencia belső érzését megtalálni.
A mai nők gyakran mások szüléstörténeteit olvasva várják a gyereküket. Mára már több olyan generáció is felnőtt, amelynek tagjai a szüléshez nagyon erősen kötik a szenvedéssel teli fájdalmat, ez jelenik meg először a szüléssel kapcsolatban, kevésbé az, hogy ez egy munka, az anyának és a kisbabának is, amit egy hatalmas öröm követ, és ez a kettejük együttműködésének eredménye; hanem a félelem, a szenvedés és a trauma. Túlnyomó többségben ezek a történetek olvashatók az interneten, a jó történetek kevésbé hallhatók, sőt olyan, mintha a negatív történetek olvasásával akarnánk megvédeni magunkat előre a negatív tapasztalatoktól.
A természet rendje szerint a szülés lehet ugyan fájdalmas, rendkívül intenzív testi élmény, de végig tudunk menni ezen az úton megfelelő támogatással és a magzattal való kapcsolattartással.
A transz mint természetes tudatállapot
Fontos megérteni, hogy a nők módosult tudatállapotba kerülnek ilyenkor - ez azt jelenti, hogy nagyon beszűkül a figyelem, sokan úgy mondják, transzba esnek. Ahogy halad a szülés felé a kismama, nem tud semmi másra fókuszálni, nem is lehet vele másról beszélni. Ez a természetes tudatmódosulás a szülés ideje alatt kerül a csúcsra, és a célja is az, hogy az anya figyelmét befelé fordítsa. Ebben az állapotban nem kell gondolkodnia, így sokkal inkább elviseli a fájdalommal való együttmozgást.
Ha benne tud maradni ebben a tudatállapotban, az segíti az endorfintermelésben, ami csillapítja a fájdalmat, és támogatja az oxitocintermelődés természetes ritmusát: a méhizomzatban termelődő oxitocinrendszer kapcsolatban áll a centrális oxitocinrendszerrel. Ez felel azokért az érzelmi hatásokért, amelyek az anyában és az újszülöttben is termelődve támogatják a kötődést, többek között az anya megnyugtatásáért és számos egyéb, a szülést segítő tényezőért felelnek. Bár molekuláris szerkezetét tekintve ez ugyanaz az oxitocin, amit a mesterséges indításkor, intravénásan adnak, a hatása nagyon más.
Ha az anyát segítők tisztában vannak azzal, hogy ez mekkora munka, ha tudják a fájdalmat nem gyógyszeres eszközökkel támogatni, akkor lekerül róla a szenvedés dimenziója. A fájdalmat nem csökkenteni kell, hanem módot találni arra, hogyan lehet ezt az izommunkát használni.
Ebben a tudatállapotban jobb, ha nem kérdezgetik a kismamát, nem zökkentik ki belőle, mert nagyon nagy munka az egyik tudatállapotból a másikba váltani a válaszadáshoz. Az ilyen kizökkenés megakasztja a folyamatot. A biztonság és a stabilitás tesz jót neki, az, ha ugyanazon a helyszínen és ugyanazon emberek között van végig. Már a kórházba utazás vagy az egyik szobából a másikba történő áthelyeződés sem segíti, de a kórházi műszakváltás sem, ha új szülésznő kerül mellé.
A biztonság és a döntéshozatal
Sokat halljuk szüléstörténetekben, hogy a kismama akkor nyugodt, amikor az orvosa is jelen van a szülésnél. Az intellektuális értelemben vett biztonság annak az illúziója, hogy mások száz százalékig felelősséget vállalnak azért, hogy a mi folyamataink egészségesen tudjanak lezajlani. Ezért olyan gyakori a császármetszés is, hiszen a műtő az a hely, ahol egy orvos közel száz százalékig tudja kontrollálni a folyamatot, és maximális felelősséget vállalni. Ők lesznek a felelősek, tehát az intézmény szabályai szerint kell mennie a dolgoknak.
Több út létezik: járható út az is, ha valaki otthon meg tudja tartani ezt a belső biztonságot, és tudja vállalni a felelősséget, de az is, ha van egy olyan intézmény, amely ezt a felelősséget megosztja valakivel. A nehéz az, ha meg akarja tartani a felelősséget, mégis bemegy egy intézménybe, vagy nem akar élni a felelősséggel, és mégis otthon marad. Ezeket a variációkat kell végignézni, eldönteni, hogy az anya és az apa hogyan vélekednek erről. Fontos, hogy a döntésre az apának is teljesen rá kell bólintania, mert egy otthon szülést például hátráltathat, ha fenntartásai vannak.
A legnagyobb nehézség, hogy ma (sok esetben) nem látszik biztosítottnak a szülői önrendelkezési jog, és dilemmát jelent a szabadság, felelősség megtartása a biztonságos intézményi körülmények között.
