A gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság, valamint a gyermekgondozási díj (GYED) folyósítása alatti munkaviszony megszűnése számos kérdést vet fel a munkavállalók és a munkáltatók számára egyaránt. Fontos, hogy tisztában legyünk a jogainkkal és kötelezettségeinkkel, ha ilyen helyzetbe kerülünk.
Az elmúlt években sokszor írtam már felmondásról, munkaviszony megszüntetésről, de van egy olyan eset, amivel kevesebbet lehet találkozni a mindennapokban, ám mégis fontos, hogy tudjuk a jogainkat, ha erre kerülne a sor. Ez a munkáltató megszűnése, ami sajnos manapság szintén előtérbe kerülhet.
Munkáltató megszűnése: jogutóddal vagy jogutód nélkül
A munkáltató megszűnése kétféleképpen történhet: jogutóddal vagy jogutód nélkül. Ma ezeket az eseteket járjuk körbe.
A jogutóddal történő megszűnés
A jogutóddal történő megszűnés lényege, hogy a munkáltató egésze vagy annak egy kisebb gazdasági egysége - például egy osztály, egy üzletág, vagy egy üzemegység - átadásra kerül egy másik, jogutód munkáltató részére. Az átvétel időpontjában fennálló munkaviszonyból származó jogok és kötelezettségek az átadóról az átvevő munkáltatóra szállnak át, így gyakorlatilag a munkavállalók jogviszonya nem szűnik meg, hanem a munkaviszony folyamatos.
Mi van, ha az új munkáltatónál mások a munkafeltételek?
Természetesen előfordulhat, hogy az átvevő munkáltatónál nem ugyanazok a foglalkoztatási feltételek, s erről a munkavállalónak időben kell értesülnie. Ezért a Munka törvénykönyve (Mt.) azt írja elő, hogy az átvevő munkáltató az átszállást követő tizenöt napon belül köteles írásban tájékoztatni a munkavállalókat a munkáltató személyében bekövetkezett változásról, valamint a munkafeltételek változásáról. Amennyiben ezek a munkafeltételek nem felelnek meg a munkavállalóknak, mert az átszállás miatt a rájuk irányadó munkafeltételek lényeges és hátrányos megváltozása következtében a munkaviszonyuk fenntartása számukra aránytalan sérelemmel járna vagy lehetetlenné válna, joguk van a munkavállalóknak felmondással megszüntetni a munkaviszonyukat úgy, hogy a végkielégítést is megkapják. Fontos azonban tudni, hogy ezt a jogukat csak a munkáltató személyében bekövetkezett változás időpontját követő harminc napon belül gyakorolhatják.
Jogutód nélküli megszűnés
A másik megszűnési mód a munkáltató jogutód nélküli megszűnése, ami annyit takar, hogy a munkáltató úgy szűnik meg, hogy a jogokat és kötelezettségeket senki nem veszi át tőle, illetve azok nem szállnak át senkire. Klasszikusan ez akkor szokott előfordulni, ha egy munkáltató fizetésképtelenné válik, s felszámolási eljárás indul ellene, melynek végén a munkáltató megszűnik, vagy ha a munkáltató cég végelszámolással megszűnik (mert nem szeretne tovább működni, de ennek oka nem a fizetésképtelenség).
Amennyiben a munkáltató jogutód nélkül szűnik meg, akkor a munkaviszony a munkáltató megszűnésével egyidejűleg megszűnik, hiszen a munkaviszony létrehozásához minimum 2 fél kell, s ha az egyik megszűnik, a munkaviszony is megszűnik. (Zárójelesen jegyezném meg, hogy egyetlen kivétel ez alól, ha a munkáltató természetes személy és ez a természetes személy meghal: ez nem jelenti a munkaviszony automatikus megszűnését, hiszen az elhunyt után öröklésnek van helye, amely jogutódlást jelent.)
Mi történik a jogutód nélküli megszűnés esetén a gyermeküket otthon gondozó munkavállalókkal?
Jogosan merül fel a kérdés a munkavállalókban, hogy de akkor mi történik velük, ha a munkáltató jogutód nélkül megszűnik? Felmondanak nekik? Azoknak is, akik felmondási védelmet élveznek, mondjuk szülési szabadság vagy gyermek gondozása jogán igénybe vett fizetés nélküli szabadság miatt? Nekik is fel lehet ekkor mondani? És egyáltalán honnan szereznek tudomást erről a munkavállalók a munkáltató megszűnéséről, vagy a felszámolási eljárásról?
