A gyermekvállalás előtt számos jogi és pszichológiai aspektussal érdemes tisztában lennie a munkavállalóknak, mielőtt felkészül az előtte álló időszakra. A munkáltatóknak is érdemes tudatosan, előre felkészülniük hasonló helyzetekre, ezzel könnyebben megelőzhetőek az ebből fakadó konfliktusok, és biztonságosabb légkört tudhatnak csapatukban.
A Munka Törvénykönyve (Mt.) kiemelt védelmet nyújt a várandós, reprodukciós eljárásban (inszemináció, IVF stb.) részt vevő, szoptató és kisgyermekes munkavállalóknak. A nők (akár természetes, akár reprodukciós eljárás eredményeként kialakult) várandósság alatti és utáni megváltozott fizikai, pszichés állapota fokozott védelmet igényel. Különösen érzékeny, ezért kiemelt körültekintést igényel a lombikprogramban részt vevő nő helyzete. A modern munkajog a várandóssággal azonos védelemben részesíti az emberi reprodukciós eljárásban résztvevő nőket is.
Ezek a szabályok tilalmak, korlátok, illetve mentességek formájában jelennek meg, kiterjednek a munkafeltételekre, a munkaidőre, a munkakörre, melyek átmeneti módosítása válhat szükségessé, biztonságot, egészséget veszélyeztető munkakörülmények kizárására, szülési szabadságra, az elbocsátás elleni védelem biztosítására. A felmondási tilalmak, korlátok felállítása az érzékeny munkavállalók védelmének egyik legerőteljesebb eszköze.
A terhesség bejelentésének kötelezettsége és a felmondási védelem
A terhességet, illetve a reprodukciós eljárás megkezdését a munkavállaló nem köteles bejelenteni, ez teljes mértékben személyes adatnak, azon belül is kifejezetten érzékeny adatnak minősül. Azonban amíg ezt nem teszi meg, a törvény sem védi, ugyanis a felmondási védelem a bejelentéstől érvényes. A munkáltatói jogkör gyakorlójával kell ezt közölni, lehetőség szerint írásban, hogy legyen nyoma. Amennyiben a megváltozott állapotát nem jelentette be a munkavállaló, akkor akár alapesetben is felmondhatnak neki.
Alapvetően nem vagy köteles elmondani a munkáltatódnak, ha gyereket szeretnél. A gyerekvállalás kérdésére a munkáltató sem az állásinterjú, sem a munkaviszony fennállása alatt nem kérdezhet rá. Kivételt jelent, ha ez munkabiztonsági okokból mindenképpen szükséges. Ha pedig már várandós vagy, különböző kedvezményekre vagy jogosult, és megillet a felmondási védelem.
A felmondási tilalom célja, hogy a munkád elvesztése, vagy az ettől való félelem ne befolyásolja a gyermekvállalással kapcsolatos döntéseidet, továbbá kizárja az elbocsátás esetleges negatív hatásait a várandós nőkre. Ezért a Munka Törvénykönyve kimondja, hogy a várandósság alatt, valamint a reprodukciós eljárással összefüggő kezelés tartama alatt, legfeljebb azonban annak megkezdésétől számított hat hónapig a munkavállalónak nem lehet felmondani.
Fontos, hogy a felmondási védelem nem vonatkozik az ún. azonnali hatályú felmondásra, tehát ha nem láttad el megfelelően a munkádat vagy nem tartottad be a szabályokat, és súlyos kötelezettségszegés miatt bocsátanak el, akkor is el lehet küldeni, ha várandós vagy, vagy reprodukciós eljárásban veszel részt. Ugyanígy nem vonatkozik a védelem a próbaidő alatti, indokolás nélküli felmondásra.
Vérzések a várandósság alatt - Dr.Imre Ruben vezető szülész-nőgyógyászt hallják
Próbaidő alatti várandósság
A próbaidő intézménye sajnos nem kedvez a kismamáknak. A próbaidő alatt a munkaviszony azonnali hatállyal és indokolás nélkül felmondható. A várandósság a próbaidő alatti azonnali hatályú felmondás ellen nem „véd”, hiszen ez a körülmény csak munkáltatói felmondás (régi nevén: rendes felmondás”) esetén bír jelentőséggel. Azonban próbaidő alatt is köteles a munkáltató az egyenlő bánásmód követelményét megtartani, tehát nem diszkriminálhatja a várandós munkavállalót.
Ez azt jelenti, hogy a felmondás oka ekkor sem lehet a várandósság. Bár a próbaidő alatti azonnali hatályú felmondást nem kell indokolni, azonban ha bebizonyosodik, hogy a munkáltató kifejezetten a várandósságára tekintettel szüntette meg a munkavállaló munkaviszonyát (azaz eljárása ütközik az egyenlő bánásmód követelményébe), ugyanúgy jogellenesnek minősül, mintha az általa közölt felmondás nem lenne valós, világos vagy okszerű.