Nagyon kevés olyan szakember és hely van, ahol úgy gondolják, hogy amíg egy szülés a természet rendje szerint zajlik, addig nincs miért beavatkozni, és ahol tiszteletben tartják ezt a bizonyos módosult tudatállapotot.
Ha a biztonságos hely a kórház
A biztonságos hely nem feltétlenül otthon van: a kórház lehet egy szoba, ami mellett ott van ugyan a műtő, de a biztonság helye, ahol kevés jel utal arra, hogy ez egy kórház, és lehet szabadon választott testhelyzetben vajúdni. Aminek a hangulatáról egy szülésznő gondoskodik, hiszen a vajúdásnál orvosra sincs feltétlenül szükség. A kérdés, hogy megvan-e ez a szemlélet az adott osztályon.
A világképünk jelenleg az, hogy az orvos nyújtja a biztonságérzetet, és nem a saját belső biztonságunkra támaszkodunk, hanem ezt kihelyezzük valaki másra, akiről hisszük, hogy jobban tudja. Szerinte ehelyett az ideális az lenne, ha gyerekkorunktól tudatosítanánk, hogy ez a mi testünkkel történik, mi fogantunk meg, rajtunk múlik, mi fogjuk megszülni a gyereket.
Ez az orvosközpontúság amúgy magyar sajátosság - már a szomszédos Ausztriában is teljesen más a helyzet, ott a terhesgondozást és a szülést különböző személyek kísérik, nem egyetlen emberre épül a rendszer, így nem alakul ki ilyen függőség.
Hogyan lehet ezt a belső biztonságérzetet erősíteni?
Magyarországon az újszülöttek negyven százaléka császárral születik, szóval kapásból sok esetben hiányzik ez a fent részletezett implicit tudás. Ezt lehetne felülírni iskolai programokkal, ahol a testtudatosságot valamilyen formában erősítik. Ebbe a testtudatba tartozik a nőiséggel, a menstruációs ciklussal, a belső kompetenciákkal kapcsolatos tudás erősítése. Felvilágosító programokra lenne szükség, amelyek az elveszett érzelmi biztonsághoz való visszatalálásról szólnának.
Változás persze a másik oldalon is kellene, a kórházi személyzetnek is meg kellene tanítani azt, milyenek a természetes szülések, hiszen ma a rezidensek nagy része nem lát beavatkozásmentes szülést, nem tudja, milyen természetes segítő megoldások léteznek. Reményt látok abban, hogy egyre több intézményben bukkannak fel fiatal szakemberek, akik nyitottak a változásra, és kommunikációban és eszköztárban is támogatják az anyákat a természetes szülés útján. Érdemes a szülésre készülni, perinatális szaktanácsadó vagy egy szülésfelkészítő csoport segítségével, nagyobb nehezítettségnél akár pszichoterápiával is.
Tájékozódás és jogok
A szüléstörténetekben gyakran előfordul, hogy a kismamák aggódnak a szülés utáni időszak miatt, különösen, ha munkahelyüket szeretnék mielőbb elhagyni. Fontos tudni, hogy a szülési szabadság alatt a munkavállalót felmondási védelem illeti meg. Ez azt jelenti, hogy a munkaviszonyát az azonnali hatályú felmondás szabályai szerint lehet csak megszüntetni, amennyiben annak feltételei fennállnak. Ha a munkavállaló a teljes szabadságot nem veszi igénybe, a fennmaradó részre felmondási korlátozás vonatkozik.
A szülési szabadság munkajogi szempontból fizetés nélküli távollétnek minősül, amelynek tartama munkaviszonyban töltött időnek számít szabadság vagy végkielégítés szempontjából. Erre az időszakra a munkavállalót a kifejezetten munkavégzéshez kapcsolódó jogosultságot kivéve egyéb juttatások is megilletik.
A szülési szabadság tartamára a munkavállalót csecsemőgondozási díj (CSED) illetheti meg. CSED-re jogosult az a nő, aki a gyermek születését megelőző két éven belül 365 napon át biztosított volt. A CSED összege az adózott jövedelem naptári napi átlagának 70%-a, de maximum a mindenkori minimálbér.
Magyarországon a családtámogatási rendszer az egyik legösszetettebb Európában, így a leendő szülők gyakran elveszettnek érezhetik magukat a paragrafusok és rövidítések tengerében. A köznyelvben gyakran mossuk össze a szülési szabadságot és a különféle pénzbeli ellátásokat, pedig jogilag két különböző dologról van szó. A szülési szabadság egy munkajogi kategória, amely a munkavállalót illeti meg a gyermeke születése körüli időszakban. A Munka Törvénykönyve értelmében az anyának 24 hét összefüggő szülési szabadság jár. Ebből a keretből legalább két hetet kötelező igénybe venni, hiszen ez az időszak szolgálja az anya egészségének védelmét a szülés utáni kritikus hetekben.