Nézzük egyenként az előbbi kérdéseket! A munkáltató jogutód nélküli megszűnése - ahogy korábban is írtam - azt eredményezi, hogy a munkaviszony is megszűnik, azaz nem kell megszüntetni, így nincs szükség felmondásra sem. Mivel nem felmondás történik a munkáltató oldaláról, nem értelmezhető a felmondási védelem sem, azaz igen, akár a szülési szabadságon lévő munkavállalónak is automatikusan megszűnik a munkaviszonya. Persze ez nem azt jelenti, hogy a munkáltatónak ne lenne tájékoztatási kötelezettsége, amit ugye a Munka törvénykönyve amúgy is előír az alapelvek között. Végelszámolással való megszűnés esetén a törvény kifejezetten rendelkezik arról, hogy a végelszámolás kezdő időpontját követő 30 napon belül a cég korábbi vezető tisztségviselője köteles tájékoztatni a végelszámolás megindításáról a munkavállalókat, a szakszervezetet, illetve az üzemi tanácsot vagy az üzemi megbízottat - ha létezik ilyen a munkáltatónál. Ehhez hasonlóan csődeljárás, felszámolás esetén is köteles a munkáltató a munkavállalókat tájékoztatni.
Mire jogosult a munkavállaló a munkáltató jogutód nélküli megszűnése esetén?
Természetesen a munkavállalók ugyanúgy jogosultak a munkaviszonyban töltött éveik alapján végkielégítésre, ami a munkaviszonyban töltött időtől függően sávosan emelkedik a Munka törvénykönyvében meghatározottak szerint, s emellett ugyanúgy megilleti őket a munkáltató felmondása esetén meghatározott, munkavégzés alóli felmentés idejére járó távolléti díjnak megfelelő összeg is. Megnyugtató, hogy a GYES, GYED, mint a társadalombiztosításból finanszírozott ellátások, a munkáltató megszűnésétől függetlenül járnak.
Ez már csak azért sem elhanyagolható tényező, mert a végkielégítésre való jogosultság megállapításakor a tíz éven aluli gyermek gondozása, ápolása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadságot is figyelembe kell venni. Ezzel egy több éve GYES-en, illetve GYED-en lévő szülő jó eséllyel számíthat arra, hogy végkielégítés címén juttatásban részesül. A GYES, illetve GYED időtartamára rendes szabadság is jár, amelyet normál esetben a fizetés nélküli szabadságot követően vesz ki a visszatérő munkavállaló. Amennyiben a munkavállaló a munkaviszonya megszűnésekor a munkaviszonyban eltöltött idővel arányos szabadságot nem kapta meg, azt a munkáltatónak pénzben meg kell váltania a jogutód nélküli megszűnéskor.
Amennyiben végelszámolással szűnik meg a munkáltató, úgy a munkavállaló nincs kiszolgáltatott helyzetben, hiszen a végelszámolás befejezésére csak akkor van lehetőség, ha a munkáltató minden tartozását kiegyenlítette. Felszámolás esetén viszont más a helyzet. A munkavállalók természetesen felszámolás esetén is a sor legelején állnak, hiszen a munkabéreket, végkielégítéseket a felszámolás költségei között minden hitelezőt megelőzően kell kifizetni, ennek ellenére is elképzelhető, sőt gyakori, hogy a fizetésképtelen adós nem lesz képes fizetni még a munkabéreket sem. Ilyenkor sincs azonban minden veszve. A munkavállalók ugyanis egy dologban biztosan különböznek a hagyományos hitelezőktől, ez a különbség pedig abban áll, hogy az állam - igaz, csak korlátozott mértékben - gondoskodik a pórul járt alkalmazottakról. Azt a bértartozást ugyanis, amely a munkáltató jogutód nélküli megszűnésének időpontjában válik esedékessé, a felszámoló rendelkezésre álló fedezet hiányában köteles a Munkaerőpiaci Alap bérgarancia alaprészéből (ún. Bérgarancia Alap) megigényelni, és a bérköveteléssel érintett munkavállaló részére kifizetni. Elkeserítő, ha GYES, GYED időszakában arról kell tudomást szereznie a munkavállalónak, hogy munkáltatója megszűnik, hiszen az bizonyos, hogy nem lesz hová visszamennie dolgozni. Az ilyen esetekre vonatkozó szabályozás azonban legalább azt biztosítja, hogy anyagilag ne jelenthesse ez az esemény a teljes kisemmizettséget is a munkavállaló számára.