Előfordulhat, hogy a próbaidő lejártát követő napon jelenti be a munkavállaló, hogy várandós vagy reprodukciós eljárás alatt áll. Ezt a munkáltatók nehezményezik, de érdemben nincs lehetőség ez ellen tenni. A munkavállalót emiatt semmilyen hátrány nem érheti hivatalosan.
Jogsértések és jogorvoslat
Ha a terhesség alatti munkavégzése során jogsértést tapasztal a munkavállaló, először a munkáltatói jogok gyakorlójának kell ezt írásban jeleznie, valamint a HR-osztály részére is, amennyiben működik ilyen a cégnél. Szélsőséges esetben a következő lépés egy bejelentés lehet az Alapvető Jogok Biztosának Hivatala Egyenlő Bánásmódért Felelős Főigazgatósága részére. Ilyen esetben nincs eljárási díj, a hivatalhoz történő bejelentéshez még nem szükséges ügyvéd sem. A felmondási védelem életbelépésén felül nincsen külön szabály.
Az Egyenlő Bánásmód Hatóság megállapította, hogy a munkáltató közvetlen hátrányos megkülönböztetést valósított meg a munkavállalóval szemben várandóssága miatt. Az egyik ügyben egy hölgy specialista munkakörben helyezkedett el, majd 2 hónappal később jelezte felettese felé, hogy állapotos. A vezető megnyugtatta, hogy emiatt semmilyen hátrány nem fogja érni a munkavállalót, de később mégis a terhesség miatt szüntették meg a munkaviszonyát. Az EBH megállapította a jogsértést és bírságot szabott ki.
Az állásinterjún feltehető kérdésekkel összefüggésben be kell tartani a hátrányos megkülönböztetés tilalmának követelményét. Önmagában azonban az, hogy az interjúztató egyenlő bánásmód követelményét sértő kérdést tesz fel, nem alapozza meg a közvetlen hátrányos megkülönböztetést. A kedvezőtlenebb bánásmód nyilvánvaló esete az, ha a munkáltató az egyenlő bánásmód követelményét sértő kérdésre adott válasz, illetve a válasz megtagadása miatt nem létesít munkaviszonyt a jelentkezővel. A védelem erősségét támasztja alá, hogy a jelöltnek a „Mikor akar gyereket?”, „Akar gyereket?, „Nem terhes?” - típusú kérdésekre joga van nem a valóságnak megfelelő választ adni (ti. hazudni).
Visszatérés a munkába és egyéb jogok
A fizetés nélküli szabadság megszüntetésével vagy - a 3 éves kor eljövetelével - a megszűnésével az abszolút felmondási védelmet is elveszíted, azaz adott esetben felmondhatnak neked munkáltatói felmondással. Az eredeti/korábbi pozíciót biztosítani kell számára. Egyéb esetben a munkaszerződés felmondással megszüntethető. Ha csak előnytelenebb feltételek mellett (pl. alacsonyabb bérrel) tudják foglalkoztatni, akkor a munkavállaló jogellenes felmondásra hivatkozhat.
A szoptató anya a szoptatás első 6 hónapjában naponta kétszer 1, ikergyermekek esetén kétszer 2 órára, a 9. hónap végéig naponta 1, ikergyermekek esetén naponta 2 órára mentesül a munkavégzési kötelezettség alól. A munkavállaló hozzájárulása nélkül nem kötelezhető más helységben végzendő munkára a várandóssága megállapításától gyermeke 3 éves koráig vagy gyermeke 16 éves koráig, ha gyermekét egyedül neveli. A munkáltatónak évi 44 munkanap/352 óra terjedelemben lehetősége van máshová (más helyszínre/településre) rendelni a munkavállalót. Várandóssága megállapításától gyermeke egyéves koráig egészségi állapotának megfelelő munkakört kell felajánlani, ha orvosi vélemény alapján a munkakörében nem foglalkoztatható.
Szülési és fizetés nélküli szabadság
Az anya egybefüggő 24 hét szülési szabadságra jogosult azzal, hogy ebből 2 hetet köteles igénybe venni. A szülési szabadság a születés előtt legfeljebb 4 héttel kezdhető meg és 24 héten keresztül tart. Ezalatt a 24 hét alatt csecsemőgondozási díjra (CSED) vagy jogosult, ami azt jelenti, hogy a teljes jövedelmedet megkapod, de fontos, hogy ilyenkor más keresőtevékenységet nem folytathatsz. A CSED a szülési szabadságnak megfelelő időtartamra jár. A csecsemőgondozási díj összege a naptári napi jövedelem 70%-a, 2021 júliusától ez az összeg 100%-ra emelkedik. A csecsemőgondozási díj folyósítási idejének lejárta után az édesanya gyermekgondozási díjra (GYED) lesz jogosult.