A CSED mértéke az egyik legvonzóbb eleme a magyar családtámogatási rendszernek. Jelenleg a napi naptári alap 100 százaléka jár ellátásként, ami azt jelenti, hogy a bruttó fizetésed teljes összege alapul szolgál a kifizetéshez. A kifizetés során azonban figyelembe kell venni a közterheket. A CSED-ből kizárólag a személyi jövedelemadót vonják le, társadalombiztosítási járulékot nem kell fizetni utána.
A szülési szabadság teljes időtartama alatt jogosult vagy a rendes éves szabadságodra. Ez azt jelenti, hogy bár nem dolgozol, a 24 hét alatt ugyanúgy gyűlnek a szabadnapjaid, mintha bent ülnél az irodában. Sok anya a GYED vagy GYES lejártát követően ezeket a felhalmozott napokat veszi ki legelőször. Ez segít a fokozatos visszatérésben, vagy meghosszabbíthatja az otthon töltött időt anélkül, hogy fizetés nélküli szabadságra kellene menni.
A sors néha tartogat meglepetéseket, és a jogszabályok igyekeznek ezekre is felkészülni. Ikergyermekek születése esetén a szülési szabadság időtartama nem változik (marad a 24 hét), de az azt követő ellátások, mint a GYED vagy a családi pótlék összege és időtartama kedvezőbben alakul. Az örökbefogadó szülők szintén jogosultak a szülési szabadsággal egyenértékű távollétre és ellátásra. A gyermek gondozásba vételének napjától indul a 24 hetes időszak, amennyiben a gyermek még nem töltötte be a meghatározott kort.
Tízből négy szülési szabadságról visszatérő nő került élete során olyan helyzetbe, hogy nem vette vissza a munkáltatója, pedig a hatályos jogszabályok alapján ez kötelező lenne. Ezzel a cégek egy tapasztalt és hosszútávon is motivált munkavállalót veszíthetnek el.
Szülők szabadságolásának lehetőségei
2024. január 1-től több helyen módosult az Munka törvénykönyve, azonban alapvetően nem változtatott a szabadságra vonatkozó szabályokon egy kisebb módosításon kívül. A munkáltató a munkavállaló tizenhat évesnél fiatalabb gyermekei után járó pótszabadságot, valamint a tizenhat évesnél fiatalabb fogyatékos gyermekére tekintettel járó pótszabadságot és a szülői szabadságot a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban adja ki, amelyre vonatkozó igényét a munkavállalónak legalább tizenöt nappal a szabadság kezdete előtt be kell jelentenie. A fenti jogszabályváltozás a munkavállalóknak kedvez, hiszen főszabály szerint a munkáltató hatáskörébe tartozik a szabadság kiadása a munkavállaló előzetes meghallgatását követően.
Milyen szabadságtípusokat vehetnek igénybe a kisgyermekesek, gondviselők?
- Tizenhat évesnél fiatalabb gyermekek után járó pótszabadság: 16 évesnél fiatalabb egy gyermeke után kettő; két gyermeke után négy; kettőnél több gyermeke után összesen hét munkanap pótszabadság illeti meg. Amennyiben a munkavállaló tizenhat évesnél fiatalabb gyermeke fogyatékos, akkor gyermekenként két munkanappal nő a fentiekben meghatározott pótszabadságok mértéke.
- Apasági szabadság: A gyermek születését követő, vagy a gyermek örökbefogadása esetén legkésőbb az örökbefogadást engedélyező határozat véglegessé válását követő második hónap végéig tíz munkanap szabadságra jogosult, amelyet kérésének megfelelő időpontban, de legfeljebb két részletben kell kiadni. Az apasági szabadságra akkor is jogosult a munkavállaló, ha a gyermeke halva születik vagy meghal. Az apasági szabadság öt munkanapjára távolléti díj, a hatodik munkanapjától a távolléti díj negyven százaléka illeti meg.
- Szülői szabadság: Gyermeke hároméves koráig negyvennégy munkanap szülői szabadság illeti meg. A szülői szabadság igénybevételének azonban az a feltétele, hogy a munkaviszony legalább egy éve fennálljon. A szülői szabadság idejére a munkavállalót a távolléti díj 10%-a illeti meg, amelyet csökkenteni kell az egyéb jogcímen kapott társadalombiztosítási kifizetésekkel.
- Szülési szabadság: Az anya egybefüggő 24 hét szülési szabadságra jogosult azzal, hogy ebből két hetet köteles igénybe venni.
- Gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság: Gyermeke harmadik életéve betöltéséig - a gyermek gondozása céljából - fizetés nélküli szabadságra jogosult.
A szabadságot főszabály szerint - a munkavállaló előzetes meghallgatása után - a munkáltató adja ki. A munkáltató évente hét munkanap szabadságot - a munkaviszony első három hónapját kivéve - legfeljebb két részletben a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban köteles kiadni.