CSED és GYED jogosultság, ha megszűnik a munkaviszony
Ha az anya a CSED-re megszerezte a jogosultságot, s a folyósítás időtartama alatt a munkaviszonya megszűnik, a megállapított ellátást tovább kell folyósítani, kivéve, ha a gyermek vagy az anya meghal, vagy a gyermeket örökbe adták. Nem jár a CSED abban az esetben sem, ha a megszüntetett munkaviszonyt követően bármilyen más jogviszonyban keresőtevékenységet folytat az anya (itt kivétel a nevelőszülői foglalkoztatási jogviszony).
A biztosított szülő akkor jogosult GYED-re, ha a gyermek születését megelőző két éven belül 365 napon át biztosított volt (aktív jogosultság), és gyermekét saját háztartásában neveli. Jogosult az az anya is, aki részére csecsemőgondozási díj került megállapításra, és a biztosítási jogviszonya a CSED-re való jogosultságának időtartama alatt szűnt meg, feltéve, ha a CSED-re való jogosultsága a biztosítási jogviszonyának fennállása alatt keletkezett, és a gyermek születését megelőző két éven belül 365 napon át biztosított volt, és a gyermeket saját háztartásában neveli. A GYED-jogosultság csak abban az esetben állapítható meg passzív jogon, ha a CSED-re való jogosultság a biztosítási jogviszony fennállása alatt került megállapításra.
A gyermekgondozási díj a CSED lejártát követő naptól a gyermek 2. életévének betöltéséig, iker-gyermekek esetén további 1 évig jár. A megállapított folyósítás időtartamát nem befolyásolja az a tény, hogy az igénybe vevő munkaviszonya a folyósítás időtartama alatt megszűnik.
A csecsemőgondozási díjra jogosultsághoz szükséges előzetes 365 napi biztosítási időbe be kell számítani a biztosítás megszűnését követő baleseti táppénz, csecsemőgondozási díj, örökbefogadói díj, gyermekgondozási díj - kivéve a hallgató (diplomás) gyermekgondozási díj - folyósításának az idejét. A csecsemőgondozási díj - szemben a gyermekgondozási díjjal, és a táppénzzel - olyan ellátás, amelynek nincs felső határa.
Gyermekgondozási díjra akkor jogosult a biztosított egyéni vállalkozó,
- ha biztosítási jogviszonya a gyermek születésekor fennáll, és a gyermek születését megelőző 2 éven belül 365 napon át biztosított volt, továbbá a gyermeket saját háztartásában neveli; vagy
- ha részére csecsemőgondozási díj került megállapításra és a biztosítási jogviszonya a csecsemőgondozási díjra való jogosultságának időtartama alatt megszűnt, feltéve hogy a csecsemőgondozási díjra való jogosultsága a biztosítási jogviszonyának fennállása alatt keletkezett, továbbá és a gyermek születését megelőző két éven belül 365 napon át biztosított volt, és a gyermeket saját háztartásában neveli.
GYED melletti munkavégzés tudnivalói
Bizonyos keretek között a GYES/GYED alatt is lehet dolgozni. Sok szülő fontosnak tartja, és szeretne további információkat kapni arról, hogyan lehet összeegyeztetni a gyermekgondozást és a munkát. Most pedig mélyebben kifejtjük ezt a témát, és bemutatjuk azokat a konkrét lépéseket és szempontokat, amelyek segíthetnek a GYES és GYED utáni munkavállalás sikerességében.
Mikortól engedélyezett a GYED melletti munkavégzés?
A válasz egyszerű: anélkül, hogy a folyósított juttatást - vagy annak egy részét kockáztatnánk - onnantól engedélyezett a GYED melletti munkavégzés, amikor váltasz szülési szabadságról fizetés nélküli szabadságra. Ez azt jelenti, hogy a munkabéred mellett a folyósított GYED-et is megkapod, ami bizony nagyon sok családnak jelent anyagilag segítséget!