A 24 hetes szülési szabadság lejártát követően a gyermek három éves koráig mindkét szülő jogosult fizetés nélküli szabadságot igénybe venni a gyermek gondozása céljából, akár egyszerre is. Ez idő alatt úgynevezett családtámogatási ellátásokra, gyermekgondozási díjra (GYED), majd gyermekgondozás segítő ellátásra (GYES) jogosult a szülő (de csak az egyikük, a szülők választása szerint). A GYED a gyermek 2. életévének, ikrek esetén a 3. életév betöltéséig jár. A GYED összege a jövedelem 70%-a, de legfeljebb havonta a mindenkori minimálbér kétszeresének 70%-a (2021-ben bruttó 234.360,-Ft). Majd a gyermek 3 éves koráig jogosult a GYES-re, amely jelentősen kevesebb a GYED-nél.
A szülési szabadságból 2 hetet kötelező kivenni, de ez a szülést megelőzően is megtörténhet. Ennek megfelelően extrém esetben a szülést követően rögtön vissza lehet menni dolgozni. A legkésőbb a gyermek 3. életévének betöltéséig a munkavállaló fizetés nélküli szabadságra jogosult, így ez a 3 éves korlát, amikor legkésőbb vissza kell térni dolgozni, már amennyiben nem lesz közben ismét várandós a munkavállaló. A fizetés nélküli szabadságra vonatkozó igényt 15 nappal korábban be kell jelenteni, gyakorlatban ezt a szülési szabadság időtartama alatt szokták megtenni.
| Ellátás típusa | Kinek jár? | Meddig jár? | Összege |
|---|---|---|---|
| Csecsemőgondozási díj (CSED) | Anyáknak | 24 hét (szülési szabadság ideje alatt) | A naptári napi jövedelem 100%-a (2021. júliustól) |
| Gyermekgondozási díj (GYED) | Anyáknak/Apáknak | A gyermek 2. életévének betöltéséig (ikergyermekek esetén 3. életév) | A jövedelem 70%-a, max. a minimálbér kétszeresének 70%-a |
| Gyermekgondozást segítő ellátás (GYES) | Anyáknak/Apáknak | A gyermek 3. életévének betöltéséig (ikergyermekek esetén a tankötelessé válás évének végéig, tartósan beteg gyermek esetén 10 éves korig) | Jelentősen kevesebb, mint a GYED |
| Gyermeknevelési támogatás (GYET) | Három vagy több kiskorú gyermeket nevelő szülőknek | A legfiatalabb gyermek 3. életévének betöltésétől a 8. életév betöltéséig | Meghatározott összeg |
Apák jogai és az örökbefogadás
Az anyák mellett az apáknak is járnak szabadnapok gyermekük születése után. 2023. január 1-jével ötről tíz munkanapra emelték az úgynevezett apasági szabadságot. Ezt a gyermek születését, illetve örökbefogadás esetén legkésőbb az örökbefogadást engedélyező határozat véglegessé válását követő második hónap végéig kell kiadni az apa kérésének megfelelően, legfeljebb két részletben. Az első öt napra a teljes összegű, míg a hatodik munkanaptól 40 százalékos távolléti díjra vagy jogosult.
Emellett bevezették a szülői szabadságot, amely az apasági és a szülési szabadságon felül jár a szülőknek gyermekük hároméves koráig, ha munkaviszonyuk a gyermek születésétől vagy az örökbefogadási határozat keltétől legalább egy éve tart. A 44 nap szülői szabadságot mindkét szülő igénybe veheti, ha munkaviszonyuk a gyermek születésétől, vagy örökbefogadás esetén az örökbefogadási határozat keltétől legalább egy éve tart. Ilyenkor a távolléti díj 10 százalékára vagy jogosult. Ebből az összegből levonják a gyermekgondozási díj (GYED) vagy gyermekgondozás segítő ellátás (GYES) összegét.
Az örökbefogadót a törvény mentesíti évente legfeljebb 10 napra a munkavégzés alól az örökbefogadás előkészítése alatt. Az örökbefogadás összetett folyamat, ezt hivatott ez a törvényi védelem megkönnyíteni. Orvosi igazolás helyett ilyen esetben az örökbefogadást elősegítő szervezet állít ki igazolást, ami mellett a munkaadónak kötelessége megadnia a 10 szabadnapot. Fontos, hogy az ilyen alkalmakat 5 munkanappal korábban be kell jelentenie a munkavállalónak.