Hány órában térhetsz vissza GYED folyósítás mellett dolgozni?
Fontos tudnod, hogy nincs időbeli korlátozás, akár teljes munkaidőben is visszatérhetsz dolgozni, a GYED-et ettől ugyanúgy kapni fogod! Természetesen ez nem azt jelenti, hogy mindenki 8 órában kell, hogy visszatérjen a korábbi munkahelyére, választhatod a részmunkaidős foglalkoztatást is.
Felmondási védelem GYED melletti munkavégzés esetén
Sajnos a válasz NEM, nem vagy abszolút védett a felmondás ellen, ha az Mt. hatálya alá tartozol (kivéve, ha várandósan térnél vissza GYED mellett dolgozni). A munkába visszatéréssel egy időben a korábban téged megillető abszolút felmondási védelem is megszűnik, bizonyos esetekben felmondhatóvá válik a munkaviszonyod.
Be kell-e jelentened a kormányhivatalnál, hogy munkába állsz GYED mellett?
Mivel nincs munkavégzésbeli korlátozás GYED folyósítás mellett, nem is kell bejelentened, hogy munkába állsz a szülés előtti munkáltatódnál. Ám a munkába állási szándékodat előre kell jelezned a munkáltatód számára.
GYES lemondása és mellette való munkavégzés
Először is fontos megérteni, hogy: kiknek és milyen élethelyzetekben jár a GYES? Ha alanyi jogon jár, akkor milyen esetben lehet szükséges mégis a GYES lemondása? Lehet-e GYES mellett dolgozni, keresőtevékenységet folytatni? A GYES összege kapcsán érdemes tudnunk, hogy egy alanyi jogon járó szociális ellátásról van szó, ami minden igénylőnek - a bérétől, TB-jogviszonyától függetlenül - egyformán jár mindenkinek. Az a szülő, aki igényli a gyermek féléves korától időkorlátozás nélkül folytathat a GYES mellett keresőtevékenységet. Van azonban megkötés, és nem mindegy, ki veszi igénybe a GYES-t: a GYES-ben részesülő személy kereső tevékenységet a gyermek fél éves koráig nem folytathat.
Ha mégis lemondásra kerül a sor, akkor a GYES lemondása egyszerűen egy kitöltött formanyomtatvánnyal érvényesíthető, amelyet ügyfélkapun vagy a tartózkodási hely szerinti illetékes járási hivatal ügyfélszolgálatán is le lehet adni. A családi pótlékra jogosult személy indokolás nélkül lemondhat a számára megállapított családi pótlék vagy a családi pótlék általa meghatározott részének folyósításáról. Ilyen esetben lemondó nyilatkozatot szükséges kitölteni. Minden más esetben (pl. a gyermek kikerül a háztartásból, vagy külföldre költözés, vagy más igényli az ellátást) a „Család ellátás megszüntetése” formanyomtatvány kitöltése szükséges.
Visszatérés a munkába GYED/GYES után
A kisgyermekkel otthon lévő szülőnek előbb-utóbb letelik a GYES/GYED időszaka, és el kell gondolkodnia a munkába visszatérésen. A gyermek születése után kihívást jelenthet a munkába való visszatérés, hiszen rengeteg jogszabály van, amellyel a szülők csak ekkor szembesülnek. Legkorábban a CSED folyósításának lejártát követően lehet keresőtevékenységet folytatni anélkül, hogy le kellene mondani az ellátásokról, azaz a gyermek fél éves kora után.
Magyarországon átlagosan 2 év tartamban veszik igénybe a nők a gyermekvállalási célú fizetés nélküli szabadságot. Vannak ma már olyan élethelyzetek is, amikor a családok által igénybe vehető támogatásokat nem az édesanya, hanem az édesapa veszi igénybe. Például az anyuka mellett az apuka is érvényesítheti és részesülhet a gyermekgondozást segítő ellátásban (a továbbiakban GYES) és gyermekgondozási díjban (a továbbiakban GYED). A visszatérés szándékát a későbbi problémák elkerülése érdekében célszerű minél korábban jelezni, hiszen a munkáltatónak is fel kell készülnie az akár évek óta távollévő munkavállaló fogadására. A jogszabály szerint a távollét legkorábban a szabadság megszüntetésére irányuló, munkavállaló által küldött jognyilatkozat közlésétől számított harmincadik napon szűnik meg. A későbbi félreértések elkerülése érdekében én mindenképpen az írásbeli formát javaslom, noha a szóbeli közlés is lehetséges.
Mi történik, ha a munkáltató nem válaszol, vagy elzárkózik a munkavállaló alkalmazásától?
A praxisomban sokszor előfordul, hogy a munkáltató az eltelt évekre figyelemmel már nem kívánja alkalmazni a visszatérni szándékozó munkavállalót. Ez azonban nem választás kérdése. A jogszabály a munkavállaló foglalkoztatását kötelezővé teszi. Ebből következően, ha a megkeresésre a munkáltató nem válaszol a távollét megszűnik a közléstől számított 30. napon. Ennek következtében a 31. napon a munkavállalónak munkára képes állapotban meg kell jelennie a munkahelyén. A fizetés nélküli szabadság megszüntetésére irányuló kérelmet a foglalkoztatónak mindig el kell fogadnia. Nem utasíthatja el azzal az indokkal, hogy pillanatnyilag nincs felajánlható munkakör.
A gyermekgondozási díjról és GYES-ről visszatérő munkavállaló munkabére
Amennyiben a munkavállaló szülési szabadságon volt (Mt. 127. §), illetve gyermeke gondozása miatt (Mt. 128-130. §), fizetés nélküli szabadságon volt, akkor munkáltató köteles a munkavállaló számára ajánlatot tenni a munkabérének módosítására. Főszabályként a visszatérő munkavállalóval azonos, vagy hasonló munkakört betöltő munkavállalók bérfejlesztése mérvadó. Ilyenek hiányában a munkáltatónál megvalósult tényleges átlagos bérfejlesztést kell figyelembe venni. Ha például a munkavállaló fizikai munkakörben dolgozik, akkor a munkáltatónál szellemi foglalkozásúként foglalkoztatottak bérfejlesztését az ő béremelésénél nem lehet figyelembe venni. A fizikai munkakörben foglalkoztatottakét természetesen igen.
Mi történik, ha a munkáltató nem hajtja végre a bérfejlesztést?
A munkáltatót terheli a fizetés nélküli szabadság megszűnésekor az új alapbér megállapításának kötelezettsége. E kötelezettség megszegése - a korábbi ítélkezési gyakorlatot fenntartva - akár a munkavállaló azonnali hatályú felmondásának (Mt. 78. §) jogszerű indoka lehet. Ha a felek a bérfejlesztés mértékében nem tudnak megállapodni, a munkavállaló munkaügyi jogvitát kezdeményezhet. A megnövelt munkabérre vonatkozó igényét az elévülési időn belül érvényesítheti.
Munkakör megszűnése GYES/GYED után
Mi történik, ha a munkavállaló arra hivatkozik, hogy a betölteni kívánt munkakör megszűnt? Ebben az esetben a munkáltatónak fel kell ajánlania a munkavállaló képességnek, végzettségnek megfelelő másik betöltetlen munkakört. A munkakör esetleges megszűnését a munkáltatónak kell bizonyítania. Önmagában az a tény, hogy a munkakört másképpen nevezik stb. természetesen a jogszerű felmondáshoz nem vezethet.
A munkáltatót foglalkoztatási kötelezettség terheli a munkaszerződés szerint. Ez vonatkozik a munkakörre is, tehát mivel a munkaviszony nem szűnik meg, amíg az anyuka vagy apuka a gyermekkel otthon van, így főszabály szerint munkáltató köteles ugyanabba a munkakörbe visszahelyezni. A munkavállaló csak akkor köteles másik munkakörbe visszatérni, ha erről a munkáltatóval megállapodott. DE az élet ezt is tudja árnyalni. Például a szülő távolléte alatti átszervezés miatt megszűnhet az adott munkakör. Ilyenkor két verzió lehet:
- Ha az anya, vagy a gyermekét egyedül nevelő apa tér vissza a gyermek hároméves kora előtt, akkor fel kell ajánlani neki egy másik munkakört. A felajánlott másik munkakörnek a dolgozó végzettségének, képességének, gyakorlatának megfelelőnek kell lennie. Ha azt alapos okkal nem fogadja el, akkor felmondással megszüntethető a munkaviszony.
- Ha elmúlt 3 éves a gyermek, akkor nincs állásfelajánlási kötelezettség, a munkakör megszűnésére való hivatkozással felmondhat a munkáltató.
2023. januártól újdonság az Mt.-ben, hogy a gyermekgondozási célú fizetés nélküli szabadságról való visszatérést követően a munkáltató a munkakörök megjelölésével tájékoztatja a munkavállalókat:
- a teljes vagy részmunkaidős,
- a távmunkavégzésre irányuló, valamint
- a határozatlan idejű munkaviszony keretében történő foglalkoztatás lehetőségéről.
A munkavállaló pedig a fenti tájékoztatás alapján kérheti munkaszerződése módosítását. [Mt. 61. § (1) - (2)]. A Munka Törvénykönyve alapján a munkavállaló ezen kérelmét írásban kell indokolja, továbbá megjelöli a változtatás időpontját, melyre a munkáltató 15 napon belül írásban nyilatkozik. A kérelem elutasítását a munkáltató köteles megindokolni. A kérelem jogellenes elutasítása vagy a nyilatkozat elmulasztása esetén a bíróság a munkáltató hozzájáruló nyilatkozatát pótolja.
Szabadság kiadása GYED és GYES-ről visszatérés után
A jogszabály alapján munkában töltött időnek minősül a szülési szabadság (24 hét), és gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság (Mt. 128. §) első hat hónapja is. Ennek következtében a visszatérő munkavállalónak a felhalmozódó szabadnapjait ki kell adni, vagy ha a munkaviszonyt megszüntetik ki kell azt fizetni. A munkavállaló a távollét ellenére is jogosult lesz szabadságra. A sokak által használt felhalmozódott szabadság: a szülési szabadságból (168 nap) és a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság első 6 hónapja alapján számított szabadságból áll. A távollét alatt felhalmozódott, valamint az esetlegesen szülés előtt bent ragadt szabadságokat a visszatérést követő és/vagy a fizetés nélküli szabadság megszűnésétől számított 60 napon belül ki kell adnia a munkáltatónak, ez kötelessége. A szabadság pénzben való megváltása kizárólag a munkaviszony megszűnésekor lehetséges.
A visszatérés a munkába általában azzal kezdődik, hogy a munkavállalónak kiadják a szülés után felhalmozódott szabadságát. Ezalatt már a magasabb, emelt bért kell részére számfejteni. Az Mt. nem az ellátásokhoz köti a szabadságra való jogosultságot, hanem bizonyos időszakokat tekint úgy, mintha munkában töltött idő lenne. Munkában töltött időnek minősül többek között a szülési szabadság és a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság első hat hónapja is. A munkában töltött idő alapján minden naptári évben szabadság jár, amely alap- és pótszabadságból áll. Ebből kiindulva a fenti példa itt is érvényes.
Mivel minden eset eltérő, ezért pontos számításért kérjük, vedd fel a kapcsolatot könyvelőddel és a cég bérszámfejtő kollégáival.
A munkavállalót fizetés nélküli szabadság illeti meg a gyermek gondozása céljából a gyermek 3. életéve betöltéséig. A szabadság megállapításánál figyelembe veendő szünetelési esetek közé tartozik a szülési szabadság és a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság (128. §) is. A fizetés nélküli szabadság tekintetében azonban csak a fizetés nélküli szabadság első éve minősül jogszerzőnek.
Tehát, a gyermekkel otthon töltött idő munkaviszonynak számít, de a szülőnek a távolléte teljes időtartamára nem jár szabadság, csak az igénybe vett szülési szabadság (legfeljebb 24 hét) és a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság első 6 hónapjának idejére. Ennek alapján a GYED-GYES utáni szabadság meghatározásához pontosan tudni kell a fent említett időszakokat. Érdemes előkeresni a CSED és GYED határozatokat, amelyek magukba foglalják a szülési szabadság legfeljebb 24 hét és a fizetés nélküli szabadság pontos dátumait. A Munka Törvénykönyve rögzíti, hogy alapesetben minden magyar munkavállalónak évi 20 nap szabadság jár - ez minden esetben fizetett szabadság kell, hogy legyen. Az interneten megtalálható számos szabadság kalkulátor, melyek segítségével könnyen kiszámítható, hogy életkor és eltartott gyermekek száma után hogyan növekszik a szabadnapok száma, illetve milyen más tényezők hatnak rá.
Nézzünk meg egy példát:
Alapszabadság: 20 nap
Munkaviszony tartama: 2023.01.01-2023.03.31-ig - 90 nap
2023-as évre vonatkozóan 365 nappal kell számolni.
20 nap / 365 nappal * 90 nappal = 4,93 nap ~ 5 nap
A Munka Törvénykönyve alapján, amennyiben a számítás eredménye töredéknapra jön ki, akkor a fél napot elérő töredéknap egész munkanapnak számít. A példa esetében eléri a fél napot, így a munkavállalót megillető szabadság mértéke 5 nap lesz.
Nemcsak életkor alapján jár pótszabadság egy munkavállalónak, hanem a gyermekeinek száma (16 évesnél fiatalabb gyermek esetén) után is engedélyez pótnapokat a Munka törvénykönyve:
- 1 gyermek esetén +2 nap;
- 2 gyermek esetén +4 nap;
- 2-nél több gyermek esetén összesen +7 nap jár;
- a fenti pótszabadság mértéke fogyatékos gyermekenként 2 munkanappal nő.
Felmondás GYES/GYED után
Megnézzük mi történik abban az esetben, ha a munkavállaló vagy ha a munkáltató mond fel, egyáltalán milyen esetekben lehetséges mindez. Első lépésként azonban tisztázzuk, hogy mi is az a felmondási tilalom hiszen rengeteg kérdés övezi a témát.
Felmondási tilalom
A felmondási tilalom azt jelenti, hogy pl. a várandós vagy az éppen a gyermeke gondozása céljából fizetés nélküli szabadságon lévő kismama munkaviszonya nem szüntethető meg. Ezen kívül a felmondási tilalom nem az ellátásokhoz kapcsolódó védelem, hanem meghatározott, nevesített tartamokhoz, élethelyzetekhez köthető:
Mt. 65. § (3) bek.: „A munkáltató felmondással nem szüntetheti meg a munkaviszonyt
a) a várandósság,
b) a szülési szabadság,
c) az apasági szabadság,
d) a szülői szabadság,
e) a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság…….. tartama alatt.”
Tehát nem csak a „kismamát” védi minden esetben és nem kell, hogy valamilyen ellátást (CSED, GYED, GYES) folyósítsanak az érintett számára. Ezt azért fontos hangsúlyozni, mert egy olyan munkavállalónak, aki ugyan jogosult GYED-re, folyósítják is neki, de nem vesz igénybe fizetés nélküli szabadságot, bizonyos indokokkal fel tud mondani a munkáltatója! Méghozzá jogszerűen. Továbbá a munkavállaló jogosult az Mt. által védett tartamok alatt is felmondással élni, és a közös megegyezésre is lehetősége van a feleknek. A felmondási tilalom csak a munkáltatóra vonatkozik.
Gyakori kérdések a felmondási tilalom témakörében
Sokszor feltevődik a kérdés, hogy 2024-ben a felmondási védelem a szülési szabadság és a gyermekgondozási célú fizetés nélküli szabadság alatt is megilleti a munkavállalót? A válasz röviden: igen. Továbbra is abszolút védettséget élvez a szülési szabadság és a fizetés nélküli szabadság igénybevétele alatt egy munkavállaló, tehát továbbra is tilos munkáltatói felmondást közölni, ha egy anyuka vagy apuka otthon gondozza a gyermekét (például: GYED alatt felmondás).
Megillet-e a felmondási védelem, ha megszünteted a fizetés nélküli szabadságot?
A fizetés nélküli szabadság megszüntetésével vagy megszűnésével az abszolút felmondási védelem sem jár többé, azaz adott esetben felmondhatnak munkavállalónak munkáltatói felmondással.
Felmondás GYES után a munkavállaló részéről
Mi történik, ha a munkavállaló mond fel a gyermekgondozási célú fizetés nélküli szabadság ideje alatt? Amennyiben a szülő visszamegy dolgozni és ezt követően felmond, akkor a munkaszerződésében meghatározott felmondási ideje érvényesül. Ez alatt a felmondási idő alatt, melyet le kel dolgoznia, a szabadsága kiadható. A ki nem adott szabadságot pedig meg kell váltania a munkáltatónak. Továbbá, ha a fizetés nélküli szabadság időtartama alatt a munkaviszonyát felmondással megszüntetheti a munkavállaló, akkor a „régi” munkahelyen a fizetés nélküli szabadság alatti felmondási időt nem kell letöltenie a munkavállalónak. (Hiszen fizetés nélküli szabadságon van.) Ha az igénylő szülő GYES, GYED után nem szeretne munkahelyére visszatérni, felmondása esetén kérheti a fennmaradt szabadságainak pénzben történő megváltását.
További jogok és lehetőségek GYED/GYES után
Rugalmas napi munkarend a visszatérés után
A munkáltató a munkavállaló ajánlatára a gyermek négyéves koráig - három vagy több gyermeket nevelő munkavállaló esetén a gyermek hatéves koráig - köteles a munkaszerződést az általános teljes napi munkaidő felének megfelelő tartamú részmunkaidőre módosítani. Az Mt. 61. § (3) bekezdése tehát a korábbi munkajogunkhoz képest új rendelkezést rögzít. Amennyiben a kisgyermekes munkavállaló kezdeményezi, a munkáltató köteles a napi munkaidő felének megfelelő tartamú részmunkaidőre módosítani a munkaszerződést. Ez a kötelezettség a munkáltatót abban az időszakban terheli, amikor a munkavállaló gyermeke gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadságáról visszatér.
Munkaidő-beosztás szabályai GYED és GYES-ről visszatérés esetén
- Rendkívüli munkaidő nem rendelhető el a munkavállaló számára várandóssága megállapításától gyermeke hároméves koráig.
- Éjszakai munka nem osztható be a munkavállaló számára várandóssága megállapításától gyermeke hároméves koráig. Ez vonatkozik a gyermekét egyedül nevelő munkavállalóra is gyermeke hároméves koráig.
- Éjszakai munka a nő számára gyermeke hároméves korától tízéves koráig, vagy a gyermekét egyedül nevelő munkavállaló számára gyermeke hároméves korától tízéves koráig csak a hozzájárulásával osztható be.
- Heti pihenőnap, heti pihenőidő egyenlőtlen beosztása [Mt. 97. § (3) bek. a) pontja szerint] a munkavállaló számára várandóssága megállapításától gyermeke hároméves koráig, a gyermekét egyedül nevelő munkavállaló számára gyermeke hároméves koráig csak a munkavállaló írásbeli hozzájárulásával osztható be.
A munkavégzés helye, távmunkavégzés iránti kérelem GYED és GYES-ről visszatérés esetén
A 2019/1158 irányelv értelmében legalább a gyermek nyolcéves koráig biztosítani kell mindkét szülő számára a lehetőséget a rugalmas foglalkoztatás és távmunkavégzés kérelmezésére. Ez magában a foglalja a munkahely, munkarend, részmunkaidő megválasztását. A kérelem elutasítása esetén a munkáltatónak meg kell indokolnia a nyilatkozatát, amelyből az elutasítás okának világosan ki kell tűnnie. Az elutasító jognyilatzat indokának valóságát és okszerűségét a munkáltatónak kell bizonyítania. A kérelem jogellenes elutasítása vagy a nyilatkozat elmulasztása esetén a bíróság a munkáltató hozzájáruló nyilatkozatát pótolja.
Szülői szabadság
2023. január elsejétől került bevezetésre, ami azt jelenti, hogy a gyermek születésétől számított három évig 44 napot kivehet mind a két szülő szülői szabadság címén. Azonban van különbség a hagyományos szabadság és a szülői szabadság között. Előbbire a teljes bérét megkapja a munkavállaló, utóbbi esetében viszont csak a távolléti díj 10%-a jár a munkavállalónak, és ebből még levonásra kerül az adott időszakra folyósított a GYED vagy GYES összege.
tags: #munkaviszony #megszunese #gyed #alatt